【正文】 自我判定型和外界判定型 ? 自我判定型，有主見，喜歡自己說的算。 一般型和特定性 ? 一般型，個性不鮮明，買東西很隨意，隨心情，氣氛的改變而改變自己的興趣和要求。 成本型和本質型 ? 成本型，就是想買便宜的東西 ? 勞動最光榮，浪費最可恥 ? 品質型，看中產品的本質，重于價位。服務從下一次開始。 ? 每個樓盤都會用增加特色的方式來吸引客戶，它們會增加特別功能，交易條件，配套等特色來與競爭產品有所區(qū)別。 了解自己產品的特點 在對自己的產品產生喜愛，信心之前，有一個必須的過程 了解產品。 突出自己產品和競爭對手產品之間的差異 ? 銷售人員在了解自己的產品和競爭對手的產品之后，還需要有一個總結的過程 ? 和競爭對手相比，你的產品優(yōu)勢在哪里，不足的地方又有哪些 業(yè)務員向顧客推銷產品時會緊張是為什么？ 業(yè)務員向顧客推銷產品時往往會有緊張感，這種緊張感就是交換的第一心態(tài) ——交換心理產生的。 拼命講你產品成功的案例！ 針對不同行業(yè)，讓每位員工拿出十個案例。 關于案例 太貴了 代表顧客懷疑同類產品還有沒有別的地方更便宜 你有見過比這更便宜的嗎？ 同一時期你要買到比這更便宜的，便宜多少發(fā)還多少 太貴了怎么解釋？ 質 量 代表顧客想要承諾，他在心中問你有什么保證 我們就給一個放心的承諾。如果信任是管理的開始，那么懷疑就是招聘的開始。你的招聘專業(yè)度決定了你的招聘品質。 —— 龍 平 課后作業(yè) ? 如果你的銷售人員夠 30以上的數量，測試優(yōu)秀者和其他人有什么差異。我們無視你的文憑，相貌，家庭背景和過去的經歷，我們只看中你的實際工作能力，你的實際能力永遠高于一切！這是一份充滿挑戰(zhàn) 性的工作，惟有有心用心者可以取得成功，如果你是強者，來接受挑戰(zhàn)吧！我們?yōu)閮?yōu)秀者提供無限的事業(yè)發(fā)展舞臺，高額的目標工資和業(yè)績獎金為優(yōu)秀者而準備，同時我們也用保底薪資和業(yè)績考核來拒絕平庸。 控制好自己的現場情緒 1問話中的取悅性 2前后 30分鐘的評分差異 3現場是公司最好的廣告 4判定應聘者最擅長的領域 案例：藍貓集團的丘先生和進達集團的鄭先生 SPEED 身體語言的識別 判定 掃描 放大 聚焦 分析 空間語言 握手方式 手勢和臂勢 評價性手勢 腳裸交叉 手掌語勢 頭勢語言 各種凝視行為 1空間距離語言 /座椅的位置 250/120/50/20 3手掌語言 /撒謊信號 /積極和興奮 /控制 /攤牌 /指責 4握手語言 /同極 /上級 /下級 6手勢和臂語言 /防備 /塔型 /焦慮 /決定 7評價性手勢 /興趣 /焦慮 /懷疑 /反感 8座位的選擇 /前局部坐前傾 /全面積坐后靠 9腳的前后幅度和擺放的姿勢 /焦慮 /隨便 5各種凝視行為 /公務 /取悅 /喜歡 2眼睛 /自然和專注的 /游離不定的 STAR 問話技術 S 困境 我當時的所面臨的困難 T 想法 我是如何想這個問題的 A 行動 我采取了什么樣的行動 R 結果 最后我達到了什么樣的結果 銷售行為事件面談評分表（ 10分制） 10 分 每一項指標的驗證都是優(yōu)秀的標準 8分 許多實例顯示具備此領域所需的優(yōu)秀職能。 0分 面談時沒有機會驗證此項職能。 C8 — 銷售經理人的格言 確 實 認 識 自 己 隨 時 提 醒 自 己 切 實 檢 討 自 己 絕 對 發(fā) 揮 自 己 篤 實 把 握 自 己 培訓是完全沒有用的， 除非你在工作中改進； 人性是很難以改變的， 但可將其優(yōu)勢最大化！ 勇敢和創(chuàng)新的管理者， 祝你走向成功！ 。 ? 如果你不想在招聘人才花費時間，那么你將來在管理中花費的時間將多出 10倍。 6分 關于此特質的表現提出了比較清楚的證據， 60%的指標經過 完整的檢驗，其余的有所以不全。 2行為風格測試防止非銷售類型人員進入。 第四章 再造銷售人才招聘流程 改善你的銷售人才招聘流程 工具名稱 使用范圍 招聘之前 招聘的開始階段 招聘的中期 招聘的中期 5.“SPEED” 觀察法 面試過程中 6.“STAR” 問話技術 面試的問話過程 新員工入職一周內 挑戰(zhàn)性廣告 新產品銷售推廣人員 這是一家蓬勃發(fā)展充滿生機的朝陽企業(yè)，我們一直致力于中國家居生活的品質提升。你永遠不要指望找到完美型的銷售人才，如果一個銷售人員很強勢地具備了以上所有 5種銷售的特質，那么這個人基本上是個沒有專長的人間怪物 了！如果他有足夠的 兩到三項強勢的組合 ，并且對他進行合理的分工，你就成功的用對人了！ 龍 平 課后作業(yè) ? 你企業(yè)內部的銷售人員需要具備那些最重要的 3個銷售維生素？ ? 在招聘過程中你如何發(fā)現這些維生素？它會表現在那些方面？ ? 請設計加拿大皇家警察招聘電話監(jiān)聽人員的條件和標準 ? 第三章 可運用的檢測工具 銷售人才的招聘心理測試 內 容 使用范圍 招聘過程 招聘前期 建立招聘數據模型 心理測試的 4個關鍵要點 1問卷沒有方向性 2好人和壞人不一樣 3和面試的結果相近 4內因和外因的關系 天使的選擇 /無標題測試 湘臨天下大酒樓員工性向測試結果分析 推銷能力 標準情商 語言應變 心理承受 外向型比例 情感型比例 判斷型比例 分數范圍 0100 0200 010 075 50：50 50：50 50：50 16人優(yōu)秀組 76 112 6 26 75% 75% 81% 84人普通組 48 78 4 38 58% 66% 63% 測試 內容 銷售人才的招聘心理測試的常用問卷 1卡特爾 16PF187題 2MBTIM版 93題 3標準情商（ EQ） 50題 4銷售潛能 (SST)90題 本章結語 ? 最好的人才招聘標準不在外邊，而存在與你企業(yè)的內部，關鍵在于你有沒有找到內部優(yōu)秀人才的共同特征。 什么叫“ 經驗 ” 優(yōu)秀銷售人員招聘過程中的結果導向原則 本章結語 ? 一個優(yōu)秀的銷售人員和他的外在條件之間沒有本質的聯系。 老板和員工的根本差別？ 麥凱 66表格 日期 ________________ 最新修定時間 ________________ 填表人 ________________ 客戶 1 姓名 ________________昵稱 (小名 ) ________________ 2 職稱 ________________ 3 公司名稱地址 3住址 ________________ 4 電