構(gòu)建企業(yè)人才安全體系探析-wenkub
2023-04-28 05:08:10 本頁面
【正文】 性的人才市場，它必將帶來人才價值的再發(fā)現(xiàn)。這些人員的流失一方面實現(xiàn)了人力資本的增值，另一方面，也有可能造成企業(yè)客戶資源和核心競爭力的喪失，使企業(yè)遭受到致命的打擊。人才爭奪戰(zhàn)白熱化，更使人才面臨多種流動誘因和流動機會。我國不僅面臨著國內(nèi)企業(yè)與外國企業(yè)在人才個體和人才群體素質(zhì)上的競爭，而且還面臨著國與國在人才戰(zhàn)略層面上的競爭。高級人才成為世界稀缺性資源，這種資源的稀缺性決定了人才爭奪戰(zhàn)的殘酷和必然性。人才的流動在國家的范圍內(nèi)是流動，對企業(yè)來說則是流失。當(dāng)前集體辭職和集體應(yīng)聘成為人才流動的新現(xiàn)象，集體跳槽給企業(yè)帶來的沖擊之大，更凸現(xiàn)了構(gòu)建企業(yè)人才安全體系的重要性。中國已經(jīng)告別告別物美價廉的人才時代，優(yōu)質(zhì)的人力資源正成為企業(yè)的核心競爭力，成為經(jīng)濟社會發(fā)展的第一資本，一種重要的戰(zhàn)略資源。企業(yè)管理制度的相對完善 對于追求成功的中高級人才來說，成功不是簡單的職務(wù)加薪酬。管理者對企業(yè)的經(jīng)營管理有較大的自主權(quán)管理者對企業(yè)的經(jīng)營和管理擁有較大的自主權(quán)，是企業(yè)發(fā)展的必要條件。如果管理者的權(quán)力有限，必然會影響到企業(yè)人才安全體系在整個企業(yè)范圍內(nèi)的建立和實施。國有企業(yè)內(nèi)部存在大量冗員，但人員的精簡并不能完全由管理者決定，它受到社會環(huán)境和員工心理承受能力的制約。二、構(gòu)建人才安全體系的主要步驟構(gòu)建前的準備工作首先，劃分出哪些人屬于企業(yè)的核心員工，并考察企業(yè)人才安全問題尤其是非企業(yè)意愿的員工流失情況，分析這些問題給企業(yè)帶來的后果和影響，以及產(chǎn)生這些問題的具體原因，最后，按部門員工的職位、績效考核水平等不同方面分類考察，以確保人才安全體系的針對性和有效性。第四，要盡量爭取到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和關(guān)注，這對人才安全體系的順利建立和實施非常重要。第三層次為事后管理，即在員工離職后為阻止人才流失而帶走企業(yè)機密對員工進行持續(xù)跟蹤管理，以及在發(fā)生了人才安全問題之后為減少損失而進行的管理， 通過事后管理將損失程度降到最低。這需要在員工流入前的各個環(huán)節(jié)如職位設(shè)計，員工流入等環(huán)節(jié)中采取合適的方法。職位設(shè)計應(yīng)該兼顧企業(yè)需要和個人需要，規(guī)定該職位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及與其他職位的關(guān)系，并使它對特定的對象具有吸引力，這對減少企業(yè)人才流失十分重要。有效的招聘系統(tǒng)，可使企業(yè)獲得匹配的人才，從源頭上減少人才的流失。充分尊重企業(yè)內(nèi)部渠道招聘并保持它的通暢，在控制人才流失方面有著特殊的意義。企業(yè)可以采用標準化測試、面談、申請表、筆記分析等手段來完成這項工作，也可以采用評價中心、心理測試和計算機模擬測評等手段。背景調(diào)查對于減少員工跳槽非常有效。這段時期是員工忠誠度管理的關(guān)鍵階段。它構(gòu)成了企業(yè)人才安全體系的制度保證。企業(yè)應(yīng)密切注意市場薪酬水平的變化，進行薪資調(diào)查以保證薪酬具有行業(yè)競爭力，這對于吸引人才非常重要。許多員工并不是因為企業(yè)所給的薪酬太少而是因為支付的不公平而離開企業(yè)。企業(yè)的評估系統(tǒng)因該由以往的關(guān)注員工工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績上來，給員工的工作以客觀、公正、全面準確地評價，讓員工及時地了解自己的業(yè)績情況，從而極大地激發(fā)員工的工作熱情。將企業(yè)中按資排輩發(fā)放工資、分房子的分配體制轉(zhuǎn)變?yōu)橐詷I(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配和晉升機制。同時，職業(yè)生涯規(guī)劃為員工展示美好的前景，
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