【正文】 核權(quán)重 考核人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況任務(wù)績效季度工作計劃(重要任務(wù))80%態(tài)度 20%直接上級（三） 生產(chǎn)工人生產(chǎn)工人的工作量、工作質(zhì)量、態(tài)度等考核緯度都以工時或折算為工時進行考核，具體辦法見相關(guān)規(guī)定。對于易量化考核的崗位從崗位可選考核指標(biāo)（參見《任務(wù)績效指標(biāo)》 ）中選擇 3~5 個指標(biāo)，對于不易量化考核的職能崗位采用考核指標(biāo)與重要工作計劃（任務(wù)）相結(jié)合，確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績效考核——直接上級評分表》 。（五） 統(tǒng)計匯總考核結(jié)果各部考核管理負(fù)責(zé)人收集本部門被考核人的評分資料，人力資源部收集公司的考核評分資料，填寫《考核統(tǒng)計表》 ，匯總考核結(jié)果。各級主管的考核評分表設(shè)計及填表說明見附錄二第（二）部分。第二十二條 季度部門考核（一） 周期：與個人季度考核相同。11 / 40第五章 年度業(yè)績考核第二十三條 年度業(yè)績考核范圍年度業(yè)績考核對象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以不參加年度業(yè)績考核，考核結(jié)果視為中。（三） 職能人員表 7E 職能人員考核維度、權(quán)重表考核維度 考核人 年度考核權(quán)重年度部門考核值 10%季度考核平均值 70%周邊績效 同級 20%（四） 生產(chǎn)工人表 7F 生產(chǎn)工人考核維度、權(quán)重表考核維度 考核人 年度考核權(quán)重考核維度 考核人 年度考核權(quán)重年度部門考核值 10%季度考核平均值 70%周邊績效 同級 20%考核維度 考核人 年度考核權(quán)重年度考核 直接上級 30%季度考核平均值 60%周邊績效 同級 10%考核維度 考核人 年度考核權(quán)重年度考核 直接上級 30%季度考核平均值 70%13 / 40全年工時累計 100%第二十五條 個人年度業(yè)績考核流程（一） 每年元月 1—10 日，同級對被考核人周邊績效評分。（五） 直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進及接受培訓(xùn)計劃，制訂具體改進措施。第二十六條 個人年度業(yè)績考核結(jié)果的用途個人年度業(yè)績考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。年度績效考核為“不合格”的員工、連續(xù)兩年考核為“基本合格”的員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；兩次年度考核為“不合格”的員工將被解除勞動合同或待崗。（四） 崗位職務(wù)聘任年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。第二十七條 年度部門考核（一） 周期：與個人年度考核相同。15 / 40第六章 年度能力考核第二十八條 考核周期能力考核按年度進行。能力考核分為：團隊合作、團隊發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導(dǎo)、激勵、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識能力。公司考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。第三十六條 申訴受理（一） 各部考核管理負(fù)責(zé)人接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。仍不能協(xié)調(diào)的，上報考核管理委員會處理。17 / 40是否否提交申述書人力資源部調(diào)查情況是否受理是能否進行協(xié)調(diào)解釋原因上報考核管理委員會處理所在部門考核管理負(fù)責(zé)人調(diào)查情況是否受理 解釋原因否能否進行協(xié)調(diào) 協(xié)調(diào)解決否是是協(xié)調(diào)解決 圖 2 考核申訴流程圖員工不滿考核結(jié)果18 / 40表 9 員工申訴表申訴人姓名 部門 崗位申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容接待人 申訴日期表 10 員工申訴處理記錄表申訴人姓名 部門 崗位申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容 面談時間 接待人問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：處理記錄協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：19 / 40第八章 附 則第三十七條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）由人力資源部嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。20 / 40附錄一：考核指標(biāo)定義表附表 11 管理績效指標(biāo)定義表超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo)A B C D工作任務(wù)管理工作安排非常合理，工作完成非常出色工作安排合理，絕大部分工作按時、按質(zhì)完成工作安排不夠合理，工作沒有完全完成工作安排非常不合理，工作完成很差A(yù) B C D人員管理員工的工作與其能力非常匹配，非常善于調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲十分合理員工的工作與其能力比較匹配，善于調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲合理部分員工的工作與其能力不匹配，有時不能調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲偶爾有不合理之處很多員工的工作與其能力不匹配，基本不能調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲很不合理21 / 40附表 12 周邊績效指標(biāo)定義表超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo)A B C D協(xié)助及時性其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應(yīng),解決問題遠(yuǎn)低于預(yù)期時間,協(xié)助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應(yīng),解決問題在預(yù)期時間內(nèi), 協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)及時響應(yīng),解決問題超出預(yù)期時間,協(xié)助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應(yīng),對于需協(xié)助解決的問題根本不處理,協(xié)助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員A B C D服務(wù)質(zhì)量其他部門對協(xié)助工作結(jié)果非常滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果比較滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果不太滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果很不滿意22 / 40附表 13 一般員工態(tài)度指標(biāo)定義表超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo)A B C D積極性長期堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。（2） 元月 1－15 日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。29 / 40（二） 各級主管分為季度考核和年度考核，考核維度有所不同。（3） 考核主體：直接上級對任務(wù)績效、管理績效進行考核。（2） 業(yè)務(wù)部門其他主管考核維度：a. 部門效益指標(biāo)以 20%的權(quán)重進入年度考核中。b. 考核周邊績效維度，以 20%的權(quán)重進入年度考核中。（5） 考核周期：a. 元月 1－10 日完成任務(wù)績效、周邊績效考核。b. 同級對周邊績效進行考核。 ?？己巳?簽字：年 月 日備注:1． 周邊績效考核主體為與被考核人業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的部門； 2． “綜合”項填寫對被考核部門的整體評價，同時，考核人需要評價關(guān)系密切的具體崗位。（2） 考核周期：季度考核在季度結(jié)束后 10 日內(nèi)完成。b. 元月 1－15 日完成季度數(shù)據(jù)的收集整理工作。 ?？己巳?簽字：年 月 日備注:3． 周邊績效考核主體為與被考核人業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的部門； 4． “綜合”項填寫對被考核部門的整體評價，同時，考核人需要評價關(guān)系密切的具體崗位。 。37 / 40考核表格附表 232 業(yè)務(wù)、職能人員周邊績效 同級考核評分表（年度）考核期間： 年