淺談萬科人才經營管理之道-wenkub
2023-04-24 03:07:26 本頁面
【正文】 文化的根源或者根基就是兩個最簡單的要素：第一個就是尊重人，第二個就是市場化。楊彥：我們要求，公司不得有這種親屬關系，就像你說在工作中產生了感情，如果出現這種情況要調離不同城市工作。所以當你談到的案例出現的時候，萬科同樣會做一些崗位調整，至少使他們沒有上下級的匯報關系，或者沒有業(yè)務關聯(lián)的關系。萬科式“親屬回避”搜房網：問一個比較具體的問題，剛剛你講親屬回避，我知道在有一些公司有這樣一條規(guī)定，當然這個規(guī)定是不成文的，一男一女兩個年輕人，在公司本來是同事關系的，如果戀愛了，成家了，這樣的話會有其中一個，或者叫主動的吧，或者叫被勸離這個公司。我們自己來總結的話，首先可以去看我們的核心價值觀。搜房網：全過程中央電視臺有沒有向企業(yè)收費？楊彥：沒有，沒有任何費用，包括報名費都沒有，這個也是我們參加評選感受比較好的一個方面，因為我覺得它沒有帶有商業(yè)的色彩，更多是評企業(yè)的實力，評企業(yè)以往對雇主曾經做過的努力，本著對企業(yè)、對員工的調查，從員工的感受、員工的回答過程中得出的一些結論，和社會各界對企業(yè)的一個評價，最后產生一個結果，所以我覺得這個沒有帶任何商業(yè)色彩。搜房網：您怎么理解這個事情的公正性？楊彥：因為企業(yè)你要想在這個時候做更多的努力，我們幾乎不知道怎么著手，因為并不能由我們最后評選。我覺得它是有這樣幾個方面共同組成，對企業(yè)進行評選的。搜房網：這個調查過程中，如果要體現這個調查的公正性和客觀性，它這個公正性和客觀性在什么地方？從開始到最后結果出來，萬科的參與在哪些？楊彥：其實我覺得企業(yè)參與并不會特別多，更多把我們企業(yè)相關的信息和數據提交。當時總共有100家企業(yè)報名參加這樣的活動，最后會由專家，還有包括社會上一些比較知名的顧問精心挑選出差不多40家的企業(yè)先進入一個大的名單，最后還有專家進一步的評審，從40家進入20家。專訪楊彥：探尋萬科人才經營之道就在頒獎晚會錄制之前，搜房網專訪萬科集團人力資源部副總經理楊彥女士，探尋萬科多年積累的人才經營之道，找尋萬科何以獲此殊榮的答案。最后中央電視臺會深入到各個企業(yè)做一個企業(yè)內部的一些了解和調查，并且會進行一些拍攝，同時還會同北大社會研究中心一些教授和老師，到企業(yè)進行一些問卷的調查，他們有一個精心設計差不多七八頁紙這樣一個問卷，在每個公司抽樣選取一定比例的員工進行問卷調查。企業(yè)的基本信息，更多是來自于一些社會專業(yè)機構的認可度。并不是所有報名的企業(yè)都有機會進入到100，再進入40，最后進入到十強，他是經過層層選拔得出這樣的結果。包括我們參加評選，中央電視臺派記者到公司拍攝，我們覺得是很突然的事情。周為：央視人到深圳看萬科，他們酒店和差旅費都是自理。萬科的核心價值觀講的是“創(chuàng)造健康豐盛的人生”。萬科是怎么處理類似這樣的問題？以及怎么樣看待類似這樣的現象？是不是有一些缺少親情？另一方面講，我之所以勸退他，是我對我的人才管理制度缺乏信心？楊彥：其實像就你剛才說的，有企業(yè)這樣做。甚至我們在職員手冊里已經寫了，如果真正在工作中出現這樣的情況的話，可能會把他們調離到不同的公司或者不同的城市。其實我覺得這只是一個信號的傳遞，萬科提倡人際關系簡單，提倡給更多人的氛圍，大多數人還是選擇服從公司的安排。其實談到尊重認可是整個引導萬科人力資源最根本的核心思想，所以萬科談用心尊重人有七個方面，比如說有嚴格的要求，有公平的機會，用發(fā)展尊重人等等。舉一些案例，比如我們談到親屬回避。尊重員工的隱私權和選擇權另外萬科有一點，尊重人是尊重員工的隱私權和尊重員工的選擇權。我們有一句話，“下家愿意要，上家要放人”，這是我們談到員工選擇權的一個案例，或者說我們一直堅持的做法。搜房網：實際上在這一點未必有很硬性的規(guī)定，但是在公司已經有這種的軟氛圍。周為：是基于他的一個工作目標，我們同事現在從集團角度講，每個季度要組織同事進行一個季度考核，在有的公司每個月度要進行考核。面談當中除了討論這一季度工作目標有沒有完成之外，還有一個很重要的，上級告訴你下級在哪些地方做的好，哪些地方做的不好，你應該有意識改進一些東西，上級跟你下屬交流說，你希望發(fā)展一個什么樣的發(fā)展方向。這個是什么意思呢？就是每個公司會把他的潛力人員挑選出來，針對他們的不同特點，專門為他們提供一些量身定做的培訓和學習。應該說這樣的一些東西在萬科人才培養(yǎng)當中是比較常見的，當然如果是上一個層面的話，對我們高級經理又會不一樣。第三，評價結果可能會有不符合員工自我評價的時候，我們提出一個申訴的機會，就是員工不滿可以對他上司的上司進行申訴，我們提供了這樣一個申訴的機制。包括員工專員，包括在論壇上發(fā)表意見等等。楊彥：我覺得這也是看這個公司的文化和氛圍，萬科的論壇經歷過一個過程，從最開始98年叫網上自由談，開始大家是暢所欲言，不記名，但是就發(fā)現你剛才說的問題，有些人進行人身攻擊。在公司待的時間長的人都知道，公司是不會爛用權力查每個人的IP地址的。首先跟他每年薪金調整有關聯(lián)，我們每年上半年都會有，我們一般來說每年有兩次調薪的機會，上半年一次和下半年一次，上半年會根據他去年年度考核成績，決定來是否有機會加薪和減薪，是這樣掛鉤的。另外績效作
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