人力資源管理操作全案-wenkub
2023-05-01 13:53:27 本頁面
【正文】 報(bào)酬和福利、工傷與抱怨等方面的情況。３． 管理層的培訓(xùn)工作是否可以得更好的規(guī)劃。五、 人力資源規(guī)劃工作評(píng)估?。ㄒ唬?評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 人力資源規(guī)劃工作評(píng)估可從以下三個(gè)方面進(jìn)行。四、 人力資源規(guī)劃（一） 人力資源各項(xiàng)計(jì)劃討論確定1. 人力資源部在企業(yè)人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作以組工作日程之后，指定專門人員完成會(huì)議決策信息管理工作，并且制訂《年度人力資源規(guī)劃書制定時(shí)間安排計(jì)劃》。（四） 人力資源供需平衡決策 人力資源部負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)《年度人力資源需求趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告》以及《人力資源規(guī)劃供給趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告》之后，由企業(yè)人力資源部組建人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組。（2） 外部供給量預(yù)測(cè)。介此過程比較復(fù)雜，需要借助計(jì)算機(jī)來進(jìn)行。所選因素的變化必須一所需人員數(shù)量變化成比例。專家的選擇基于他們對(duì)影響企業(yè)的內(nèi)部因素的了解程度。（3） 德爾菲法 是使專家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展（如組織將來對(duì)勞動(dòng)力的需求）達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。這是一種粗淺的人力需求預(yù)測(cè)方法，主要適用于短期預(yù)測(cè)。人力資源環(huán)境分析工作人員應(yīng)該認(rèn)真吸納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。5. 人力資源部在收集完畢所有數(shù)據(jù)之后，安排專職人員對(duì)以上數(shù)據(jù)進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)分析，制作〈度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報(bào)告〉，由人力資源部審核小組完成環(huán)境分析審核工作。表31人力資源規(guī)劃工作的主要任務(wù)規(guī)劃項(xiàng)目主要內(nèi)容總體規(guī)劃人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策配備計(jì)劃中、長其內(nèi)不同職務(wù)、部門和工作類型的人員公布離職計(jì)劃因各種原因離職的人員情況及其所的崗位情況補(bǔ)充計(jì)劃需補(bǔ)充人員的崗位、數(shù)量和對(duì)人員的要求使用計(jì)劃人員晉升政策、晉升時(shí)間、輪換工作的崗位情況、人員情況和輪換時(shí)間職業(yè)計(jì)劃骨干人嗣后使用和培養(yǎng)方案勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃減少和預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)和措施培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃確定培訓(xùn)對(duì)象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)和講師等績效與薪酬福利計(jì)劃個(gè)人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法、薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利以及績效與薪酬對(duì)應(yīng)關(guān)系等三、 人力資源規(guī)劃前的工作（一） 企業(yè)人力資源規(guī)劃環(huán)境分析1. 收集整理數(shù)據(jù)企業(yè)人力資源部在正式制定人力資源規(guī)劃前，必須了解并掌握各類數(shù)據(jù)（如表32所示），人呼資源規(guī)劃專員負(fù)責(zé)從以下數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃相關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報(bào)，為有效進(jìn)行人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)。2. 在預(yù)測(cè)企業(yè)未來發(fā)展條件下，有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的范圍之內(nèi)。3. 充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，建立一支訓(xùn)練有素、動(dòng)作靈活的員工隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力。 表32 人力資源部需要收集的數(shù)據(jù)需要向各部門收集的數(shù)據(jù)資料 4 .市場(chǎng)營銷規(guī)劃數(shù)據(jù) 6 .新項(xiàng)目規(guī)劃數(shù)據(jù)本部門相關(guān)資料整理1人力資源政策數(shù)據(jù) 2. 人力資源部在獲取以上數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，組織內(nèi)部討論，將人力資源規(guī)劃系統(tǒng)劃分為環(huán)境層次、數(shù)據(jù)層次、和部門層次，每一個(gè)層次設(shè)定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再由這些不同的標(biāo)準(zhǔn)衍生出不同的人力資源規(guī)劃活動(dòng)計(jì)劃。 企業(yè)人力資源環(huán)境分析小組成員包括企業(yè)各部門負(fù)責(zé)人、企業(yè)人力資源環(huán)境分析專員和人力資源部負(fù)責(zé)人。（二） 人力資源需求預(yù)測(cè)1. 〈度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報(bào)告〉經(jīng)企業(yè)高級(jí)管理層批準(zhǔn)后，由人力資源部人力資源規(guī)劃專員結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向和各部門經(jīng)營計(jì)劃、年度計(jì)劃，運(yùn)用各種預(yù)測(cè)工具，對(duì)企業(yè)整體人力資源的需求情況進(jìn)行科學(xué)的趨勢(shì)預(yù)測(cè)統(tǒng)計(jì)分析。（2） 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 也稱比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。該方法的目標(biāo)是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展趨勢(shì)。（4）趨勢(shì)分析法 這種定量分析法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動(dòng)力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢(shì)，由此推斷出未來人國資源的需求。有了與聘用人數(shù)組織因素和勞動(dòng)生產(chǎn)率，我們就能夠估計(jì)出勞動(dòng)力的需求數(shù)量了。3 人力資源部人力資源規(guī)劃專員對(duì)企業(yè)情況進(jìn)行趨勢(shì)預(yù)測(cè)統(tǒng)計(jì)分析之后，制作《年度人力資源需求趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告》，并報(bào)請(qǐng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)。確定在規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量。1. 人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組成員包括企業(yè)高層、各職能部門負(fù)責(zé)人和人力資源部。2. 人力資源部召開人力資源規(guī)劃的專項(xiàng)工作會(huì)議。１． 管理層是否可以在人力資源費(fèi)用變
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