【正文】 中，所期望認(rèn)為其應(yīng)有的行為或表現(xiàn)。?報酬公平性、工作挑戰(zhàn)性、工作條件等係造成工作滿足的有效因素?！鶓B(tài)度(Attitude)係指對人、事、物之有利或不利的評價，及感覺和行動的傾向，由此可知價值觀涵蓋範(fàn)圍較廣，態(tài)度則較特定，例如「我熱愛我的工作」就是態(tài)度的表現(xiàn)。對於客家人便認(rèn)為比較勤勞節(jié)儉。應(yīng)徵職員時也假設(shè)他人如自己有工作狂。誤以相同之背景，即認(rèn)為將和自己一樣在工作上表現(xiàn)良好。※組織行為(Organizational Behavior；OB)?組織行為簡稱OB，係研究個體、團(tuán)體、組織結(jié)構(gòu)中成員的行為，以及這些行為將對組織績效產(chǎn)生怎樣的影響。?分權(quán)包含了選擇性之授權(quán)與適度的集權(quán)，是一種管理哲學(xué)。?授權(quán)者對被授權(quán)者負(fù)有指揮監(jiān)之權(quán)，但仍應(yīng)自負(fù)成敗之責(zé)，此即「授權(quán)留責(zé)」─職權(quán)可以下授，職責(zé)不可下授。※職責(zé)／責(zé)任(Responsibility)?係指執(zhí)行受指派任務(wù)的義務(wù)。?該模式提出五種工作核心構(gòu)面，即技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、自主性、回饋性等五項工作特性?！ぷ髫S富化(Job Enrichment)係工作輪調(diào)與工作擴大化的延伸，增加垂直方向的工作內(nèi)容深度，使員工對自己的工作自行規(guī)劃與控制，例如由員工設(shè)計服裝裁縫?！ぷ髟僭O(shè)計(Job Redesign)管理者為使工作更有趣、多樣化、挑戰(zhàn)性，必須重新設(shè)計或改變各項相關(guān)性的工作，以便增加員工的工作品質(zhì)和生產(chǎn)力?！鵐型組織／事業(yè)部組織係指大型企業(yè)的組織型態(tài)，其組織(如下圖所示)係由許多獨立自主的事業(yè)部所組成，故適用於多產(chǎn)品或多市場的組織。Ex. Nike運動鞋。?該組織方式常應(yīng)用於新產(chǎn)品之開發(fā)與市場開發(fā)。※專案組織(Project Organization)?針對某特定任務(wù)，由組織各部門調(diào)集專業(yè)人才，並指派專案負(fù)責(zé)人在特定時間內(nèi)完成任務(wù)?！唵问浇Y(jié)構(gòu)?係指正式化、複雜化很低，但卻高度集中化扁平化組織。※高架式結(jié)構(gòu)(Tall Structure)?組織結(jié)構(gòu)像金字塔，其縱向階層較多。權(quán)力系統(tǒng)由上而下層層節(jié)制；174。?組織係將「人」與「事」做有系統(tǒng)及最適的組合，同時建立完善的溝通系統(tǒng)，以達(dá)成企業(yè)目標(biāo)，並使組織成員獲得工作滿足感?！繕?biāo)管理(Management by Objectives；MBO)?MBO係Peter Drucker於1954年所提出，是一種以建立目標(biāo)體係為基礎(chǔ)的管理程序，特別強調(diào)員工與上司共同參與設(shè)定具體確實又能客觀衡量成果的目標(biāo)。實施計劃之組織計劃之實施及檢討評估可行性評估規(guī)劃基礎(chǔ) 規(guī) 劃 主 體 實施檢討※SWOT分析係分析組織內(nèi)部之優(yōu)勢(Strength)、劣勢(Weakness)、及其在外部環(huán)境中所面臨的機會(Opportunity)與威脅(Threat)。 (一)要素 (二)評價 (三)選擇 (四)執(zhí)行 (五)評估企業(yè)目標(biāo)評估環(huán)境中威脅與機會企業(yè)之策略家考慮企業(yè)之優(yōu)勢與劣勢發(fā)展可行策略選擇策略發(fā)展組織結(jié)構(gòu)發(fā)展短期中程之政策、計畫評估策略※整體計劃(Integrated Planning)?高階管理者將企業(yè)資源依據(jù)整體管理及系統(tǒng)化的方式擬定綜合計劃、進(jìn)而達(dá)成企業(yè)目標(biāo)?！?guī)劃(Planning)確立組織目標(biāo)，建立達(dá)成目標(biāo)的全方位策略及發(fā)展整體計劃體系以完成目標(biāo)?！硇詻Q策(Rational Decision Making)以客觀及合乎邏輯方式的科學(xué)方法與理性原則追求最佳化的決策方式。其主要步驟如下：(a)成立一個團(tuán)體委員確定問題及設(shè)計研究問卷。※系統(tǒng)管理(System Management)將組織組成要素視為互相關(guān)聯(lián)且互相依賴的系統(tǒng)，故其主張將系統(tǒng)觀念應(yīng)用於管理理念。?企業(yè)倫理可內(nèi)、外兩面分別分析，(1)內(nèi)部企業(yè)倫理：係指規(guī)範(fàn)企業(yè)業(yè)主與員工之間的倫理原則，使勞資關(guān)係合諧，利於經(jīng)營發(fā)展；(2)外部企業(yè)倫理：係指規(guī)範(fàn)企業(yè)與社會責(zé)任間的倫理原則，例如注重企業(yè)環(huán)?！芾碚軐W(xué)係指管理者或某管理學(xué)派的認(rèn)知、信仰、價值觀等中心思想，又稱為經(jīng)營理念(哲學(xué))。※企業(yè)文化(Corporate Culture)組織文化又稱為企業(yè)文化，其乃MIT教授Schein所提出，係指組織的傳統(tǒng)習(xí)慣、價值觀、信仰體系等長期累積所形成的組織風(fēng)格、與價值系統(tǒng)，可使新進(jìn)的員工遇到問題，困難時，依循正確方式去知覺及思考解決問題，例如臺積電以誠信第一、堅持代工本業(yè)等為企業(yè)文化?！髽I(yè)的社會責(zé)任?除了法律所規(guī)定的責(zé)任外、企業(yè)所應(yīng)負(fù)的社會義務(wù)?！Ч?效能(Effectiveness)?係指經(jīng)理人選擇正確目標(biāo)的能力?！芾砉δ?Management Function)管理功能又稱為管理程序，係「管人的工作」，即管理人員使部屬順利完成組織之任務(wù)與目標(biāo)，故所有的經(jīng)理人應(yīng)執(zhí)行規(guī)劃、組織、用人、領(lǐng)導(dǎo)、控制等五項管理功能?！髽I(yè)家精神(Entrepreneurship)係指能評估及接受開創(chuàng)新事業(yè)風(fēng)險的創(chuàng)業(yè)家，例如世界公認(rèn)產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新冠軍的美國3M的總裁歐柏與日本SONY的社長井深大便有高度的企業(yè)家精神。※管理矩陣(Management Matrix)管理矩陣係以管理功能及企業(yè)機能(業(yè)務(wù)功能)交叉分析而得到一管理矩陣關(guān)係，如下圖所示，吾人可將各項管理功能規(guī)劃、組織、用人、領(lǐng)導(dǎo)、控制應(yīng)用於行銷、生產(chǎn)、人事、財務(wù)、研究發(fā)展等企業(yè)業(yè)務(wù)之管理，形成各項企業(yè)機能如行銷管理、生產(chǎn)管理、人事管理、財務(wù)管理、研究發(fā)展管理活動。?效果?Peter Drucker認(rèn)為效果就是” Do the right thing “即”做對的事情”。?係開明的自利(enlightenedinterest)，企業(yè)愈能善盡社會責(zé)任，其愈能長遠(yuǎn)的發(fā)展?！M織氣候(Organization Climate)?根據(jù)Taguri(1966)及Litwin(1967)的意見，認(rèn)為組織氣候係代表組織員工對於組織內(nèi)部環(huán)境的一種感覺，而此種感覺乃來自於員工的經(jīng)驗，比較有持久性，並可用一系列的組織屬性加以描述。例如：?！鶛?quán)變管理(Contingency Management)又稱情境學(xué)派，管理問題方式應(yīng)視情境而定，因此並無所謂一般的管理原則。(b)選擇專家匿名質(zhì)問預(yù)測?！鶞?zhǔn)理性決策(Quasirational Decision)?係賽蒙(Simon)所提出?！嫯?Plan)?規(guī)劃係一企劃思考過程，而其具體實際的行動方案乃為計畫，故規(guī)劃為因，計畫是果，亦即計畫乃是規(guī)劃所產(chǎn)生的具體行動方案。換句話說就是有效的調(diào)合企業(yè)組織內(nèi)各單位的活動、共同達(dá)成企業(yè)目標(biāo)?！鵒ST(Objective Strategies＆Tactics System)?OST制簡稱為「目標(biāo)、策略、戰(zhàn)術(shù)」貫聯(lián)制。?MBO係將組織整體目標(biāo)藉由參與管理，逐層轉(zhuǎn)化為各階層與各單位的子目標(biāo)，形成一目標(biāo)體系，同時以訂定的目標(biāo)做為激勵員工的工具，定期回饋上級共同討論進(jìn)行績效評估，是一種完整的規(guī)劃與控制程序?！刂品?Span of Management)即指每位管理者能有效監(jiān)督指揮的人數(shù)，又稱為控制幅度，控制跨矩、管理跨矩。組織結(jié)構(gòu)分明，分層負(fù)責(zé)。?管理幅度通常較小，故管理者較易控制部屬與掌握下屬之行動。?通常為小型組織之小企業(yè)所採用。?專案期中，所有成員僅向?qū)０附?jīng)理負(fù)責(zé),不再聽命原部門主管指揮，待專案完成後，所有成員再回到原組織單位?？偨?jīng)理研發(fā)人力財務(wù)生產(chǎn)行銷專案甲專案乙專案丙※創(chuàng)新性組織(Innovative Organization)?將組織結(jié)構(gòu)分為「創(chuàng)新性業(yè)務(wù)」與「例行性業(yè)務(wù)」兩類。?此一組織型較注重公司之產(chǎn)品設(shè)計及行銷。研發(fā)人事採購總經(jīng)理行銷總管理處董事長事業(yè)部一事業(yè)部四事業(yè)部五事業(yè)部二事業(yè)部三財務(wù)※科層組織(Bureaucracy)?韋伯所提出的科層體制主要觀點有明定法規(guī)及制度、職權(quán)遵從層級性、專業(yè)分工等原則。※工作生活品質(zhì)(Quality of Work Life)由於經(jīng)營環(huán)境的改變，企業(yè)對內(nèi)部員工的生活品質(zhì)亦開始注重，故企業(yè)除了追求利潤之外，亦希望運用各種方式增加員工的生產(chǎn)力、向心力及其工作成就?！饭苋?Quality Control Circle)?由8~12位員工與一位監(jiān)督者共同組成。?工作特性模式主要目的係指上述工作特性對員工的生產(chǎn)力、滿足感、離職與曠職率等有何重要影響。?職責(zé)是無法下授的，故授權(quán)仍須留責(zé)。※賦權(quán)(Empowerment)?所謂賦權(quán)就是提高員工相關(guān)工作裁量權(quán)，如此可提高生產(chǎn)力。※集權(quán)(Centralization)係指決策權(quán)力和行動決定完全保留最高管理者決定。?OB的主要目標(biāo)係預(yù)測行為和解釋行為?！聲炐Ч?Halo Effect)依據(jù)個人的某種特質(zhì)，例如儀表、口才、智商等，來評論此人的整體評價?！鶎Ρ刃Ч?Contrast Effect)當(dāng)吾人評判他人時，會受到先前印象中具有同特質(zhì)的人相互比較而影響?！鶅r值觀(Value)?為一種基本的信念，對某些特定的行為模式或現(xiàn)象，有其特別的偏好或反對?！J(rèn)知失調(diào)(Cognitive Dissonance)即個人深深的感覺到自己在兩種(或二種以上)態(tài)度或行為之間存在著不同的感受或矛盾?！巧?Role)係指吾人在社會中或工作中擔(dān)任某項職位時，其所扮演的行為型態(tài)?！巧n突(Role Conflict)即個人面對多種角色期盼時，可能扮演好某一種角色，但卻無法同時扮演好另一角色，因而造成角色衝突?！鶊F(tuán)體(Group)為達(dá)成特定目標(biāo)/任務(wù)，而結(jié)合在一起的兩個或兩個以上的個體所組成，其彼此間具有相互依賴的互動關(guān)係。?某層級的需求滿足之後，下一個層級的需求才會成為主要的支配力量，影響行為。?認(rèn)為內(nèi)在因素(激勵因子)與工作滿感相關(guān)；外在因素(保健因子)與工作不滿足相關(guān)。※目標(biāo)設(shè)定理論(GoalSetting Theory)?1960年代洛克(Edwin Locke)所提出。※公平理論(Equity Theory)?1963年亞當(dāng)斯(Adam’s)所提出，又稱社會比較理論。，獲得獎賞的信任程度?！鵝理論?希斯克()和麥格里()所提出。※超Y理論?超Y理論又稱“或有理論”，“權(quán)變理論”，係由摩斯(John )及羅奇(Jay )所提出。?藉由團(tuán)體間的互動改變職員的行為，由10~15人組成訓(xùn)練?！芾矸礁裼?xùn)練(Grid Training；The Management Grid Program)?係由布雷克與莫頓(Blake amp?！M織變革任何組織由於內(nèi)部或外部的壓力，迫使管理者必須從事變革，而造成內(nèi)在、外在壓力的因素有市場的競爭、勞動市場、新的政府法規(guī)(如我國的公平交易法)，組織策略的修訂、新設(shè)備的引進(jìn)等?！鲝募軜?gòu)1992年宏碁進(jìn)行企業(yè)改革工程時以電腦系統(tǒng)中的主從架構(gòu)為靈感出發(fā)，施振榮將企業(yè)總部改為退居後線的「從」，不再主動對關(guān)係機構(gòu)發(fā)號司令，僅扮演協(xié)調(diào)、諮商的角色，反而把分散國內(nèi)外所有的關(guān)係機構(gòu)扮演主從架構(gòu)中的主，由各公司獨立經(jīng)營和自行決策?！鵄/B型行為壓力之研究將人格特微分為A型與B型，A型者表現(xiàn)較性急，具競爭心、攻擊性，總是想利用更少時間獲得更多，而B型者則恰好相反；因此，A型的人相對於B型的人更易感受壓力。 溝通效果 訊息訊息信息接受者變碼信息來源溝通通路訊息解碼訊息回 饋 ※下行溝通(Downward Communication)指上級主管對下級人員所做的傳達(dá)與指示，例如發(fā)佈命令、計畫的實施、政策等?！I(lǐng)導(dǎo)(Leadership)?Terry(1960)認(rèn)為「領(lǐng)導(dǎo)係影響他人樂於為團(tuán)體目標(biāo)而奮鬥的活動」。?Hollander認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)行為乃發(fā)生在特定情境之下時，領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者相互滿足的交易過程，即領(lǐng)導(dǎo)者藉由明確的任務(wù)及角色的需求來引導(dǎo)與激勵部屬完成組之目標(biāo)?！I(lǐng)導(dǎo)者屬性理論(Trait Theory)?又稱為偉人理論，認(rèn)為一個人的特質(zhì)特徵(例如：智力、果斷力、熱誠、自信、勇敢等)會影響一個領(lǐng)導(dǎo)者是否成為一位優(yōu)秀有效的領(lǐng)導(dǎo)者。、態(tài)度、福利等措施並徵詢部屬的看法，但操有最後的決定權(quán)。※事前控制(Feed forward Control)係在實際活動前便訂定績效標(biāo)準(zhǔn)及偏差預(yù)警系統(tǒng)，在問題發(fā)生以前即進(jìn)行控制程序以防患未來可能發(fā)生的困難為導(dǎo)向?！鶑椥灶A(yù)算(Flexible Budgeting)以若干個生產(chǎn)數(shù)量或銷售數(shù)量來編定數(shù)種不同的預(yù)算，彈性方式應(yīng)付未來不確定的情況。※費用中心(Expense Center)?可應(yīng)用於管理部門、行政部門等顧問、人事之費用預(yù)算支出，其目的乃在於支出預(yù)算內(nèi)提供最佳的服務(wù)?！找嬷行?Revenue Center)考核重點在於銷售數(shù)量的達(dá)成與銷售費用的控制，故其適於行銷部門。比較內(nèi)容對 象分析組織中之SBU。重 點如何取得組織的內(nèi)部資源?！呗?Strategies)?係指企業(yè)基本的長期目標(biāo)，及為達(dá)成該目標(biāo)所執(zhí)行的行動方案與配置所需資源之決策?！呗孕纬?Strategy Formulatron)係指分析組織內(nèi)、外部環(huán)境後，選擇一個適當(dāng)?shù)牟呗赃^程?！呗匀航M?係指在同一產(chǎn)業(yè)內(nèi)，在競爭策略構(gòu)面上(例如品牌確立、技術(shù)領(lǐng)先、成本地位、通路選擇等)，所採取相同或相似策略的廠商群體。?係將生產(chǎn)製造過程中，將上游或下游的企業(yè)合併由一個管理機構(gòu)經(jīng)營?！秸?Horizontal Integration)?水平整合係指