某房產(chǎn)公司績(jī)效考核制度-wenkub
2023-04-24 01:03:30 本頁(yè)面
【正文】 ；主持公司績(jī)效管理的日常工作，組織績(jī)效考核，匯總考核結(jié)果，計(jì)劃變更受理和績(jī)效指標(biāo)修訂，考核結(jié)果的運(yùn)用，處理考核投訴，績(jī)效體系維護(hù)等。. 績(jī)效考核原則. 公開(kāi)原則：考核過(guò)程透明化，考核標(biāo)準(zhǔn)明確化，考核制度公開(kāi)化；. 公正原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想；. 公平原則：制度面前人人平等；. 反饋原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正。. 績(jī)效考核用途168?？?jī)效考核制度（試行版）編制日期200891審核日期200891批準(zhǔn)日期200891修訂記錄日期修訂狀態(tài)修訂內(nèi)容修訂人審核人批準(zhǔn)人1. 總則. 績(jī)效考核的意義. 績(jī)效考核目的168。 了解員工的工作行為、能力以及對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)；168。. 時(shí)限原則：績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前的狀況，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。. 考核對(duì)象. 除董事長(zhǎng)以外的全體員工；. 試用期內(nèi)員工不參與考核；. 本年到崗時(shí)間不足三個(gè)月的員工；. 季度考核期內(nèi)請(qǐng)假超過(guò)一個(gè)月的員工不參與考核。 年度考核的周期為每年1月1日至12月31日；員工類(lèi)別決策層管理層執(zhí)行層總經(jīng)理副總、項(xiàng)目公司總經(jīng)理、經(jīng)理、主管主管以下. 績(jī)效考核時(shí)間安排168。. 年終綜合能力考核實(shí)行270度考核，由綜合管理部組織，決策層和管理層崗位由直接上級(jí)、直接下級(jí)和同級(jí)共同考核，執(zhí)行層員工由自我考核、同級(jí)考核、直接上級(jí)考核。 績(jī)效考核內(nèi)容由三部分組成，其中綜合能力考核為年度考核。 由公司的戰(zhàn)略愿景制定公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，同時(shí)規(guī)劃部門(mén)職能；168。168。 挑戰(zhàn)性：績(jī)效考核的目標(biāo)值不宜過(guò)高或過(guò)低，應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并使目標(biāo)具有一定的挑戰(zhàn)性；168。 業(yè)績(jī)考核是對(duì)員工履行職責(zé)完成情況的考核，它是對(duì)員工工作貢獻(xiàn)程度的衡量和考核，直接體現(xiàn)出員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，是績(jī)效考核的核心內(nèi)容；168。 確定崗位KPI應(yīng)以崗位說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，選擇其主要工作內(nèi)容制定業(yè)績(jī)考核指標(biāo)；168。. KPI考核表格設(shè)置詞語(yǔ)定義：168。 數(shù)據(jù)來(lái)源：考核所需數(shù)據(jù)的來(lái)源，一般由工作關(guān)系來(lái)確定；168。 定性指標(biāo)與定量指標(biāo)的特點(diǎn)：定性指標(biāo)定量指標(biāo)定義描述以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，可以獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)無(wú)法用數(shù)據(jù)量化，用描述性語(yǔ)言和主觀判斷作為考核標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)不完全依靠數(shù)據(jù)，可以多角度認(rèn)識(shí)考核對(duì)象，但數(shù)據(jù)不可靠時(shí)，作用更明顯可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來(lái)源正確，任何人進(jìn)行考核，結(jié)果都一樣缺點(diǎn)受考核者的主觀意識(shí)和個(gè)人經(jīng)驗(yàn)的局限，考核結(jié)果的客觀性公平性不夠基礎(chǔ)工作要求高，數(shù)據(jù)不可靠時(shí)，考核結(jié)果難以保證客觀準(zhǔn)確. 綜合能力考核. 綜合能力考核定義168。 考核人直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)被考核人進(jìn)行綜合能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考綜合能力考核指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時(shí)考核人需要注明該員工獲得此項(xiàng)得分的原因并舉出代表性的例子；168。 工作行為是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作行為是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果；168。 各種行為打分依據(jù)詳見(jiàn)《行為考核指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)》。 高管人員中屬于決策層的考核周期為年度，其他人員的考核周期為季度和年度；168。. 高管績(jī)效考核各考核內(nèi)容所占權(quán)重業(yè)績(jī)考核直接上級(jí)綜合考核綜合能力考核說(shuō)明權(quán)重80%10%10%總經(jīng)理的業(yè)績(jī)和綜合能力考核由董事長(zhǎng)考核，綜合能力考核按270度考核。 管理層年度考核由三部分組成：部門(mén)年度績(jī)效考核，直接上級(jí)綜合考核，綜合能力指標(biāo)考核。 管理層季度考核KPI由綜合管理部、責(zé)任部門(mén)經(jīng)理和分管領(lǐng)導(dǎo)共同制定；168。年終考核業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)80%+直接上級(jí)考核分?jǐn)?shù)10%+綜合能力考核分?jǐn)?shù)10%=年終綜合考核分?jǐn)?shù). 執(zhí)行層員工績(jī)效考核. 執(zhí)行層員工的績(jī)效考核周期與考核內(nèi)容執(zhí)行層員工績(jī)效考核分為季度考核與年度考核；168。年終考核個(gè)人業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)85%+直接上級(jí)綜合考核分?jǐn)?shù)10%+綜合能力指標(biāo)考核分?jǐn)?shù)5%=年終綜合考核分?jǐn)?shù). 績(jī)效考核等級(jí)的確定. 績(jī)效考核等級(jí)分為五級(jí)考核等級(jí)S級(jí)A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)定義優(yōu)秀良好稱(chēng)職需
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