【正文】 1 / 40公 司 績 效 管 理 考 核 辦 法第一章 總 則第一條 適用范圍本辦法適用于北京華夏聚龍自動化設(shè)備有限公司所有員工。第二條 考核目的（一） 通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。（二） 通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。第三條 考核原則（一） 以提高員工績效為導(dǎo)向。（二） 定性與定量考核相結(jié)合。（三） 多角度考核。（四） 公平、公正、公開。2 / 40第二章 考核組織管理第四條 公司考核管理委員會職責(zé)由公司總經(jīng)理及各部門經(jīng)理組成。其職責(zé)如下：（一） 負(fù)責(zé)制訂考核細(xì)則；（二） 審閱公司員工的考核結(jié)果；（三） 最終處理員工考核申訴。第五條 公司行政管理部職責(zé)作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：（一） 制訂員工考核管理實施細(xì)則；（二） 對各項考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢；（三） 對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；（四） 通報公司員工季度/年度考核工作情況；（五） 對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；（六） 協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；（七） 組織實施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；（八） 建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。第六條 各部門考核管理負(fù)責(zé)人職責(zé)作為各部門考核工作具體組織執(zhí)行者，主要負(fù)責(zé)：（一） 對各項考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)；（二） 對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；（三） 對季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報；（四） 對考核中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；（五） 協(xié)調(diào)、處理本部門考核申訴的具體工作；（六） 統(tǒng)計匯總本部門員工考核評分結(jié)果；3 / 40（七） 為本部門人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。第七條 各部門經(jīng)理的職責(zé)（一） 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；（二） 負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；（三） 負(fù)責(zé)制定本部門主管考核指標(biāo)；（四） 負(fù)責(zé)本部門的考核評分；（五） 負(fù)責(zé)對本部門的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其制定改進(jìn)計劃。4 / 40第三章 考核方法第八條 考核周期考核為季度考核。第九條 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。不同考核對象在不同的考核中對應(yīng)不同的考核關(guān)系，所有可能的考核關(guān)系見表 1。表 1 考核關(guān)系表考核對象 考核關(guān)系高管人員 直接上級其他管理人員 直接上級、同級考核業(yè)務(wù)人員、職能人員 直接上級、同級考核生產(chǎn)工人 直接上級第十條 考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。（一） 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：1. 任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見《任務(wù)績效指標(biāo)》 。2. 管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見附錄一表 11。3. 周邊績效：體現(xiàn)相關(guān)部門（或相關(guān)人員）團(tuán)隊合作精神的發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見附錄表 12。5 / 40（二） 態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。指標(biāo)定義詳見附錄表 13。（三） 能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。第十一條 任務(wù)績效指標(biāo)設(shè)立的原則（一） 可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響； （二） 當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；（三） 重要性：指標(biāo)項不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為 3—6 個；（四） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)； （五） 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達(dá)到；（六） 民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。雙方無法達(dá)成一致時，二者的共同上級具有最終決定權(quán)。第十二條 任務(wù)績效指標(biāo)的設(shè)立（一） 考核期初直接上級根據(jù)公司或部門的計劃要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計劃；（二） 將工作計劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，其中績效指標(biāo)可從《任務(wù)績效指標(biāo)》中選取，根據(jù)實際情況，必要時對計分方法、分?jǐn)?shù)上限、數(shù)據(jù)來源等指標(biāo)的屬性加以調(diào)整，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施；（三） 工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。第十三條 考核指標(biāo)的權(quán)重6 / 40權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。第十四條 考核記錄考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn)可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑議時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。第十五條 指標(biāo)評分定量指標(biāo)按照指標(biāo)的計分規(guī)則直接算出得分。定性指標(biāo)均按照 A、B、C、D 四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系見表 2。表 2 評分等級定義表等級 A B C D考核得分 120 – 101 100 90 89 70 69 0超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo)定義實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有明顯不足或失誤實際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有重大失誤第十六條 個人績效考核結(jié)果分部門按照分?jǐn)?shù)排序后分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個等級，應(yīng)參考表 3 所列的比例，使各等級的數(shù)量盡可能接近正態(tài)分布。第十七條 部門考核系數(shù)=部門考核分?jǐn)?shù)/100，考核等級見表 4。7 / 40圖 1 績效考核結(jié)果參考分布圖 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格高 考核分?jǐn)?shù) 低表 3 個人業(yè)績考核結(jié)果參考比例表綜合評定等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格參考比例 1%5% 10%15% 其余 10%15% 1%5%表 4 部門業(yè)績考核系數(shù)與評定等級對應(yīng)表綜合評定等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格考核系數(shù)范圍 – – – 8 / 40第四章 季度業(yè)績考核第十八條 季度考核對象為正式員工。調(diào)動新崗位的員工，試崗期間考核結(jié)果視為中，試崗期滿參加考核。第十九條 季度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。（一） 各級主管表 5 各級主管考核維度、權(quán)重表考核維度 季度考核權(quán)重 考核人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)任務(wù)績效季度工作計劃(重要任務(wù))70%工作任務(wù)管理管理績效人員管理30%直接上級（二） 業(yè)務(wù)人員和職能人員表 6 業(yè)務(wù)、職能人員考核維度、權(quán)重表考核維度 季度考核權(quán)重 考核人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況任務(wù)績效季度工作計劃(重要任務(wù))80%態(tài)度 20%直接上級（三） 生產(chǎn)工人生產(chǎn)工人的工作量、工作質(zhì)量、態(tài)度等考核緯度都以工時或折算為工時進(jìn)行考核，具體辦法