【正文】 力爭。關(guān)鍵詞四：“沒有意外”（No surprise）這個(gè)詞也許很陌生，但很重要，成功實(shí)施績效管理的每一步都離不開它?？冃Ч芾砀鄰?qiáng)調(diào)的是經(jīng)理與員工的合作，實(shí)踐表明，只有經(jīng)理與員工進(jìn)行合作，績效管理才能取得成功！因此，經(jīng)理與員工是績效合作伙伴，這個(gè)觀念必須得到有效傳達(dá)并認(rèn)真執(zhí)行。完善績效管理流程與單純的績效考核不同，績效管理作為一個(gè)系統(tǒng)，擁有完備的流程，包括：1）設(shè)定績效目標(biāo)；2）績效溝通與輔導(dǎo)；3）記錄績效，建立員工業(yè)績檔案；4）績效考核與反饋；5）績效診斷和提高。這里，包括總經(jīng)理，共有四個(gè)層面的角色分工，分別是：總經(jīng)理：提供支持，推動績效管理向深入開展。為此，企業(yè)管理層必須首先對戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃達(dá)成一致，這是績效管理的前提和基礎(chǔ)性的工作，不但要做，而且要認(rèn)真做好，惟有如此，我們才可以談后續(xù)績效管理工作的開展?？冃Ч芾斫^對不是單純的績效考核，更不是一年一度的填表“儀式”，考核與填表只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，做績效管理需要做績效考核，但績效考核完全不能等同于績效管理?？冃Ч芾淼慕K極目標(biāo)是提升員工的能力、激發(fā)員工的潛能。在績效管理實(shí)施的過程中，經(jīng)理不是單打獨(dú)斗，員工也不是孤獨(dú)的行者，績效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要經(jīng)理和員工的共同努力，離開任何一方的配合，績效管理都將流于形式，招致失敗。在這個(gè)過程中，經(jīng)理和員工就績效目標(biāo)達(dá)成一致，經(jīng)理作為員工的輔導(dǎo)員、教練幫助員工不斷提高能力以使績效目標(biāo)得以達(dá)成，最終使員工達(dá)到績效目標(biāo)的要求，獲得自身能力的提升，最大程度地激發(fā)員工的潛能”。這里，筆者從理念的角度，對涉及績效管理的幾個(gè)關(guān)鍵詞做一個(gè)解讀，以做拋磚引玉之用。引導(dǎo)員工調(diào)整職業(yè)生涯規(guī)劃和提升職業(yè)素質(zhì)。 激勵的幅度難把握。 一些沒有硬性指標(biāo)的部門和員工績效考核目標(biāo)難設(shè)定。通過績效評估、績效診斷，找出影響績效的根本性問題，形成績效改進(jìn)措施，通過績效溝通輔導(dǎo)和績效激勵等手段，提高管理者和員工的系統(tǒng)思考能力和系統(tǒng)執(zhí)行能力（不僅是員工工作主動性和執(zhí)行能力的提高），推動企業(yè)整體績效的迅速提高。績效管理過程，既是對員工、管理者的檢驗(yàn)過程，還是對公司戰(zhàn)略、管理體制的檢驗(yàn)過程。社會上關(guān)于績效管理的理論觀點(diǎn)也很多，差異也比較大，相對比較混亂。這些方面，都對集團(tuán)公司的業(yè)績改善有利，對集團(tuán)公司的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有利。而且，由于績效管理能幫助員工搞清楚他們應(yīng)該做什么和為什么要這樣做，因此它能夠讓員工了解到自己的權(quán)力大小即進(jìn)行日常決策的能力，從而大大提高工作效率?！　×硪环矫?，既然績效管理是一個(gè)與員工合作完成的過程，那么它對員工又有什么益處？經(jīng)理在工作中有諸多煩惱，員工在工作中也有很多煩惱：　　不了解他們自己是工作得好還是不好；不知道自己有什么樣的權(quán)力；工作完成很好時(shí)沒有得到認(rèn)可；沒有機(jī)會學(xué)習(xí)新技能；自己不能做任何簡單的決策；缺乏完成工作所需要的資源等等?！　”M管績效管理不能直接解決所有的問題，但它為處理好其中大部分管理問題提供了一個(gè)工具。　　它是兩方面持續(xù)的溝通過程這才是關(guān)鍵點(diǎn)。因?yàn)樗鼘T工本身、上級和組織都有益。帶著這些問題，我們走訪了企人中心的領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)工作人員，他們對此進(jìn)行了完整清晰的回答，我們整理出來，供大家在以后的工作中參考。一方面，員工個(gè)人對集團(tuán)公司、本部門以及個(gè)人的工作目標(biāo)都有了清楚的認(rèn)識，從而使工作職責(zé)更加清楚，工作重點(diǎn)更加突出，改變了以前職責(zé)不清，重點(diǎn)不明的狀況，提高了個(gè)人的工作效率和業(yè)績，促進(jìn)了整體業(yè)績的提高。是一項(xiàng)從公司總體戰(zhàn)略著眼，本著提高集團(tuán)公司整體業(yè)績?yōu)槟康?，從員工個(gè)人業(yè)績出發(fā)，對員工個(gè)體和部門整體進(jìn)行考核的業(yè)績管理制度。五、設(shè)計(jì)績效管理的流程六、項(xiàng)目的檢查評價(jià)任何項(xiàng)目都不可能十全十美，所以我們要不斷檢查完善，采用PDCA循環(huán)的方法進(jìn)行不斷的檢查、評價(jià)、總結(jié)、提高，非常重要。 與高層溝通，研究計(jì)劃書的可行性和實(shí)施方案。作為HR經(jīng)理應(yīng)該很清楚總經(jīng)理的作用，過程中的績效管理沒有他們的支持，效果恐怕還不如結(jié)果式的績效管理，因?yàn)?，過程中的績效管理將改變企業(yè)高層和中層主管的管理方式，而且他們的作用至關(guān)重要，所以，接下來我們應(yīng)該利用我們的計(jì)劃書說服總經(jīng)理，得到他們的認(rèn)可，這是過程績效管理的成功關(guān)鍵。 經(jīng)理和員工保持持續(xù)不斷的溝通，在溝通中發(fā)現(xiàn)完成績效存在的問題，并協(xié)助員工解決這樣的問題。(end) 績效管理更注重過程管理 　　　　　入庫時(shí)間：2003730 人氣：8361 一直以來，大家都把每年兩次的績效考核當(dāng)作績效管理的全部，為了選擇一個(gè)合適的KPI指標(biāo)，我們的HR經(jīng)理們是絞盡腦汁，最后還達(dá)不到預(yù)期的效果，直線部門不滿，人力資源部也是出力不討好，所以，“績效管理”就成了雞肋，有很多的人力資源專業(yè)人士都這樣在操作“績效管理”，其實(shí)這是一個(gè)很大的誤區(qū)。溝通在績效管理中起著決定性的作用。 所以，我們必須系統(tǒng)地戰(zhàn)略地看待績效管理。在績效管理這個(gè)概念中，有幾個(gè)值得特別注意的地方：：績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，不是一個(gè)簡單的步驟。無論是在理論闡述還是管理實(shí)踐當(dāng)中，都會遇到這樣一個(gè)誤區(qū)：績效管理=績效考核，做績效管理就是做績效考核表。目標(biāo)管理的一個(gè)最大的好處就是員工明白自己努力的方向，經(jīng)理明確如何更好地通過員工的目標(biāo)對員工進(jìn)行有效管理，提供支持幫助。制定績效要溝通，幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)要溝通，年終評估要溝通，分析原因?qū)で筮M(jìn)步要溝通，總之，績效管理的過程就是員工和經(jīng)理持續(xù)不斷溝通的過程。首先，所有的HR經(jīng)理應(yīng)該改換觀念，績效管理不僅僅是幾個(gè)KPI指標(biāo)，明確績效管理是一個(gè)過程管理，而不是結(jié)果管理，在過程中管理績效，而不是在結(jié)果中管理績效，僅僅通過考核是無法提高績效的，只會讓大家覺得反感。 記錄員工的績效表現(xiàn)，形成文檔，這一點(diǎn)非常重要，這是過程績效管理的痕跡，沒有這樣的痕跡就沒有說服力，同時(shí)也無法完成我們后面的工作。第三，人力資源部經(jīng)理應(yīng)該和所有直線部門經(jīng)理溝通，并達(dá)成一致，改變以前的績效管理方式，在過程中管理績效，績效需要經(jīng)理和員工共同完成，因?yàn)榇罅康墓ぷ餍枰麄儊硗瓿?，?jīng)理是績效管理的主體。二、組建績效管理團(tuán)隊(duì) 好的績效團(tuán)隊(duì)是績效管理能否完成的又一個(gè)重要因素，績效團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該由總經(jīng)理任組長，由HR經(jīng)理任副組長具體實(shí)施，各個(gè)直線經(jīng)理作為組員，為了更好的實(shí)施績效管理，人力資源部應(yīng)該為每一個(gè)直線經(jīng)理準(zhǔn)備一份工作說明書，確定目標(biāo)。以上觀點(diǎn)，只是想“拋磚”，“有玉”的高手盡管砸過來?！　≡跇I(yè)績考核制度實(shí)施的過程中，企業(yè)管理與人力資源中心在考核中設(shè)立了三級考評體系，使被考核人由直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核，同時(shí)又受到間接領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)管理與人力資源中心的雙重審核監(jiān)督，并且整個(gè)執(zhí)行過程是一個(gè)被考核人始終與上級領(lǐng)導(dǎo)相互溝通，上下級之間相互交換意見的過程。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者也清楚了在哪些方面應(yīng)該給下屬必要的指導(dǎo)，在哪些方面應(yīng)該下放職權(quán)，讓下屬充分發(fā)揮自己的才能，出色的完成本職工作，從而使領(lǐng)導(dǎo)者有更多的時(shí)間和精力來做好整體協(xié)調(diào)與指揮工作?！　】冃Ч芾硎鞘裁?，不是什么？　　績效管理是一個(gè)持續(xù)的溝通過程?？冃Ч芾硎且环N防止績效不佳和共同提高績效的工具，它是意味著上級同員工之間持續(xù)的雙向溝通，包括聽和說兩個(gè)方面，它是兩個(gè)人共同學(xué)習(xí)和提高的過程?！　槭裁匆獙?shí)行績效管理，實(shí)行績效管理有什么好處？　　有效的績效管理會給我們?nèi)粘９芾砉ぷ鲙砭薮蟮暮锰?。只要管理者投入一定的時(shí)間，和員工形成良好的合作關(guān)系，績效管理就可以：　　使上級主管不必介入到所有具體事務(wù)中；通過賦予員工必要的知識來幫助他們進(jìn)行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時(shí)間；減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解；減少出現(xiàn)當(dāng)上級主管需要信息時(shí)沒有信息的局面；通過幫助員工找到錯誤和低效率的原因來減少錯誤和偏差（包括重復(fù)出錯的問題）?！　】冃Ч芾砜梢越鉀Q這些問題?！　】冃Ч芾韺瘓F(tuán)公司又有什么好處？　　從最近的對集團(tuán)公司普通員工進(jìn)行的員工理念調(diào)查和對中層干部進(jìn)行的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神調(diào)查的結(jié)果來看，員工感覺集團(tuán)公司需要改進(jìn)以下幾個(gè)方面：獎罰沒有客觀依據(jù)，晉升有失公允；缺乏足夠有效的專業(yè)培訓(xùn)和指導(dǎo)；重負(fù)面批評與懲罰，輕正面鼓勵和獎勵；日常運(yùn)作中，缺乏上下級之間的有效授權(quán)等等?！　】偟膩碚f，績效管理作為一個(gè)有效的管理工具，它提供的絕對不僅僅是一個(gè)獎罰手段。到底什么是績效管理呢？根據(jù)我們北京點(diǎn)石宜成顧問機(jī)構(gòu)多年的績效管理實(shí)踐，我認(rèn)為給企業(yè)績效管理進(jìn)行如下定義更為科學(xué)，更符合企業(yè)應(yīng)用實(shí)際。 績效管理的目的是讓企業(yè)既“做正確的事”，還要“正確做事”，推動企業(yè)績效的整體改進(jìn)。企業(yè)績效管理的難點(diǎn)有以下幾方面： 管理者和員工的系統(tǒng)思考能力形不成，系統(tǒng)執(zhí)行能力難提高。 如何處理好組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系。企業(yè)績效管理的效果：提高最高管理層的決策能力和組織能力。能形成優(yōu)勝劣汰的“賽馬”機(jī)制。關(guān)鍵詞一：績效管理做績效管理之初，我們首先必須明確概念，首先對什么是績效管理做一個(gè)深入透徹的剖析，避免從一開始就走錯了方向。從這個(gè)不算復(fù)雜的概念解釋里，我們可以進(jìn)一步獲得如下信息：績效管理是一個(gè)管理過程，而非階段性的績效考核，績效考核與績效管理不等同?？冃Ч芾淼膶?shí)現(xiàn)需要經(jīng)理和員工就工作目標(biāo)達(dá)成一致。當(dāng)然，從企業(yè)的角度講，企業(yè)會更加關(guān)注戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和經(jīng)營業(yè)績的增長，但這并不矛盾，任何的戰(zhàn)略和規(guī)劃都需要有能力的人力資源去促成，所以提升員工的績效能力實(shí)際上就是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)和規(guī)劃，這二者是一致的。在這一點(diǎn)，HR經(jīng)理有誤區(qū)認(rèn)識，死抱著績效考核表這個(gè)法寶不放，言績效必稱考核，言考核必稱考核表，言考核表必稱量化，這就是一些HR經(jīng)理操作績效管理的行事邏輯，而恰恰是這些錯誤的想法和做法使得績效管理難以被直線經(jīng)理認(rèn)可，結(jié)果，費(fèi)盡心思做出來的績效考核方案難以得到有效的推行。 明確員工的職位說明書職位說明書是人力資源管理的基礎(chǔ)，所有的人力資源管理工作都圍繞員工的職位說明書展開，諸如薪資、培訓(xùn)、晉升、發(fā)展等人事決策都離不開定位準(zhǔn)確、描述詳盡、職責(zé)分明、權(quán)責(zé)清晰的職位說明書。HR經(jīng)理：制定績效管理方案，提供績效管理工具，提供相關(guān)咨詢和幫助，對績效管理的實(shí)施、評估和改進(jìn)進(jìn)行組織等。關(guān)鍵詞三：合作伙伴與績效考核時(shí)經(jīng)理單向考核員工不同，績效管理“不是經(jīng)理對員工做某事”，不是經(jīng)理對員工的單方面考核，而是經(jīng)理和員工共同的事情，是經(jīng)理和員工之間共同進(jìn)步的機(jī)會。對于合作伙伴關(guān)系，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行理解：經(jīng)理對員工的績效負(fù)責(zé)，對員工的績效管理本身就是各級直線管理者的工作職責(zé)，管理者有責(zé)任幫助員工提高能力，提升業(yè)績。績效管理的一個(gè)很重要的原則就是沒有意外（No surprise），即在年終考核時(shí)，經(jīng)理與員工不應(yīng)該對一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外，至少不能出現(xiàn)較大的分歧，一切都應(yīng)是順理成章的，經(jīng)理與員工對績效考核結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。也正因?yàn)闆]有合理的解釋和有說服力的事實(shí)依據(jù)，你無法使憤怒的員工滿意地離開你的辦公室，你們之間的爭吵只會使工作氛圍更緊張，使工作關(guān)系更加惡化。這里，有一個(gè)很好的績效記錄的工具，可以幫助你更好地記錄員工的績效，那就是，關(guān)鍵事件記錄法。當(dāng)然，記錄關(guān)鍵事件，只是績效記錄的方法之一，并非全部。 塵緣如夢，幾番起伏總不平，到如今都成煙云，情也成空。人生如此，浮生如斯，緣生緣死，誰知，誰知？情終情始，情真情癡，何許？何處？情之至 績效管理系統(tǒng)及作用來源:免費(fèi)論文網(wǎng) 劉月梅 2006819 16:41:00 網(wǎng)友評論 0 條 字體:[大 中 小] 收藏本文 ※我要投稿! 績效管理越來越成為管理工作的一項(xiàng)重要，成為人力資源管理的核心工作。一個(gè)企業(yè)的目標(biāo)要完成必須被分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單位及每個(gè)職位?！　〗M織需要得到最有效的人力資源，以便高效率地完成目標(biāo)?？梢詾槿藛T的調(diào)配和培訓(xùn)發(fā)展提供有效信息。從需要層次看，員工在基本需要滿足了以后，更多的高級需有待于滿足?！　】傊?，員工希望了解自己的績效表現(xiàn)，更多的是為了提高自己的績效，提高自己的能力。　　成功的債效評價(jià)不僅取決于評價(jià)本身，而且很大程度上取決于與評價(jià)相關(guān)聯(lián)的整個(gè)績效管理過程。（三）績效管理的過程　　在績效評價(jià)前，評價(jià)者與被評價(jià)者之間要進(jìn)行對績效標(biāo)準(zhǔn)的溝通和承諾。　　績效管理作為組織中的一項(xiàng)重要的管理職能，這是一個(gè)重要。這個(gè)循環(huán)的周期通常分為4個(gè)步驟，即績效計(jì)劃、績效實(shí)施與管理、績效評估與績效反饋面談。在共識的基礎(chǔ)上，被管理者對自己工作目標(biāo)做好承諾?！　】冃У脑u價(jià)　　在績效期結(jié)束的時(shí)候，依據(jù)預(yù)先制定好的計(jì)劃，主管人員對下屬的績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評價(jià)。通過績效反饋面談使下屬了解主管對自己的期望，了解自己的績效，認(rèn)識自己有待改進(jìn)的方面；下屬也可以提出自己的完成績效目標(biāo)中遇到的困難，請求上司指導(dǎo)。　　實(shí)現(xiàn)員工績效的改善，使員工現(xiàn)有的能力得到提高?！　≈笇?dǎo)解決績效問題。診斷還要看是否合乎企業(yè)的實(shí)際情況這可以與扁鵲的醫(yī)術(shù)掛鉤——“望”就是觀和察，做到能見明顯的，能感隱藏的，能掘偽裝的。 以上僅為我個(gè)人所想。關(guān)鍵字：企業(yè)評價(jià)德魯克曾經(jīng)說過：“如果你不能評價(jià)，你就無法管理。因此，對企業(yè)績效診斷的研究是十