邁向a＋的績(jī)效管理與獎(jiǎng)酬設(shè)計(jì)-wenkub
2023-04-24 07:48:34 本頁(yè)面
【正文】 國(guó)企業(yè)無(wú)論大小，大多數(shù)企業(yè)的獎(jiǎng)酬制度都較偏向年薪導(dǎo)向，員工的薪資是隨著服務(wù)時(shí)間一級(jí)一級(jí)地往上升，這種情況于金融服務(wù)業(yè)更加明顯。 早期本土保險(xiǎn)公司的保險(xiǎn)經(jīng)紀(jì)人，并沒(méi)有底薪，但是其傭金相當(dāng)高，外商如保德信、大都會(huì)則都有本薪，約為新臺(tái)幣２至３萬(wàn)元，而且新人會(huì)有２至３個(gè)月的教育訓(xùn)練，甚至６個(gè)月的教育訓(xùn)練，因?yàn)樗麄兤谕囵B(yǎng)出專業(yè)的人員。曾經(jīng)于德州儀器(TI)工作的魏美蓉表示，TI光是為了找一個(gè)基層主管就花了半年多的時(shí)間，而外商所指的本薪(Base Pay)和本土廠商的基本底薪(Basic Pay)概念有很大的不同，外商的本薪包含所有的福利，利潤(rùn)分享也是按照本薪，它是所有事物的標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)，所有獎(jiǎng)酬皆依本薪的比率發(fā)放。 趨勢(shì)五：寬幅薪資結(jié)構(gòu)過(guò)去的表現(xiàn)應(yīng)該反應(yīng)于獎(jiǎng)金上面，調(diào)薪則是看員工未來(lái)的價(jià)值有多高，因此員工薪水的調(diào)整不依年薪而定，過(guò)去的調(diào)薪方式是按照服務(wù)時(shí)間長(zhǎng)短的比率來(lái)調(diào)整，但新的作法是不論員工的年薪，有潛力新員工加薪幅度大于資深員工，這對(duì)企業(yè)而言這是一個(gè)重大的改變。 趨勢(shì)四：歸零思考 魏美蓉強(qiáng)調(diào)，設(shè)計(jì)獎(jiǎng)酬必須要留意員工的未來(lái)價(jià)值，也就說(shuō)員工的核心能力是否有助于公司長(zhǎng)期策略的落實(shí)，通常本土企業(yè)于計(jì)算獎(jiǎng)酬時(shí)比較看重員工以前的表現(xiàn)，但是如此并無(wú)法保證未來(lái)的成功，核心能力的特性是可移植性，員工有可能帶槍投靠至其它公司，因此企業(yè)必須思考員工的留置價(jià)值及市場(chǎng)可雇用性。 與績(jī)效管理連動(dòng)的獎(jiǎng)酬新趨勢(shì) 魏美蓉指出，購(gòu)并對(duì)獎(jiǎng)酬也產(chǎn)生不少的影響，最近于全球汽車市場(chǎng)上表現(xiàn)杰出的日產(chǎn)汽車，就是由雷諾以５億美元買下37％的股份，新任CEO上任之后，徹底改變?nèi)毡緜鹘y(tǒng)終身雇用的作法，實(shí)施Commitment Salary的新制度，他們?yōu)閱T工設(shè)定目標(biāo)計(jì)劃(Target Plan)，當(dāng)目標(biāo)達(dá)成時(shí)才能得到紅利(Target Bonus)，此一變革活動(dòng)將日產(chǎn)汽車轉(zhuǎn)變?yōu)橐钥?jī)效為導(dǎo)向的組織文化與獎(jiǎng)酬制度。然而當(dāng)企業(yè)最重要的一群人才有錢了，還有什么可以激勵(lì)他們的呢？如何讓他們?cè)敢獬掷m(xù)努力地工作變得很重要，同時(shí)也是高科技企業(yè)相當(dāng)頭痛的問(wèn)題。邁向A＋的績(jī)效管理與獎(jiǎng)酬設(shè)計(jì)企業(yè)都希望能擁有高績(jī)效，但大部分企業(yè)所實(shí)行的獎(jiǎng)酬制度卻都是年薪導(dǎo)向，如此的作法很容易導(dǎo)致策略與績(jī)效不同步。 傳統(tǒng)的獎(jiǎng)酬設(shè)計(jì)是內(nèi)部相互比較，而重視與市場(chǎng)比較是嶄新的思維，和外面的企業(yè)比較的真正意義，不是和一大群的同業(yè)進(jìn)行比較，而是與標(biāo)竿的公司相比，尤其是和人才會(huì)互相交流的公司比，通常會(huì)鎖定15到20公司，而非一次和一、兩百家同業(yè)比較。 新的方式使得薪資調(diào)查更形重要，企業(yè)有必要每年更新市場(chǎng)趨勢(shì)信息，讓企業(yè)內(nèi)的獎(jiǎng)酬符合市場(chǎng)行情，薪資隨著市場(chǎng)波動(dòng)是未來(lái)重要的發(fā)展。 例如1999年時(shí)，由于網(wǎng)絡(luò)表
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