【正文】 考核結(jié)果由薪酬委員會審議而定。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。（六） 統(tǒng)計匯總考核結(jié)果人力資源部收集集團(tuán)公司各被考核人的評分資料，匯總考核結(jié)果。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。（二） 確定任務(wù)績效目標(biāo)1. 在季度初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延） ，直接上級根據(jù)集團(tuán)公司經(jīng)營計劃和實(shí)際工作要求，就本季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核——季度工作計劃表》中任務(wù)績效部分（參見《任務(wù)績效指標(biāo)》 ） 。13 / 63第四章 季度考核第二十條 季度考核對象為除集團(tuán)公司高層（包括總裁、副總裁及總裁助理）以外的集團(tuán)公司人員。當(dāng)臨時項(xiàng)目周期超過一個季度，列入年度計算時，其考核結(jié)果處理的計算辦法可選擇如下：（以年度的計算為例）1. 強(qiáng)制設(shè)定權(quán)重：將常規(guī)考核結(jié)果系數(shù)與臨時項(xiàng)目的考核結(jié)果系數(shù)強(qiáng)制性進(jìn)行權(quán)重再分配，將常規(guī)工作考核結(jié)果的系數(shù)設(shè)權(quán)重為 X，該臨時項(xiàng)目的權(quán)重占比例為（1—X） ，加權(quán)計算的結(jié)果作為當(dāng)期的最終考核結(jié)果。表 4 部門一般人員績效考核結(jié)果強(qiáng)制比例表綜合評定等級 A B C D E 評定人部門一般人員強(qiáng)制比例 5%10% 15%20% 其余 15%20% 5% 薪酬委員會11 / 63圖 2 部門一般人員績效考核結(jié)果強(qiáng)制分布圖 A B C D E高 考核分?jǐn)?shù) 低3. 財務(wù)委派人員強(qiáng)制排序方法個人排序分?jǐn)?shù)=個人綜合考核分?jǐn)?shù)根據(jù)個人排序分?jǐn)?shù)，集團(tuán)公司財務(wù)委派人員進(jìn)行排序，分為A、B、 C、D 、E 五個等級，應(yīng)按照表 5 所列的比例，使各等級的人員數(shù)量盡可能接近正態(tài)分布（見圖 3） 。（二） 對集團(tuán)公司部門負(fù)責(zé)人、部門一般人員、財務(wù)委派人員分別進(jìn)行強(qiáng)制排序：1. 部門負(fù)責(zé)人強(qiáng)制排序：個人排序分?jǐn)?shù)=個人綜合考核分?jǐn)?shù)根據(jù)個人排序分?jǐn)?shù)，集團(tuán)公司各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行排序，分為 A、B 、C 三個等級，應(yīng)按照表 3 所列的比例，使各等級的人員數(shù)量盡可能接近正態(tài)分布（見圖 1） 。8 / 63在考核指標(biāo)確定時，各部門需同時將本部門各崗位考核指標(biāo)遞交至人力資源部，人力資源部根據(jù)各人考核指標(biāo)設(shè)置，負(fù)責(zé)向資料提供部門、督辦部門及有關(guān)副總裁或總裁提交資料/數(shù)據(jù)收集清單(詳細(xì)資料見附件 4“工作周記管理辦法”)。（二） “單項(xiàng)否決”指標(biāo)：對特別重要，影響部門整體工作的指標(biāo)可設(shè)立為單項(xiàng)否決指標(biāo)，并增加權(quán)重。（二） 工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。指標(biāo)定義詳見附錄一附表 13。能力評價分為：人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、判斷與決策能力、計劃和執(zhí)行能力以及專業(yè)知識與技能等七類。指標(biāo)定義詳見附錄一附表 11。（一） 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：1. 任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表 1。第八條 各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)4 / 63（一） 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；（二） 負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；（三） 負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；（四） 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；（五） 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；（六） 負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計劃；第九條 各部門一般人員（除部門負(fù)責(zé)人和財務(wù)委派人員，下同）和財務(wù)委派人員職責(zé)（一） 對下屬員工進(jìn)行考核；（二） 對自身工作做出正確的評價；（三） 對同事提出公正的評價；（四） 對上級工作做出公正評價。第三條 考核原則（一） 以提高員工績效為導(dǎo)向（二） 公平、公正、公開第四條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（一） 薪酬分配（二） 職務(wù)晉升（三） 崗位調(diào)動（四） 員工培訓(xùn)3 / 63第二章 考核組織管理第五條 集團(tuán)公司考核體系的組織構(gòu)成包括薪酬委員會、人力資源部、各部門負(fù)責(zé)人、各部門一般人員及財務(wù)委派人員。1 / 63大愛緣集團(tuán)公司績效考核管理辦法1 / 63目 錄第一章 總 則 ....................................................................................2第二章 考核組織管理 .......................................................................3第三章 考核方法 ...............................................................................5第四章 季度考核 .............................................................................13第五章 年度考核 .............................................................................17第六章 年度能力評價 .....................................................................20第七章 申訴及其處理 .....................................................................21第八章 附 則 ..................................................................................24附錄一：考核指標(biāo)定義表 ..................................................................25附錄二：業(yè)績考核評分表 設(shè)計及填表說明 ......................................28附錄三：部門考核評分表設(shè)計 ..........................................................48附錄四：員工能力評價定義表 ..........................................................50附錄五：集團(tuán)員工滿意度評估表 ......................................................602 / 63第一章 總 則第一條 適用范圍本辦法適用于大愛緣集團(tuán)公司（以下簡稱“集團(tuán)公司” ）人員。第六條 薪酬委員會職責(zé)薪酬委員會作為非常設(shè)辦事機(jī)構(gòu)是集團(tuán)公司考核管理的最高權(quán)力部門，由總裁、副總裁、人力資源部部長、財務(wù)中心總經(jīng)理組成，統(tǒng)領(lǐng)考核工作。5 / 63第三章 考核方法第十條 考核周期考核分為季度考核和年度考核。表 1 考核關(guān)系表考核對象考核主體（不同的考核主體對應(yīng)的權(quán)重不同）考核維度 備注總裁 董事會 任務(wù)績效、管理績 效、工作能力優(yōu)先依據(jù)相關(guān)的法律、法規(guī)或政府規(guī)定執(zhí)行書記、副總裁、總裁助理直接上級考核，下級能力評價管理績效、工作能力如該考核對象的任免、選拔、委派等人事權(quán)歸董事會，則由董事會考核中層管理人員 直接上級、同級考核；下級能力評價任務(wù)績效、管理績效、周邊績效、工作能力部門一般人員 直接上級、同級考 核任務(wù)績效、周邊績效、工作能力、工作態(tài)度對本職工作定位為周邊服務(wù)的一般員工，不進(jìn)行周邊績效考核，直接納入工作績效指標(biāo)考核財務(wù)委派人員集團(tuán)公司直接上級、同級考核；受派單位直接上級、同級考核，下級能力評價任務(wù)績效、管理績效、周邊績效、工作能力、工作態(tài)度階段性重大工作或臨時工作團(tuán)隊(duì)依據(jù)具體情況確定 任務(wù)績效6 / 63第十二條 考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。3. 周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門或相關(guān)崗位服務(wù)的結(jié)果。指標(biāo)定義詳見附錄四附表 4附表 42。第十三條 任務(wù)績效指標(biāo)設(shè)立的要求（一） 可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響；（二） 重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對集團(tuán)公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)；7 / 63（三） 挑戰(zhàn)性：目標(biāo)應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達(dá)到；（四） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；（五） 民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。第十五條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。若該項(xiàng)工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期內(nèi)的該項(xiàng)指標(biāo)對應(yīng)的分值為 0 分?？己似诮Y(jié)束后，人力資源部負(fù)責(zé)回收資料/數(shù)據(jù)清單，并遞交至各考核主體。表 3 部門負(fù)責(zé)人績效考核結(jié)果強(qiáng)制比例表綜合評定等級 A B C 評定人部門負(fù)責(zé)人 強(qiáng)制比例 15%20% 其余 15%20% 薪酬委員會10 / 63圖 1 部門負(fù)責(zé)人績效考核結(jié)果強(qiáng)制分布圖 A B C 高 考核分?jǐn)?shù) 低2. 部門一般人員強(qiáng)制排序方法個人排序分?jǐn)?shù)=個人綜合考核分?jǐn)?shù)部門考核系數(shù)（1） 部門考核系數(shù)的確定a. 部門考評不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行，部門負(fù)責(zé)人任務(wù)績效考核得分作為本部門的考評得分。表 5 財務(wù)委派人員績效考核結(jié)果強(qiáng)制比例表綜合評定等級 A B C D E 評定人財務(wù)委派人員強(qiáng)制比例 10% 20% 50% 15% 5% 薪酬委員會圖 5 財務(wù)委派人員績效考核結(jié)果強(qiáng)制分布圖 A B C D E12 / 63高 考核分?jǐn)?shù) 低第十九條 非常規(guī)工作考核非常規(guī)工作考核是針對特殊任務(wù)、階段性重大工作、臨時重要工作的考核。舉例：年度常規(guī)考核結(jié)果分?jǐn)?shù)為 A，權(quán)重為 X；臨時項(xiàng)目的考核結(jié)果分?jǐn)?shù)為 B，權(quán)重為（1—X）；最終得分為考核結(jié)果分?jǐn)?shù) C= A*X + B*（1—X）。第二十一條 季度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。（三） 收集資料，考核任務(wù)績效（四） 季度結(jié)束后，被考核人首先根據(jù)自己的工作情況對各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行自我評分，同時各有關(guān)部門提供考核期間集團(tuán)公司財務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。（七） 審批考核結(jié)果15 / 63部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果由總裁質(zhì)詢；部門一般人員及財務(wù)委派人員的考核結(jié)果由集團(tuán)公司主管副總裁質(zhì)詢?？己吮碓O(shè)計及填表說明見附錄。第二十六條 個人年度業(yè)績考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。（三） 人力資源部在 1 月 1—15 日匯總被考核人的評分。第二十八條 個人年度考核結(jié)果的用途個人年度業(yè)績考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。（二） 工資等級升降具體的工資等級升降方法見《大愛緣集團(tuán)公司薪酬管理制度》 。年度績效考核為“A ”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。第三十一條 能力定義指被評價人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。第三十二條 評價目的年度能力評價是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評估和跟蹤。人力資源部是薪酬委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。22 / 63員工員工不滿考核結(jié)果員工不滿考核結(jié)果是否否提交申述書人力資源部調(diào)查情況是否受理是