【正文】 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用 16第五章 績(jī)效管理制度修訂 18第六章 績(jī)效考核結(jié)果爭(zhēng)議的處理 19第七章 績(jī)效考核文件使用與保存 20第八章 附則 21附表1：績(jī)效考核指標(biāo)修訂提案 22附表2：績(jī)效考核申訴表 23第一章 總 則第一條 績(jī)效管理目的(一) 績(jī)效管理是永泰房地產(chǎn)集團(tuán)（以下簡(jiǎn)稱“永泰地產(chǎn)”）戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)之一。(三) 綜合考核結(jié)果將為激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)）和人員調(diào)整與發(fā)展（職務(wù)升降、崗位調(diào)整、末位淘汰、培訓(xùn)）提供事實(shí)依據(jù)。考核必須依據(jù)可觀察到的事實(shí)或行為，避免個(gè)人主觀因素和武斷猜想，考核所依據(jù)的事實(shí)必須與責(zé)任人所承擔(dān)的工作有關(guān)，下級(jí)的非工作行為不能作為考核的依據(jù)。在績(jī)效實(shí)施階段，雙方要進(jìn)行定期的績(jī)效面談，督促計(jì)劃的執(zhí)行，發(fā)現(xiàn)偏差，及時(shí)糾正。第五條 績(jī)效管理相關(guān)組織機(jī)構(gòu)(一) 績(jī)效管理委員會(huì)1. 績(jī)效管理委員會(huì)組成216。 負(fù)責(zé)監(jiān)督、指導(dǎo)永泰地產(chǎn)的績(jī)效考核工作；216。 負(fù)責(zé)審核處理績(jī)效考核過(guò)程中員工的二次申訴工作，以確保績(jī)效考核工作公正公開地進(jìn)行。2. 績(jī)效管理執(zhí)行小組職責(zé)216。 負(fù)責(zé)對(duì)各部門人員進(jìn)行有針對(duì)性的績(jī)效管理培訓(xùn)；216。(二) 績(jī)效考核關(guān)系按照三級(jí)考評(píng)體系進(jìn)行，被考核者的考核人包括：最終決策人，人事負(fù)責(zé)人和指導(dǎo)人1. 最終決策人：為被考核對(duì)象的間接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，有權(quán)質(zhì)詢指導(dǎo)人對(duì)被評(píng)估人的評(píng)價(jià)，并最終決定評(píng)估結(jié)果；2. 人事負(fù)責(zé)人：為公司人力資源專業(yè)人員，提供分析支持和檔案記錄，參與質(zhì)詢各部門的評(píng)估結(jié)果；3. 指導(dǎo)人：為被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)，負(fù)責(zé)提供下屬人員的初步評(píng)估，形成初步業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估建議獎(jiǎng)懲決定和個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃；注：一般而言，一個(gè)普通的員工的指導(dǎo)人是他的直接領(lǐng)導(dǎo)－業(yè)務(wù)主管；他的考核最終決策人一般是部門第一領(lǐng)導(dǎo)；人事負(fù)責(zé)人一般由人力資源專業(yè)人員擔(dān)任；在設(shè)了副職領(lǐng)導(dǎo)的部門，正職領(lǐng)導(dǎo)為本部門所有員工的考核最終決策人。(二) 績(jī)效考核體系的結(jié)構(gòu)績(jī)效考核體系包括以下兩個(gè)方面：1. 業(yè)績(jī)考核——衡量各部門、各崗位員工工作的完成情況。 表1：考核指標(biāo)體系構(gòu)成公司副總經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）部門考核指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）部門經(jīng)理考核指標(biāo)部門ＫＰＩ能力態(tài)度指標(biāo)部門副職（含）以下員工考核指標(biāo)構(gòu)成工作計(jì)劃指標(biāo)能力態(tài)度指標(biāo)第二條 業(yè)績(jī)考核(一) 總述業(yè)績(jī)考核是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，通過(guò)對(duì)KPI（Key Performance Indicator）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和工作計(jì)劃完成情況進(jìn)行考核，它是對(duì)組織成員重要工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，是績(jī)效考核的核心內(nèi)容。 制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合；216。 結(jié)果導(dǎo)向原則：KPI指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項(xiàng)目，再依據(jù)其重要性進(jìn)行篩選，最終確定KPI指標(biāo)；216。 定量指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過(guò)定量指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)得分；216。 考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是考核人衡量考核對(duì)象各項(xiàng)考核指標(biāo)得分的依據(jù)；216。 當(dāng)基準(zhǔn)值 實(shí)際完成值 努力值時(shí)，考核得分 ＝100(實(shí)際完成值－基準(zhǔn)值) /(努力值－基準(zhǔn)值)；216。 客觀性原則：編制考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)；216。6. KPI制定流程（時(shí)間：每年1月30日前）　　各部門負(fù)責(zé)人參照所在部門的部門職責(zé)、永泰地產(chǎn)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)（包括：財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、運(yùn)營(yíng)管理指標(biāo)、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)類指標(biāo)等方面）及分解到部門的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)，制定并向直接上級(jí)提交本年度《年度工作計(jì)劃》及本部門的《KPI考核表》。KPI權(quán)重通常在年度考核后由績(jī)效管理委員會(huì)/考核人根據(jù)本年度考核狀況討論修訂。具體指針對(duì)部門經(jīng)理級(jí)以下員工季度工作計(jì)劃完成情況考核。 各部門及各崗位員工在每季度最后一月月底與直接上級(jí)充分溝通后，參考部門下季度工作計(jì)劃和部門的實(shí)際工作情況，編寫工作計(jì)劃，并提交直接上級(jí)。(二) 能力態(tài)度考核方式1. 考核對(duì)象的考核人對(duì)該員工進(jìn)行能力態(tài)度考核，綜合考慮本年度該員工的各項(xiàng)工作能力表現(xiàn)，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果，參考能力態(tài)度指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)對(duì)比相同崗位其它員工的能力態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的能力態(tài)度指標(biāo)得分；2. 員工工作能力態(tài)度主要抽取五項(xiàng)指標(biāo)，具體的通用能力態(tài)度名稱與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，參見《能力態(tài)度指標(biāo)庫(kù)》。第二條 績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程(一) 季度績(jī)效考核工作實(shí)施1. 季度績(jī)效考核結(jié)果是季度績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)，考核內(nèi)容為工作業(yè)績(jī)考核加上能力態(tài)度考核得分，考核對(duì)象為本制度所適用員工。(二) 年度績(jī)效考核工作實(shí)施1. 年度績(jī)效考核將依據(jù)考核結(jié)果確定各崗位員工晉升、獎(jiǎng)懲、崗位薪酬調(diào)整等，并作為全年獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)?？?jī)效面談時(shí)考核人(直接上級(jí))和被考核對(duì)象(員工)就考核結(jié)果進(jìn)行討論和充分交流，績(jī)效面談是為了肯定成績(jī)，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)本考核期考核評(píng)分和下一考核期的《考核表》中的考核指標(biāo)。考核評(píng)分以直接上級(jí)的評(píng)分為準(zhǔn)，存在分歧時(shí)，應(yīng)在《考核表》的評(píng)價(jià)欄內(nèi)注明分歧點(diǎn)；(五) 績(jī)效面談結(jié)果應(yīng)及時(shí)匯總到直接上級(jí)，并在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提交人力資源部審核存檔。(三) 考核結(jié)果分布的規(guī)定1. 首先確定部門及項(xiàng)目公司考核得分；2. 然后，確定員工的考核得分，并進(jìn)行半強(qiáng)制分布：各項(xiàng)目公司和永泰地產(chǎn)部門經(jīng)理以下人員的考核結(jié)果按照評(píng)為“優(yōu)”的不大于參評(píng)總?cè)藬?shù)的15％，評(píng)為“需改進(jìn)”的不小于參評(píng)總?cè)藬?shù)的10％的分布標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行強(qiáng)制排列。第四條 員工崗位調(diào)整(一) 員工晉升年度績(jī)效考核結(jié)果是決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)年度考核成績(jī)?cè)诹迹ê迹┮陨系膯T工，根據(jù)當(dāng)時(shí)公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，制定員工晉升提案，上報(bào)績(jī)效管理委員會(huì)。修改的內(nèi)容包括：1. 本年度各部門負(fù)責(zé)人及員工績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程；2. 工作業(yè)績(jī)考核中KPI考核指標(biāo)之間權(quán)重分配；3. 本年度員工工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度的權(quán)重分配。(三) 修訂議案的受理員工提出的修訂書面議案由人力資源部匯總后統(tǒng)一報(bào)績(jī)效管理委員會(huì)；績(jī)效管理委員會(huì)績(jī)效管理委員會(huì)主任將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)組織領(lǐng)導(dǎo)小組成員討論考核制度修訂提案。第三條 申訴處理(一) 隔級(jí)主管在接到申訴后10個(gè)工作日內(nèi)必須跟申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴材料進(jìn)行處理，若申訴逾期沒有受理或員工對(duì)處理結(jié)果感到不滿意，申訴人可直接向人力資源部提請(qǐng)二次申訴，并由人力資源部經(jīng)理對(duì)逾期行為進(jìn)行處罰；(二) 人力資源部在接到申訴后10個(gè)工作日內(nèi)必須與申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，最終將處理意見提交績(jī)效管