【正文】 同事/同學們認為我最擅長的同事/同學們認為我不足之處我未來五年的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃我應聘本崗位所擁有的基本能力附件六 臨時招聘申請表申請部門申請部門 ：申請時間：經辦人： 負責人簽字：申請內容崗位：年齡：其它任職資格：人數：性別：職級：學歷：申請理由人力資源部意見副總經理審批：總經理審批附件七 試用員工轉正申請表 人力資源部編號： 員工姓名 部 門 職 位 上崗日期 試用崗位 轉正日期用人部門意見 經理： 日期： 人力資源部審核意見 經理： 日期：主管副總意見 副總經理： 日期：總經理意見總經理： 日期：二、各崗位招聘測評所需程序序號崗位招聘程序簡歷申請文化匹配度行為面試價值需求經驗問話1 營銷總監(jiān) √√√√√2 生產總監(jiān) √√√√√3總經理助理√√√√√4生產經理√√√√√5 物流經理 √√√√√6 營銷經理 √√√√√7 財務經理 √√√√√8 技術經理 √√√√√9 人力資源經理 √√√√√10客服經理√√√√√11后勤經理√√√12 采購主管 √√√√13 營銷主管 √√√√√14 生產總監(jiān)助理 √√　15 設計主管 √√√√16 客服主管 √√√√√17 計價主管 √√√√√18大車間主管√√√√19 小車間主管√√√√20 倉儲主管 √√√21 貨運主管 √√√22 主辦會計 √√√√√23設備工程師√√√√24 成本會計 √√√√√25 采購員 √√√√√26 銷售員 √√√√　27 客服代表√√√√√28 設計助理 √√√29 計價助理 √√　30 人事助理 √√√√31 打樣 √√√序號崗位招聘程序簡歷申請文化匹配度行為面試價值需求經驗問話32 行政助理 √√　33 統(tǒng)計 √√√√34 出納 √√√√√35 機長 √√√36 廚師 √√√37 倉儲員 √√√38 電工 √√√39 司機 √√√40 生產文員 √√41 生產工 √√42 保安 √√43 廚工 √√√44 清潔 √√備注：打“√”部分表示需進行該項程序，打“”部分表示不需要進行該項程序。5分：對工作滿腔熱情，遵守紀律；對同事、對上級熱情有禮。附件一 招聘過程中用人部門和人力資源部的工作職責分工用人部門人力資源部，資格審查，確定參加面試的人員名單7. 應聘者初選，通知參加面試的人員名單、考試工作的組織、考試工作，個人資料核實、體檢、人員工作安排及試用期間待遇的確定注：表中的數字表示招聘工作中的各項活動的順序附件二 招聘流程計 劃計劃審批招聘計劃人力凈需求工作分析招 募應聘者申請發(fā)布招聘信息 資料核實、體 檢初選、發(fā)面試通知選 拔復試初試錄 用正式錄用試用安排評 估招聘評估附件三 品行考核指標主動性等候指示詢問有何工作可給分配提出建議，然后再作有關行動行動，但例外情況下征求意見單獨行動，定時匯報結果承擔責任承認結果，而不是強調愿望承擔責任，不推卸，不指責著手解決問題，減少業(yè)務流程舉一反三，改進業(yè)務流程做事有預見，有防誤設計創(chuàng)新對周圍事物的關心和興趣勤用腦創(chuàng)造力=綜合能力+想象力要喚醒心中的創(chuàng)造潛力有小設想，奇想妙想，創(chuàng)新方案設計，小發(fā)明，科學小論文清財1分：不違反財務制度2分：沒有任何財務問題，并主動接受監(jiān)督3分：不因自身利益而破壞游戲規(guī)則4分：主動節(jié)省費用，并不影響工作質量5分：因為財務明磊，對其它成員產生影響力與威懾力創(chuàng)業(yè),從主觀愿望表達出來、產品、人才三支柱關系并具體化，總能獲取成功忠誠、技術、公司不足之處，并談判回報過程，扭轉局勢，創(chuàng)造新局面領導力，培訓員工為勝任力者，員工自愿追隨并付出貢獻自信心，戰(zhàn)略并獲取效果人際關系，維持正常工作關系，感染不同層次社會伙伴成為戰(zhàn)略合作方決策，出現時間延長，總能獲取最后正確決策，使用理性工具，感性與理性決策誤差小，成為組織成員決策依據成長認知，承認結果，不報怨，不報復批評者與處罰者，找出工作癥結并提出新建議，接受現實，工作積極，具備明顯工作價值的提升紀律作風1分：工作中陰陽怪氣，對人冷漠，經常遲到、早退，無故缺勤，不按規(guī)定和缺席辦事。（五） 人力資源部定期跟蹤錄用人員的流動情況和工作績效，對招聘方法進行評估，從而不斷改進和完善。3. 應聘比=應聘人數/計劃招聘人數*100%，該指標反映招聘信息的發(fā)布效果。該指標反映了人力資源獲取的成本。聘用合同應約定以下條款：1）業(yè)績考核方案；2）轉崗方案；3）股權與業(yè)績掛鉤方案；4）職業(yè)道德與品行崗位匹配方案。第二十八條 適用條件所招聘的此類人員，應在該領域已有深厚的經驗積累，在業(yè)內有一定的知名度和影響力，取得了令人矚目的成績，預期可為公司帶來顯著的效益。試用期滿合格，由員工本人填寫《試用員工轉正申請表》（參見附件七），對試用期工作進行總結，由用人部門、人力資源部填寫考核意見，主管副總經理批準后，辦理轉正手續(xù)，簽訂正式勞動合同。試用期滿未達到合格標準，公司人力資源部與用人部門根據實際情況，決定延期轉正或辭退，延期時間最長不超過兩個月。第二十五條 試用員工上崗都應經過試用期，試用期一般為2個月，最長不超過6個月。對于內部招聘的員工，批準錄用后應在一周內做好工作移交，并到人力資源部辦理調動手續(xù)，在規(guī)定的時間內到新部門報到。第二十二條 體檢同意聘用的外部應聘者應在審批后到公司指定的醫(yī)院參加指定項目的體檢，體檢合格方可上崗；體檢不合格，取消錄用資格。通過復試的應聘人員由分管部門的主管領導進行審核，并簽署意見。復試過程中，由復試小組成員填寫復試記錄表，表明對應聘者的評語及結論。第二十條 復試1. 復試由復試小組進行。初試由人力資源部人員（主試人）和用人部門共同組成。（四） 招募對象的層次性：應分析招募對象處在社會的何種層次，從而根據招聘崗位的要求與特點，向特定的人員發(fā)布招聘信息。3. 招聘廣告的形式：根據需要采取內部招聘公告、招聘現場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。（8） 挖角：從競爭對手處挖掘合適人才。（4） 校園招募：每年春季公司將招聘信息及時發(fā)往對口院校畢業(yè)分配辦公室，并有選擇地參加專業(yè)對口的院校人才交流會。經各用人單位申請，由人力資源部匯總，報副總經理審核，總經理審批。當出現崗位空缺時，通過在公司內部各種信息平臺（如公告板、網站、內部OA系統(tǒng)等）上公布，令全體員工了解職務空缺。C） 檔案法亦可用于外部儲備人才。人力資源管理部門應備有員工的個人檔案，建立內部儲備人才庫。1) 推薦法。（二）招聘計劃由分管副總經理審核，總經理審批。當編制人員需求計劃時要對比內外部人才庫，根據內外部人才對比情況來確定企業(yè)是內部培養(yǎng)還是外部招聘人才，并確定對應策略。人力資源部建立內部人才庫和后備人才庫，信息包括每位員工的績效記錄及評價、職業(yè)興趣、教育背景、工作經驗、培訓課程、具備的技能和證書等，進行動態(tài)管理和更新。第十三條 人力資源需求計劃每年末人力資源部根據公司的整體計劃以及用人部門的招聘需求編制年度人力資源需求計劃，報總經理審批。人力資源部應搜集必需的簡歷標桿標準、文化匹配度標準、經驗面試問話標準，納入檔案資料庫。（八）所有的應聘人員應填寫《應聘申請表》（如附件五所示），《應聘申請表》應為手工填寫，并有應聘人員本人親筆簽字。（四）文化匹配度主要有六種人員必須做出測評，分別為：高級管理人員、生產管理人員、營銷人員、技術崗、營銷職能崗、管理職能崗。（一）簡歷篩選主要包括八項內容：簡歷填寫完整度、年齡、性別、行業(yè)工作經驗、從事崗位的工作經驗、學歷、婚姻狀況以及出生地籍貫。 第十條 對集團副總經理、分子公司總經理、總監(jiān)以及級別人員進行招聘測試時，為提高招聘準確率，需組建測評小組。第八條 各部門一般人員（即部門經理以下級別人員），由人力資源部組織招聘。第二章 招聘組織管理第六條 招聘工作由公司人力資源部統(tǒng)一管理。企業(yè)組織系統(tǒng)之招聘管理系統(tǒng)（示例）一、招聘管理制度二、各崗位招聘測評程序三、結構化面試標準四、面試題庫 招聘管理制度 擬稿部門： 董事會 年 月目 錄第一章總 則 2第二章招聘組織管理 3第三章招聘計劃 4第四章人員招募 6第五章人員選拔 9第六章人員錄用 11第七章人才特區(qū) 12第八章招聘工作評估 13第九章附 則 14附件一 招聘過程中用人部門和人力資源部的工作職責分工 15附件二 招聘流程 16附件三 品行考核指標附件四 面試標準表附件五 應聘申請表附件六 臨時招聘申請表附件七 試用員工轉正審批表 22第一章 總 則第一條 目的隨著市場環(huán)境快速變換，為滿足公司持續(xù)快速發(fā)展對各類人才的需要，進一步規(guī)范員工招聘管理流程，健全人才選用機制，特制定本辦法。財務人員的招聘由董事會委托人力資源部進行組織，但決策權歸董事會成員。第七條 人力資源部負責集團除總經理外所有人員、分、子公司部門經理以上(含分、子公司總經理)人員、財務人員招聘組織。人力資源部負責初選，分管副總經理初試，總經理復試、審批。公司招聘采用結構化面試，分別包括：簡歷篩選環(huán)節(jié)、需求測評環(huán)節(jié)、經驗測評環(huán)節(jié)、文化匹配度環(huán)節(jié)、行為面試環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)滿分均為100分。其中現場操作法是指讓該員工到工作崗位進行單位時間現場操作實測。（七）未經過結構化面試而直接進入公司的員工，該員工不受招聘制度的法律保護。招聘前及日常工作中人力資源部應將結構化面試的技術和工具提前培訓到相關工作人員，并承擔其相關責任。（三） 臨時人力資源需求：各部門對于未列入年度預測的人員需求，由部門負責人填寫《臨時招聘申請表》（詳見附件六），說明未列入年度預測的原因，經由總經理審核審批，人力資源部組織實施。（三） 編制人員需求計劃時要綜合考慮內部人才和外部人才供給情況。外部供給預測要根據總體經濟狀況、全國和當地勞動力市場狀況、行業(yè)勞動力市場狀況和擬招聘職位的市場狀況進行判斷，并進行動態(tài)更新。 招聘計劃中有三種人才必須提前單位時間列出：⑴公司核心利潤創(chuàng)造性崗位；⑵需要人才引進、人才獵頭及未來的高級管理人員培養(yǎng)對象；⑶市場上該崗位本來就較少的人員。1. 內部招募的主要方法有推薦法（經本部