后備人才培養(yǎng)制度-wenkub
2023-04-27 12:24:24 本頁面
【正文】 未取得取得明顯業(yè)績，基本未給公司經(jīng)營管理帶來進作用總計： 分 各項權(quán)重參考數(shù)依次：15%，10%，20%，10%，15%，30%指標說明：1. “工作報告”：包括每月一次的報告和協(xié)議期的工作總結(jié)報告。附錄三：——參考性關(guān)聯(lián)崗位表表一 11集團公司關(guān)聯(lián)崗位表部門內(nèi)部相關(guān)性崗位部門跨部門相關(guān)性崗位行政文員、公共關(guān)系管理專員、后勤管理員行政與公關(guān)部人事專員、后勤管理員、行政文員、公共關(guān)系管理專員培訓(xùn)專員、招聘專員、績效專員、人事專員人力資源部稽核員、審計員審計稽核部稽核員、審計員、現(xiàn)金出納、銀行出納、辦稅員、會計 現(xiàn)金出納、銀行出納、辦稅員、會計財務(wù)部12集團公司與二級公司崗位輪換表對應(yīng)的崗位輪換部門輪換的崗位集團公司部門各二級公司部門培訓(xùn)專員、招聘專員、績效專員、人事專員；行政文員、公共關(guān)系管理專員、后勤管理員、網(wǎng)絡(luò)管理 人事專員、行政事務(wù)、行政文員、網(wǎng)絡(luò)管理 人力資源部門、行政與公關(guān)部門行政人事部財務(wù)部 財務(wù)部出納、辦稅員、會計 出納、辦稅員、會計、收款員、開票員（此2個崗位可根據(jù)實際情況安排）13二級公司與二級公司之間輪換崗位表對應(yīng)的崗位輪換部門輪換的崗位行政人事部——行政人事部行政事務(wù)、行政文員、人事專員、網(wǎng)絡(luò)管理財務(wù)部——財務(wù)部出納、辦稅員、會計、收款員營銷部——營銷部片區(qū)業(yè)務(wù)代表、LPG/油品業(yè)務(wù)代表、業(yè)務(wù)員生產(chǎn)安全部——生產(chǎn)安全部充裝班、操作班，碼頭班，計量人員、機電及設(shè)備人員，保安隊隊長及隊員、倉庫管理員說明：虛線之間的部門表示可以互相輪換崗位的部門，實線的單一一個部門表示不可以進行跨部門輪崗而僅限于內(nèi)部輪崗的部門。 各個“參考項” 的總分為100分，根據(jù)所占的比重，將各項分數(shù)統(tǒng)計乘以百分比得出最后的總得分情況，最后所得總分前X位者列入后備人才培養(yǎng)范圍。 “知識”項，可通過專業(yè)性的筆試來評出成績。 各個“參考項” 的總分為100分，根據(jù)所占的比重，將各項分數(shù)統(tǒng)計乘以百分比得出最后的總得分情況，最后所得總分前X位者列入后備人才培養(yǎng)范圍。第二條 本制度自年月日起正式實施。第八章 崗位變遷與調(diào)動第一條 通過崗位調(diào)動和淘汰機制，創(chuàng)造人才的上升和發(fā)展空間，從而為后備人才提供發(fā)揮才能的機會。第七章 后備人才的績效評估第一條 對后備人才進行定期評價，每個協(xié)議書的合同期進行一次。導(dǎo)師工作報告包括新員工／學(xué)員的工作表現(xiàn)和進步情況、面談記錄、工作項目、研究課題等要素。 導(dǎo)師和學(xué)員簽訂《師帶徒協(xié)議書》，確定雙方的職責(zé)和目標。工作項目、研究課題、培訓(xùn)課程需提交人力資源部備案。第四條 導(dǎo)師的工作要求導(dǎo)師在輔導(dǎo)學(xué)員過程中，除了日常工作中潛移默化的影響作用，還需做好以下工作：l 建立導(dǎo)師與新員工／學(xué)員之間的信任基礎(chǔ)，創(chuàng)造良好的工作中的師生關(guān)系，一名導(dǎo)師可根據(jù)實際情況帶一個或兩個以上的學(xué)員；l 做好事前溝通，了解新員工／學(xué)員的個性特征、個人專業(yè)和知識結(jié)構(gòu)、個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面的基本情況，并根據(jù)了解的情況制定輔導(dǎo)期間的計劃。252。第三條 對導(dǎo)師的培訓(xùn)公司人力資源部和其他各部門領(lǐng)導(dǎo)人乃至公司高層領(lǐng)導(dǎo)共同負責(zé)對“導(dǎo)師”定期進行培訓(xùn)和培養(yǎng)，學(xué)員繼而從導(dǎo)師身上學(xué)習(xí)和接受新知識、新信息。因此對導(dǎo)師必須有相應(yīng)的素質(zhì)要求，根據(jù)導(dǎo)師的綜合素質(zhì)、管理能力、業(yè)務(wù)能力、個人專長，公司評估委員會可將評為為一、二、三級導(dǎo)師，不同層次的導(dǎo)師帶領(lǐng)不同層次的學(xué)員。第八條 輪崗的應(yīng)用 輪崗后，員工的綜合表現(xiàn)，可作為崗位平級調(diào)動、晉升的依據(jù)。（）輪崗分為部門內(nèi)部輪崗和跨部門輪崗，可先由部門內(nèi)部輪崗?fù)七M為跨部門輪崗。對于新招進的具有培養(yǎng)潛質(zhì)的員工，包括大中專院校畢業(yè)的應(yīng)屆生，可安排輪崗見習(xí)，幫助員工盡快了解企業(yè)運作，融入公司文化?，F(xiàn)有員工中具備良好的知識基礎(chǔ)，很好地融入企業(yè)文化，并在工作中表現(xiàn)突出，能力和品德素質(zhì)良好，為公司盡心盡責(zé)的人，可考慮納入后備人才庫。對候選人身邊同事進行隨機訪談，側(cè)面了解其綜合表現(xiàn)，綜合其身邊同事或上級的各種評價，可較全面了解候選者的能力與品德素質(zhì)。 一般后備人才——由行政人事部進行面試，確定人選（若在二級公司還需其負責(zé)人簽名確認）252。后備人才選拔評估表見附錄二。216。216。關(guān)鍵人才是指在關(guān)鍵崗位上任職并且勝任的人才，來自于外部的人力資源市場或內(nèi)部的后備人才培養(yǎng)。備注：根據(jù)公司目前的實際情況，可以暫不考慮人才庫分級、人才庫比例的確定，隨著公司的不斷發(fā)展和后備人才數(shù)量的增加，再考慮人才庫的結(jié)構(gòu)設(shè)置。一級后備人才庫的級別最高，二級、三級按順序次之。第四條 責(zé)任部門 公司各職能部門及各分子公司是后備人才培養(yǎng)的實施基地，負有培養(yǎng)開發(fā)的責(zé)任，并具體落實各項計劃與政策，人力資源部負責(zé)后備人才培養(yǎng)制度的制定、落實與監(jiān)督、修改和完善，后備人才甄選標準和程序的制定、關(guān)鍵崗位和人才的確立、培養(yǎng)對象的確定以及后備人才培養(yǎng)的整體規(guī)劃和統(tǒng)籌安排。后備人才培養(yǎng)制度目錄第一章 總則 2第二章 后備人才庫 2第三章 確立關(guān)鍵崗位與人才 3第四章 后備人才的選拔 4第五章 公司內(nèi)部輪崗制 5第六章 企業(yè)導(dǎo)師制 6第七章 后備人才的績效評估 8第八章 崗位變遷與調(diào)動 9附則 9附錄一：后備人才申請表 10附錄二：華豐后備人才選拔標準表設(shè)計 11附錄三：——參考性關(guān)聯(lián)崗位表 13——管理流程圖設(shè)計 15附錄四：導(dǎo)師考核評估設(shè)計表及說明 16 18 19 20 21附錄五：后備人才考核評估設(shè)計表及說明 22 25后備人才培養(yǎng)制度 第一章 總則第一條 目的和宗旨本制度旨在通過建立和完善后備人才庫，確定關(guān)鍵崗位，后備人才的選拔和崗位輪換制、導(dǎo)師制、后備人才的培訓(xùn)等人才培養(yǎng)方式，以及后備人才的考核與激勵程序，有計劃、有步驟地合理開發(fā)和挖掘后備人才的潛質(zhì)，為公司提供人力資源上的后備支持，為公司未來的健康與持續(xù)發(fā)展提供動力源泉。本制度適用于集團公司各職能部門及分、子公司。公司的管理或領(lǐng)導(dǎo)崗位出現(xiàn)缺位時，從一級人才庫提取信息并選拔合適人才，同時從二級人才庫選拔相應(yīng)的人才補充一級人才庫的空缺，此時該二級人才庫的空缺由三級人才庫補充，并且相應(yīng)從公司選拔優(yōu)秀者到三級人才庫補充空缺，依次而推。第三條 責(zé)任人明確責(zé)任人，負責(zé)建立后備人才庫，并對數(shù)據(jù)進行更新，同時通過數(shù)據(jù)的分析和整理，為人力資源部提供必要的后備人才參考信息與建議。第三條 評估與確立由評估委員會確立公司的各個關(guān)鍵崗位，關(guān)鍵崗位數(shù)量一般為崗位總數(shù)的10%左右，每個關(guān)鍵崗位的后備人才數(shù)一般為3個左右。 以人才類別為培養(yǎng)方向，也可跨類別發(fā)展；技術(shù)類人才要評定技術(shù)等級；216。 品德素質(zhì)指標：責(zé)任心、忠誠度、誠信、團隊合作精神、積極性。第二條 評估方法l 面試。 中高級后備人才——由評估委員會進行面試，確定人選l 員工的書面材料與自述書。l 員工職業(yè)傾向測試結(jié)果、個性特征、員工個人職業(yè)生涯。第五章 公司內(nèi)部輪崗制第一條 定義內(nèi)部輪崗，即制崗位輪換，一般在區(qū)域內(nèi)或系統(tǒng)內(nèi)進行，不同部門或不同
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