淺談萬(wàn)科人才經(jīng)營(yíng)管理之道-資料下載頁(yè)
2025-04-09 03:07本頁(yè)面
【正文】 ，了解我們同行的薪酬水準(zhǔn)，評(píng)估一下萬(wàn)科的薪酬。您怎么看待現(xiàn)在萬(wàn)科的薪酬，和我們同行企業(yè)比，萬(wàn)科的薪酬在整個(gè)房地產(chǎn)行業(yè)里面是一個(gè)什么狀況？在整個(gè)中國(guó)，尤其在優(yōu)秀企業(yè)里是什么狀況？楊彥：應(yīng)該說(shuō)我們給自己定位的目標(biāo)，在房地產(chǎn)行業(yè)是75分位，我們要比75％這樣的公司薪酬水平要高，所以叫做75分位限級(jí)以上，這是我們公司的定位。每年做調(diào)查我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，不同的崗位薪酬的水平差異性不太一樣，整體上來(lái)說(shuō)萬(wàn)科薪酬水平在同行業(yè)還是有競(jìng)爭(zhēng)力的。我們今年又做了一個(gè)調(diào)整，我們不僅僅跟國(guó)內(nèi)同行業(yè)比較，我們選舉了26家500強(qiáng)企業(yè)在中國(guó)的分公司，以及國(guó)內(nèi)像海爾、聯(lián)想、中興通訊等一些國(guó)內(nèi)非房地產(chǎn)行業(yè)的優(yōu)秀企業(yè)，我們也跟他們進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)萬(wàn)科的薪酬水平，尤其是在中高層，專業(yè)人員以上中高層人員還不是具有非常強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，所以在今年，我們06年薪酬改革中，我們把自己的目標(biāo)定位會(huì)拔的更高一點(diǎn)，我們要提高薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源——公司管理者的戰(zhàn)略合作伙伴搜房網(wǎng)：我看到解總提到的一句話，解總說(shuō)人力資源部門是集團(tuán)公司管理者的戰(zhàn)略合作伙伴。如果我們把它放在一個(gè)普通的公司考慮的話，如果我是總經(jīng)理，人力資源經(jīng)理一定是我的下屬，應(yīng)該說(shuō)人力資源是整個(gè)公司管理中的一個(gè)部門，或者更下一個(gè)級(jí)別的部門，談不到戰(zhàn)略合作這樣一個(gè)關(guān)系。怎么去理解這個(gè)合作，它的內(nèi)涵是什么？楊彥：其實(shí)個(gè)角色轉(zhuǎn)變也不是萬(wàn)科人力資源部與生俱來(lái)的，大部分企業(yè)傳統(tǒng)叫人事部門，并沒(méi)有真正能夠扮演起這個(gè)角色，我們其實(shí)也是一直朝著這個(gè)方向努力。應(yīng)該說(shuō)在2000年以前萬(wàn)科人力資源部和其他的部門沒(méi)有太大的差異，我們以支持、服務(wù)、后勤、給我們專業(yè)部門和業(yè)務(wù)部門和管理層提供很好的后勤服務(wù)作為我們主要的工作目標(biāo)。但是2000年以后我們來(lái)思索，2000年萬(wàn)科面臨大規(guī)模業(yè)務(wù)擴(kuò)張，經(jīng)常公司高管和管理層把人力資源部叫到一起，我們開(kāi)一家新的公司的時(shí)候，人力資源部是否做好了準(zhǔn)備，開(kāi)一家新公司，我們是否準(zhǔn)備好所有專業(yè)的人才和我們專業(yè)團(tuán)隊(duì)。搜房網(wǎng)：這個(gè)時(shí)間上提前多久？比如說(shuō)萬(wàn)科決定進(jìn)蘇州了，提前多久做準(zhǔn)備？楊彥：作為一個(gè)有準(zhǔn)備的企業(yè)一定要打提前量，我們一定要有這樣一個(gè)人才梯隊(duì)擺在那里，突然有蘇州公司開(kāi)的時(shí)候，我們能從這樣的梯隊(duì)找出管理層，一定要也適度的人力儲(chǔ)備，或者適度的培養(yǎng)。所以當(dāng)這樣的課題擺在我們面前的時(shí)候我們也在思考，如果沿襲以前的做法我們都是被動(dòng)的。所以我們當(dāng)時(shí)明確，我們到底是為誰(shuí)服務(wù)的？我們思考我們客戶到底是誰(shuí)？我們?cè)?jīng)頭腦風(fēng)暴過(guò)我們有18類客戶，都是我們?nèi)肆Y源部的客戶，但是我們資源有限、精力有限，最后我們聚焦了三類客戶。一類是組織，就我們的管理層。第二，我們所有的員工都是我們服務(wù)的對(duì)象。第三個(gè)客戶其實(shí)是我們是為業(yè)務(wù)服務(wù)，我們的業(yè)務(wù)部門，或者是我們業(yè)務(wù)伙伴，或者是外部的這樣一些客戶等等，都可能是我們的聚焦的客戶。其實(shí)這三類客戶明確了以后，我們明確，我們?nèi)肆Y源部應(yīng)該扮演什么樣的角色，最后我們來(lái)提出我們自己要扮演的角色，第一，我們是要成為企業(yè)一個(gè)戰(zhàn)略合作伙伴。要成為戰(zhàn)略合作伙伴我們要做哪些事情？首先，我們覺(jué)得我們應(yīng)該是變革的推動(dòng)者，當(dāng)一個(gè)企業(yè)預(yù)備變革，或者真正變革，或者正在進(jìn)行變革的時(shí)候，人力資源部一定要扮演先導(dǎo)者、推動(dòng)者這樣一個(gè)色。第二，我們談到我們是方法論和工具的總結(jié)者，或者是推廣者。在萬(wàn)科也有很多管理工具和管理思想、管理方法，都是人力資源部率先引進(jìn)和發(fā)現(xiàn)、學(xué)習(xí)的，感覺(jué)適合萬(wàn)科并在萬(wàn)科推進(jìn)的，包括我剛才提到BMC、員工滿意度調(diào)查、客戶滿意度調(diào)查。第三，我們覺(jué)得應(yīng)該成為企業(yè)的文化傳承者。我們給自己部門也定義了部門的宗旨——“改善組織和員工的效能，加速公司和個(gè)人得發(fā)展”。我們把組織、員工、公司和個(gè)人等等作為我們的客戶，其實(shí)明確了客戶，明確了我們要扮演的角色，明確了我們的宗旨，當(dāng)然我們有自己部門的愿景，我們希望成為行業(yè)內(nèi)比較有聲譽(yù)的專家，我們希望能夠得到更多的發(fā)展機(jī)會(huì)等等，這是我們?nèi)肆Y源系統(tǒng)的愿景。明確這樣的愿景以后，擺脫了原來(lái)傳統(tǒng)服務(wù)的職能，后勤的職能或者被動(dòng)的角色，可能我們很多思考更加戰(zhàn)略一些，更加前瞻一些，更加主動(dòng)一些。莫軍們的離開(kāi)讓萬(wàn)科反省搜房網(wǎng)：有時(shí)候我們業(yè)內(nèi)對(duì)萬(wàn)科有一些說(shuō)法，比如“黃埔軍?！?，比如說(shuō)莫軍，他的流出，萬(wàn)科怎么看待這個(gè)問(wèn)題。過(guò)兩年他又回來(lái)了，萬(wàn)科又怎么看待這個(gè)問(wèn)題？楊彥：我覺(jué)得“黃埔軍校”也許是一個(gè)美稱。其實(shí)我覺(jué)得只要在業(yè)內(nèi)優(yōu)秀的企業(yè)，可能都會(huì)面臨這樣一個(gè)被業(yè)內(nèi)其他的同行挖角這樣的局面，包括我知道像華為、聯(lián)想，他們都是在他們的行業(yè)中被重點(diǎn)關(guān)注的對(duì)象。一方面我覺(jué)得值得高興的事情，就是說(shuō)我們?nèi)f科培養(yǎng)出來(lái)的人才，是業(yè)內(nèi)所歡迎的，這是一種說(shuō)法。但作為萬(wàn)科人來(lái)說(shuō)，每當(dāng)有一個(gè)員工離開(kāi)，或者一個(gè)優(yōu)秀人才離開(kāi)萬(wàn)科的時(shí)候我們都覺(jué)得遺憾，我們?cè)诜此己蜋z討在人力競(jìng)爭(zhēng)方面我們是不是有更多的余地做的更好一些。包括萬(wàn)科有很多高管人員離開(kāi)，其實(shí)每次離開(kāi)我們都會(huì)給自己提個(gè)醒，我們?cè)趺茨茏龅母茫覀內(nèi)绾纬掷m(xù)給我們員工提供更加有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬？另外我們現(xiàn)在萬(wàn)科在做高管人員中長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，像很多企業(yè)有類似像“金手銬”，我們希望彌補(bǔ)這樣的空白。但是我覺(jué)得，作為一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，最關(guān)鍵的還是文化留人，情感留人，制度留人。15 / 15
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