【正文】 中，所期望認(rèn)為其應(yīng)有的行為或表現(xiàn)。?報(bào)酬公平性、工作挑戰(zhàn)性、工作條件等係造成工作滿足的有效因素?！鶓B(tài)度(Attitude)係指對(duì)人、事、物之有利或不利的評(píng)價(jià)，及感覺(jué)和行動(dòng)的傾向，由此可知價(jià)值觀涵蓋範(fàn)圍較廣，態(tài)度則較特定，例如「我熱愛(ài)我的工作」就是態(tài)度的表現(xiàn)。對(duì)於客家人便認(rèn)為比較勤勞節(jié)儉。應(yīng)徵職員時(shí)也假設(shè)他人如自己有工作狂。誤以相同之背景，即認(rèn)為將和自己一樣在工作上表現(xiàn)良好?！M織行為(Organizational Behavior；OB)?組織行為簡(jiǎn)稱OB，係研究個(gè)體、團(tuán)體、組織結(jié)構(gòu)中成員的行為，以及這些行為將對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生怎樣的影響。?分權(quán)包含了選擇性之授權(quán)與適度的集權(quán)，是一種管理哲學(xué)。?授權(quán)者對(duì)被授權(quán)者負(fù)有指揮監(jiān)之權(quán)，但仍應(yīng)自負(fù)成敗之責(zé)，此即「授權(quán)留責(zé)」─職權(quán)可以下授，職責(zé)不可下授?！氊?zé)／責(zé)任(Responsibility)?係指執(zhí)行受指派任務(wù)的義務(wù)。?該模式提出五種工作核心構(gòu)面，即技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、自主性、回饋性等五項(xiàng)工作特性。※工作豐富化(Job Enrichment)係工作輪調(diào)與工作擴(kuò)大化的延伸，增加垂直方向的工作內(nèi)容深度，使員工對(duì)自己的工作自行規(guī)劃與控制，例如由員工設(shè)計(jì)服裝裁縫?！ぷ髟僭O(shè)計(jì)(Job Redesign)管理者為使工作更有趣、多樣化、挑戰(zhàn)性，必須重新設(shè)計(jì)或改變各項(xiàng)相關(guān)性的工作，以便增加員工的工作品質(zhì)和生產(chǎn)力。※M型組織／事業(yè)部組織係指大型企業(yè)的組織型態(tài)，其組織(如下圖所示)係由許多獨(dú)立自主的事業(yè)部所組成，故適用於多產(chǎn)品或多市場(chǎng)的組織。Ex. Nike運(yùn)動(dòng)鞋。?該組織方式常應(yīng)用於新產(chǎn)品之開(kāi)發(fā)與市場(chǎng)開(kāi)發(fā)?！鶎０附M織(Project Organization)?針對(duì)某特定任務(wù)，由組織各部門調(diào)集專業(yè)人才，並指派專案負(fù)責(zé)人在特定時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)?！?jiǎn)單式結(jié)構(gòu)?係指正式化、複雜化很低，但卻高度集中化扁平化組織?！呒苁浇Y(jié)構(gòu)(Tall Structure)?組織結(jié)構(gòu)像金字塔，其縱向階層較多。權(quán)力系統(tǒng)由上而下層層節(jié)制；174。?組織係將「人」與「事」做有系統(tǒng)及最適的組合，同時(shí)建立完善的溝通系統(tǒng)，以達(dá)成企業(yè)目標(biāo)，並使組織成員獲得工作滿足感?！繕?biāo)管理(Management by Objectives；MBO)?MBO係Peter Drucker於1954年所提出，是一種以建立目標(biāo)體係為基礎(chǔ)的管理程序，特別強(qiáng)調(diào)員工與上司共同參與設(shè)定具體確實(shí)又能客觀衡量成果的目標(biāo)。實(shí)施計(jì)劃之組織計(jì)劃之實(shí)施及檢討評(píng)估可行性評(píng)估規(guī)劃基礎(chǔ) 規(guī) 劃 主 體 實(shí)施檢討※SWOT分析係分析組織內(nèi)部之優(yōu)勢(shì)(Strength)、劣勢(shì)(Weakness)、及其在外部環(huán)境中所面臨的機(jī)會(huì)(Opportunity)與威脅(Threat)。 (一)要素 (二)評(píng)價(jià) (三)選擇 (四)執(zhí)行 (五)評(píng)估企業(yè)目標(biāo)評(píng)估環(huán)境中威脅與機(jī)會(huì)企業(yè)之策略家考慮企業(yè)之優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)發(fā)展可行策略選擇策略發(fā)展組織結(jié)構(gòu)發(fā)展短期中程之政策、計(jì)畫評(píng)估策略※整體計(jì)劃(Integrated Planning)?高階管理者將企業(yè)資源依據(jù)整體管理及系統(tǒng)化的方式擬定綜合計(jì)劃、進(jìn)而達(dá)成企業(yè)目標(biāo)?！?guī)劃(Planning)確立組織目標(biāo)，建立達(dá)成目標(biāo)的全方位策略及發(fā)展整體計(jì)劃體系以完成目標(biāo)?！硇詻Q策(Rational Decision Making)以客觀及合乎邏輯方式的科學(xué)方法與理性原則追求最佳化的決策方式。其主要步驟如下：(a)成立一個(gè)團(tuán)體委員確定問(wèn)題及設(shè)計(jì)研究問(wèn)卷?！到y(tǒng)管理(System Management)將組織組成要素視為互相關(guān)聯(lián)且互相依賴的系統(tǒng)，故其主張將系統(tǒng)觀念應(yīng)用於管理理念。?企業(yè)倫理可內(nèi)、外兩面分別分析，(1)內(nèi)部企業(yè)倫理：係指規(guī)範(fàn)企業(yè)業(yè)主與員工之間的倫理原則，使勞資關(guān)係合諧，利於經(jīng)營(yíng)發(fā)展；(2)外部企業(yè)倫理：係指規(guī)範(fàn)企業(yè)與社會(huì)責(zé)任間的倫理原則，例如注重企業(yè)環(huán)?！芾碚軐W(xué)係指管理者或某管理學(xué)派的認(rèn)知、信仰、價(jià)值觀等中心思想，又稱為經(jīng)營(yíng)理念(哲學(xué))?！髽I(yè)文化(Corporate Culture)組織文化又稱為企業(yè)文化，其乃MIT教授Schein所提出，係指組織的傳統(tǒng)習(xí)慣、價(jià)值觀、信仰體系等長(zhǎng)期累積所形成的組織風(fēng)格、與價(jià)值系統(tǒng)，可使新進(jìn)的員工遇到問(wèn)題，困難時(shí)，依循正確方式去知覺(jué)及思考解決問(wèn)題，例如臺(tái)積電以誠(chéng)信第一、堅(jiān)持代工本業(yè)等為企業(yè)文化。※企業(yè)的社會(huì)責(zé)任?除了法律所規(guī)定的責(zé)任外、企業(yè)所應(yīng)負(fù)的社會(huì)義務(wù)。※效果/效能(Effectiveness)?係指經(jīng)理人選擇正確目標(biāo)的能力?！芾砉δ?Management Function)管理功能又稱為管理程序，係「管人的工作」，即管理人員使部屬順利完成組織之任務(wù)與目標(biāo)，故所有的經(jīng)理人應(yīng)執(zhí)行規(guī)劃、組織、用人、領(lǐng)導(dǎo)、控制等五項(xiàng)管理功能?！髽I(yè)家精神(Entrepreneurship)係指能評(píng)估及接受開(kāi)創(chuàng)新事業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的創(chuàng)業(yè)家，例如世界公認(rèn)產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新冠軍的美國(guó)3M的總裁歐柏與日本SONY的社長(zhǎng)井深大便有高度的企業(yè)家精神?！芾砭仃?Management Matrix)管理矩陣係以管理功能及企業(yè)機(jī)能(業(yè)務(wù)功能)交叉分析而得到一管理矩陣關(guān)係，如下圖所示，吾人可將各項(xiàng)管理功能規(guī)劃、組織、用人、領(lǐng)導(dǎo)、控制應(yīng)用於行銷、生產(chǎn)、人事、財(cái)務(wù)、研究發(fā)展等企業(yè)業(yè)務(wù)之管理，形成各項(xiàng)企業(yè)機(jī)能如行銷管理、生產(chǎn)管理、人事管理、財(cái)務(wù)管理、研究發(fā)展管理活動(dòng)。?效果?Peter Drucker認(rèn)為效果就是” Do the right thing “即”做對(duì)的事情”。?係開(kāi)明的自利(enlightenedinterest)，企業(yè)愈能善盡社會(huì)責(zé)任，其愈能長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展?！M織氣候(Organization Climate)?根據(jù)Taguri(1966)及Litwin(1967)的意見(jiàn)，認(rèn)為組織氣候係代表組織員工對(duì)於組織內(nèi)部環(huán)境的一種感覺(jué)，而此種感覺(jué)乃來(lái)自於員工的經(jīng)驗(yàn)，比較有持久性，並可用一系列的組織屬性加以描述。例如：。※權(quán)變管理(Contingency Management)又稱情境學(xué)派，管理問(wèn)題方式應(yīng)視情境而定，因此並無(wú)所謂一般的管理原則。(b)選擇專家匿名質(zhì)問(wèn)預(yù)測(cè)?！鶞?zhǔn)理性決策(Quasirational Decision)?係賽蒙(Simon)所提出?！?jì)畫(Plan)?規(guī)劃係一企劃思考過(guò)程，而其具體實(shí)際的行動(dòng)方案乃為計(jì)畫，故規(guī)劃為因，計(jì)畫是果，亦即計(jì)畫乃是規(guī)劃所產(chǎn)生的具體行動(dòng)方案。換句話說(shuō)就是有效的調(diào)合企業(yè)組織內(nèi)各單位的活動(dòng)、共同達(dá)成企業(yè)目標(biāo)?！鵒ST(Objective Strategies＆Tactics System)?OST制簡(jiǎn)稱為「目標(biāo)、策略、戰(zhàn)術(shù)」貫聯(lián)制。?MBO係將組織整體目標(biāo)藉由參與管理，逐層轉(zhuǎn)化為各階層與各單位的子目標(biāo)，形成一目標(biāo)體系，同時(shí)以訂定的目標(biāo)做為激勵(lì)員工的工具，定期回饋上級(jí)共同討論進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，是一種完整的規(guī)劃與控制程序?！刂品?Span of Management)即指每位管理者能有效監(jiān)督指揮的人數(shù)，又稱為控制幅度，控制跨矩、管理跨矩。組織結(jié)構(gòu)分明，分層負(fù)責(zé)。?管理幅度通常較小，故管理者較易控制部屬與掌握下屬之行動(dòng)。?通常為小型組織之小企業(yè)所採(cǎi)用。?專案期中，所有成員僅向?qū)０附?jīng)理負(fù)責(zé),不再聽(tīng)命原部門主管指揮，待專案完成後，所有成員再回到原組織單位。總經(jīng)理研發(fā)人力財(cái)務(wù)生產(chǎn)行銷專案甲專案乙專案丙※創(chuàng)新性組織(Innovative Organization)?將組織結(jié)構(gòu)分為「創(chuàng)新性業(yè)務(wù)」與「例行性業(yè)務(wù)」兩類。?此一組織型較注重公司之產(chǎn)品設(shè)計(jì)及行銷。研發(fā)人事採(cǎi)購(gòu)總經(jīng)理行銷總管理處董事長(zhǎng)事業(yè)部一事業(yè)部四事業(yè)部五事業(yè)部二事業(yè)部三財(cái)務(wù)※科層組織(Bureaucracy)?韋伯所提出的科層體制主要觀點(diǎn)有明定法規(guī)及制度、職權(quán)遵從層級(jí)性、專業(yè)分工等原則?！ぷ魃钇焚|(zhì)(Quality of Work Life)由於經(jīng)營(yíng)環(huán)境的改變，企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工的生活品質(zhì)亦開(kāi)始注重，故企業(yè)除了追求利潤(rùn)之外，亦希望運(yùn)用各種方式增加員工的生產(chǎn)力、向心力及其工作成就?！饭苋?Quality Control Circle)?由8~12位員工與一位監(jiān)督者共同組成。?工作特性模式主要目的係指上述工作特性對(duì)員工的生產(chǎn)力、滿足感、離職與曠職率等有何重要影響。?職責(zé)是無(wú)法下授的，故授權(quán)仍須留責(zé)?！x權(quán)(Empowerment)?所謂賦權(quán)就是提高員工相關(guān)工作裁量權(quán)，如此可提高生產(chǎn)力?！瘷?quán)(Centralization)係指決策權(quán)力和行動(dòng)決定完全保留最高管理者決定。?OB的主要目標(biāo)係預(yù)測(cè)行為和解釋行為?！聲炐Ч?Halo Effect)依據(jù)個(gè)人的某種特質(zhì)，例如儀表、口才、智商等，來(lái)評(píng)論此人的整體評(píng)價(jià)。※對(duì)比效果(Contrast Effect)當(dāng)吾人評(píng)判他人時(shí)，會(huì)受到先前印象中具有同特質(zhì)的人相互比較而影響?！鶅r(jià)值觀(Value)?為一種基本的信念，對(duì)某些特定的行為模式或現(xiàn)象，有其特別的偏好或反對(duì)?！J(rèn)知失調(diào)(Cognitive Dissonance)即個(gè)人深深的感覺(jué)到自己在兩種(或二種以上)態(tài)度或行為之間存在著不同的感受或矛盾。※角色(Role)係指吾人在社會(huì)中或工作中擔(dān)任某項(xiàng)職位時(shí)，其所扮演的行為型態(tài)?！巧n突(Role Conflict)即個(gè)人面對(duì)多種角色期盼時(shí)，可能扮演好某一種角色，但卻無(wú)法同時(shí)扮演好另一角色，因而造成角色衝突?！鶊F(tuán)體(Group)為達(dá)成特定目標(biāo)/任務(wù)，而結(jié)合在一起的兩個(gè)或兩個(gè)以上的個(gè)體所組成，其彼此間具有相互依賴的互動(dòng)關(guān)係。?某層級(jí)的需求滿足之後，下一個(gè)層級(jí)的需求才會(huì)成為主要的支配力量，影響行為。?認(rèn)為內(nèi)在因素(激勵(lì)因子)與工作滿感相關(guān)；外在因素(保健因子)與工作不滿足相關(guān)?！繕?biāo)設(shè)定理論(GoalSetting Theory)?1960年代洛克(Edwin Locke)所提出?！嚼碚?Equity Theory)?1963年亞當(dāng)斯(Adam’s)所提出，又稱社會(huì)比較理論。，獲得獎(jiǎng)賞的信任程度?！鵝理論?希斯克()和麥格里()所提出?！琘理論?超Y理論又稱“或有理論”，“權(quán)變理論”，係由摩斯(John )及羅奇(Jay )所提出。?藉由團(tuán)體間的互動(dòng)改變職員的行為，由10~15人組成訓(xùn)練?！芾矸礁裼?xùn)練(Grid Training；The Management Grid Program)?係由布雷克與莫頓(Blake amp?！M織變革任何組織由於內(nèi)部或外部的壓力，迫使管理者必須從事變革，而造成內(nèi)在、外在壓力的因素有市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)、勞動(dòng)市場(chǎng)、新的政府法規(guī)(如我國(guó)的公平交易法)，組織策略的修訂、新設(shè)備的引進(jìn)等?！鲝募軜?gòu)1992年宏碁進(jìn)行企業(yè)改革工程時(shí)以電腦系統(tǒng)中的主從架構(gòu)為靈感出發(fā)，施振榮將企業(yè)總部改為退居後線的「從」，不再主動(dòng)對(duì)關(guān)係機(jī)構(gòu)發(fā)號(hào)司令，僅扮演協(xié)調(diào)、諮商的角色，反而把分散國(guó)內(nèi)外所有的關(guān)係機(jī)構(gòu)扮演主從架構(gòu)中的主，由各公司獨(dú)立經(jīng)營(yíng)和自行決策?！鵄/B型行為壓力之研究將人格特微分為A型與B型，A型者表現(xiàn)較性急，具競(jìng)爭(zhēng)心、攻擊性，總是想利用更少時(shí)間獲得更多，而B(niǎo)型者則恰好相反；因此，A型的人相對(duì)於B型的人更易感受壓力。 溝通效果 訊息訊息信息接受者變碼信息來(lái)源溝通通路訊息解碼訊息回 饋 ※下行溝通(Downward Communication)指上級(jí)主管對(duì)下級(jí)人員所做的傳達(dá)與指示，例如發(fā)佈命令、計(jì)畫的實(shí)施、政策等?！I(lǐng)導(dǎo)(Leadership)?Terry(1960)認(rèn)為「領(lǐng)導(dǎo)係影響他人樂(lè)於為團(tuán)體目標(biāo)而奮鬥的活動(dòng)」。?Hollander認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)行為乃發(fā)生在特定情境之下時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者相互滿足的交易過(guò)程，即領(lǐng)導(dǎo)者藉由明確的任務(wù)及角色的需求來(lái)引導(dǎo)與激勵(lì)部屬完成組之目標(biāo)?！I(lǐng)導(dǎo)者屬性理論(Trait Theory)?又稱為偉人理論，認(rèn)為一個(gè)人的特質(zhì)特徵(例如：智力、果斷力、熱誠(chéng)、自信、勇敢等)會(huì)影響一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者是否成為一位優(yōu)秀有效的領(lǐng)導(dǎo)者。、態(tài)度、福利等措施並徵詢部屬的看法，但操有最後的決定權(quán)。※事前控制(Feed forward Control)係在實(shí)際活動(dòng)前便訂定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及偏差預(yù)警系統(tǒng)，在問(wèn)題發(fā)生以前即進(jìn)行控制程序以防患未來(lái)可能發(fā)生的困難為導(dǎo)向?！鶑椥灶A(yù)算(Flexible Budgeting)以若干個(gè)生產(chǎn)數(shù)量或銷售數(shù)量來(lái)編定數(shù)種不同的預(yù)算，彈性方式應(yīng)付未來(lái)不確定的情況?！M(fèi)用中心(Expense Center)?可應(yīng)用於管理部門、行政部門等顧問(wèn)、人事之費(fèi)用預(yù)算支出，其目的乃在於支出預(yù)算內(nèi)提供最佳的服務(wù)?！找嬷行?Revenue Center)考核重點(diǎn)在於銷售數(shù)量的達(dá)成與銷售費(fèi)用的控制，故其適於行銷部門。比較內(nèi)容對(duì) 象分析組織中之SBU。重 點(diǎn)如何取得組織的內(nèi)部資源?！呗?Strategies)?係指企業(yè)基本的長(zhǎng)期目標(biāo)，及為達(dá)成該目標(biāo)所執(zhí)行的行動(dòng)方案與配置所需資源之決策?！呗孕纬?Strategy Formulatron)係指分析組織內(nèi)、外部環(huán)境後，選擇一個(gè)適當(dāng)?shù)牟呗赃^(guò)程?！呗匀航M?係指在同一產(chǎn)業(yè)內(nèi)，在競(jìng)爭(zhēng)策略構(gòu)面上(例如品牌確立、技術(shù)領(lǐng)先、成本地位、通路選擇等)，所採(cǎi)取相同或相似策略的廠商群體。?係將生產(chǎn)製造過(guò)程中，將上游或下游的企業(yè)合併由一個(gè)管理機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)?！秸?Horizontal Integration)?水平整合係指