【正文】 總經理審核。　　可操作性原則：制定的績效指標應具備可操作性，并考慮指標的考核成本因素?！　〉谄邨l：績效考核指標確定原則：　　戰(zhàn)略導向原則：績效指標要配合公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和經營目標的實現(xiàn)?！　〉谖鍡l：績效管理的主要流程　　本公司的績效管理分為團隊績效管理及個人績效管理兩大部分，其中團隊績效考核包括設立戰(zhàn)略地圖、績效指標建立、績效計劃制定、績效考核四個主要環(huán)節(jié)，個人績效管理包括績效指標建立、績效計劃制定、績效輔導、績效考核、績效結果應用五個主要環(huán)節(jié)?！　〉谒臈l：績效管理機構　　公司的績效管理工作主要由績效考核委員會、人力資源部兩個部門組織完成，其它各部門在考核工作中負責本部門的考核工作和相關數(shù)據(jù)的提供與收集?！　》答佋瓌t：在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，并對考核結果存在的問題做出合理解釋和及時修正。國際酒店績效管理手冊 　目錄第一章：績效管理綜述……………………………………………………………………………第二章：團隊績效管理……………………………………………………………………………第三章：個人績效管理……………………………………………………………………………第四章：其他………………………………………………………………………………………第五章：附則………………………………………………………………………………………第六章：名詞解釋…………………………………………………………………………………第七章：附件………………………………………………………………………………………　　　　　　　　　　　　　　第一章 績效管理綜述　　第一條：績效管理的目的和意義　　通過績效體系的實施，持續(xù)不斷地提升和改進公司、部門和員工的工作績效，確保公司發(fā)展目標的達成和相關政策、制度的有效實施?！　r限性原則：績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況?！　】己私M織 主要職責　　績效考核委員會 主任：總經理　　成員：副總經理、部門總經理、副部總、部總助理、人力資源部經理、骨干員工 ? 提出公司績效考核總體要求；　　? 某些考核指標的數(shù)據(jù)采集和評價；　　? 公司考核的組織實施；　　? 對考核結果進行最終審批；　　? 負責考核過程中出現(xiàn)的爭議的最終仲裁；　　? 負責績效管理體系的解釋和修訂?！　〉诹鶙l：績效指標的類型　　績效指標包括關鍵績效指標（KPI）和普通績效指標（CPI）兩部分?！　】陀^性原則：編制績效指標時要以崗位職責為依據(jù)?！　∠鄬Ψ€(wěn)定性原則：績效指標制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改適應性原則。年度戰(zhàn)略地圖建立后，需要對各個戰(zhàn)略主題進行詳細說明，作為下年度工作的重點?！　∪肆Y源部在每年12月底將公司KPI指標辭典報績效考核委員會并經總經理審批，經審批同意后下發(fā)給各部門作為下年度各部門KPI考核的依據(jù)?！　∪壊块T（科室/車間）的考核指標的來源：　　（1）依據(jù)二級部門所承擔考核指標的分解；　　（2）部門重點的職能；　　（3）工作過程中，需要加大力度進行工作改善的短板；　?。?）當前直屬領導對工作的重點性要求?！　∪壊块T（車間/科室）的KPI績效指標由直屬主管進行確認，并提交人力資源部進行備案?！　∫患壊块T的績效成績都由KPI得分和CPI得分兩部分組成，二級部門和三級部門的績效成績由只KPI成績組成?！　〉诹鶙l：簽訂績效合約　　簽訂績效合約的主要目的是：　?。?）以合同的方式體現(xiàn)業(yè)績考核的嚴肅性，　　（2）將個人對業(yè)績負責的做法制度化，提高公司內部管理的透明度，　?。?）有利于對業(yè)績進行監(jiān)督和及時反饋，保證業(yè)績合同的實現(xiàn)?！　∶磕暌辉路?，人力資源部組織績效合約雙方討論?！　〉诎藯l：公司績效考核　　公司級的績效考核為年度考核，在年度結束后10日內完成，包括考核數(shù)據(jù)采集、業(yè)績匯報、考核指標打分等步驟?！　F隊考核（一）　　被考核對象 責任人 考核者 考核方法 考核周期　　公司 P總經理 香港總公司 公司級KPI 年度　　第九條：部門績效考核　　一級部門考核為年度考核，按季度進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計，考核指標為KPI＋CPI，考核在年度結束后10日內完成?！　「鶕?jù)業(yè)績完成情況，發(fā)約人應對受約人給出相應的指導，并提出改進措施?！　? 優(yōu)秀（A）：實際業(yè)績達到或超過預期計劃/目標或部門/崗位職責分工的要求，在計劃/目標或部門/崗位職責分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績?！　?第十三條：考核指標及指標值的調整　　工作過程中由于客觀情況發(fā)生變化，一級部門的KPI考核指標或指標值需要調整，應填寫《考核指標變更申請表》，詳細闡明調整理由，經績效考核委員會批準后方可變更。如屬于外部環(huán)境的重大變化或自然災害等不可抗力原因，績效委員會/人力資源部在進行充分調查的基礎上，根據(jù)外部環(huán)境變化的趨勢，及時提出業(yè)績目標的調整意見。　　考核人聽取匯報后，審批業(yè)績改進計劃和具體實施方案。　　二、三級部門KPI得分即為相應職級主管KPI得分。　　生產序列員工個人考核成績?yōu)樗跈C臺得分與個人KPI得分的加權分數(shù)?！　」ぷ饔媱潱üぷ髂繕耍┯杀豢己巳伺c考核人于考核周期開始前共同商議制訂?！　∶總€考核周期開始后的5日內考核主管與被考核員工共同協(xié)商確定完成KPI考核表、工作計劃、行為態(tài)度量表等考核量表，并將副本交上一級主管與人力資源部備案。　　績效考核的內容包括考核數(shù)據(jù)采集、考核指標打分、績效溝通、簽字確認、考核匯總、考核結果發(fā)布等?！　】己酥鞴芘c被考核員工就考核結果達成充分一致后，考核人在考核表上簽字生效。對考核成績嚴重偏離