績(jī)效與績(jī)效管理-wenkub
2022-09-20 11:46:29 本頁(yè)面
【正文】 效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)不一定能保證組織是有績(jī)效的?？?jī)效與薪酬是員工和組織之間的對(duì)等承諾關(guān)系，績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾，而薪酬是組織對(duì)員工所作出的承諾。它是對(duì)員工的工作行為與工作結(jié)果全面地、系統(tǒng)地、科學(xué)地進(jìn)行考察、分析、 評(píng)估與傳遞的過(guò)程。從外延上看，績(jī)效考核就是有目的、有組織地對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。績(jī)效管理與績(jī)效考核是不同的，績(jī)效考核是事后考核工作的結(jié)果，而績(jī)效管理是事前計(jì)劃、事中管理和事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。而評(píng)價(jià)、考核工作成績(jī)的項(xiàng)目或指標(biāo)可從工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作的速度、工作準(zhǔn)確性等方面衡量。能力考評(píng)，是指對(duì)員工在其崗位工作過(guò)程中顯示和發(fā)揮出來(lái)的能力所作出的考評(píng)，包括員工的經(jīng)驗(yàn)閱 歷、職務(wù)知識(shí)、職 務(wù)技能等等。由于這些因素較為抽象，因此通常只能通過(guò)主觀性評(píng)價(jià)來(lái)考評(píng)。對(duì)員工適應(yīng)性的評(píng)價(jià)通常涉及兩方面的內(nèi)容：一是人與工作之間，即員工的能力、性格與其工作要求是否相稱；二是人與人之間，即員工與合作共事者之間在個(gè)性特征方面的差異是否會(huì)影響其工作能力的發(fā)揮。具體來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核的作用主要表現(xiàn)在以下 10 個(gè)方面： ★促進(jìn)職業(yè)發(fā)展 ★改善人際溝通 ★做好用人決策 ★完善激勵(lì)機(jī)制 ★體現(xiàn)組織政策 ★形成人力體系 ★增進(jìn)員工滿意 ★引導(dǎo)員工行為 ★保證依法行事 對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易仲裁委員會(huì) Foreign Economic and Trade Arbitration Commission 對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易仲裁委員會(huì) Foreign Economic and Trade Arbitration Commission ★實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略 五、績(jī)效考核的類型 績(jī)效考核類別繁多，按考核時(shí)間可分為定期考核與不定期考核； 按考核對(duì)象可分為一般員工考核、管理者考核與技術(shù)人員考核；按考核目的可分為晉升考核、加薪考核、職稱評(píng)定考核等；按考核主體可分為上級(jí)考核、自我考核、同級(jí)評(píng)議、下級(jí)對(duì)下級(jí)考核等。由于在考評(píng)中使用諸如忠誠(chéng)、可靠、主動(dòng)、有創(chuàng)造性、有自信、有協(xié)作精神等定性指標(biāo)，所以很難掌握，操作性較差。其難點(diǎn)在于開發(fā)出于工作相關(guān)的行為化衡量標(biāo)準(zhǔn)。 六 、績(jī)效考核范疇 績(jī)效考核，是對(duì)員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。 按照績(jī)效考核主體劃分 。 我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的 “德、能、勤、績(jī) ”四個(gè)方面。 3．確定考核時(shí)間 二、進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備 績(jī)效考核是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作。 在挑選人員時(shí)，按照上面所述的兩方面因素要求，通?？紤]的各種考核人選。 該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。 二、配對(duì)比較法 什么是配 對(duì)比較法？ 配對(duì)比較法也稱相互比較法、兩兩比較法、成對(duì)比較法或相對(duì)比較法。每一次配對(duì)比較之后，工作表現(xiàn)好的教師得 “1”分，工作表現(xiàn)較差的教師 “0”分。 配對(duì)比較法的基本做法 配對(duì)比較法使得排序型的 工作績(jī)效評(píng)價(jià) 法變得更為有效。最后，將每一位雇員得到的好的 次數(shù) 相加。根據(jù)正態(tài)分布 原理，優(yōu)秀的員工和不合格的員工的比例應(yīng)該基本相同，大部分員工應(yīng)該屬于工作表現(xiàn)一般的員工。 對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易仲裁委員會(huì) Foreign Economic and Trade Arbitration Commission 對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易仲裁委員會(huì) Foreign Economic and Trade Arbitration Commission 比較適合于規(guī)模較大或相同崗位人數(shù)較多的組織企業(yè)。強(qiáng)制分布法的優(yōu)點(diǎn)是：克服平均主義，防止評(píng)價(jià)者過(guò)分寬容或過(guò)分嚴(yán)厲，出現(xiàn) “一刀切 ”的結(jié)果；避免因?yàn)閹追种疃鴮?dǎo)致的無(wú)休止的爭(zhēng)論。 應(yīng)用等級(jí)評(píng)定法時(shí)每個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì) N件事物排出一個(gè)等級(jí)順序，最小的等級(jí)序數(shù)為 1 ，最大的為 N，若并列等級(jí)時(shí)，則平分共同應(yīng)該占據(jù)的等級(jí)，如，平時(shí)所說(shuō)的兩個(gè)并列第一名，他們應(yīng)該占據(jù) 1， 2 名，所以它們的等級(jí)應(yīng)是 ,又如一個(gè)第一名，兩個(gè)并列第二名，三個(gè)并列第三名，則它們對(duì)應(yīng)的等級(jí)應(yīng)該是1,5,5,5,這里 是 2,3 的平均， 5 是 4,5,6 的平均。 等級(jí)評(píng)定法的注意事項(xiàng) 等級(jí)評(píng)定的方法簡(jiǎn)便易操作，但也容易遇到一些問(wèn)題。 等級(jí)評(píng)定法注意： 對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易仲裁委員會(huì) Foreign Economic and Trade Arbitration Commission 對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)
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