某集團公司20xx年薪酬方案-wenkub
2022-11-05 11:48:22 本頁面
【正文】 產(chǎn)生認(rèn)同感和高滿意度，薪酬的激勵作用才可充分體現(xiàn)。 合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團公司 管理制度基礎(chǔ)上。（具體見 崗位各層級基本薪酬評估系數(shù) 表 1－ 2） 按照《億利資源集團公司崗位價值評估辦法》，結(jié)合崗位說明書，采取自評、上級測評、薪酬管理委員會三方匯評的辦法，確定各崗位評估結(jié)果，并將評估結(jié)果（分?jǐn)?shù)）排列放入崗位層級表中。 對于新增設(shè)崗位，由薪酬委員會根據(jù)崗位價值評估確定薪酬層級及薪酬標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)薪酬層級系數(shù)及集團公司上年度薪酬水平、外部薪酬競爭性和內(nèi)部薪酬的激勵性確定層級薪酬基本單元值（ K），各個層級的 K 值不同，分別為有五層、七層 A、 B、 C、 D、 E、 F、 G，各個層級的 K 值，為 K K2?? K6。具體內(nèi)容詳見《績效考核手冊》。 九、補貼及福利 司齡補貼從員工進入本企業(yè) 之日起計算，連續(xù)工齡每滿一年可得司齡工資 20 元 /月。津貼每月?lián)嵃l(fā)放。 需值班的特殊部門按實際考勤（每天 1 人并規(guī)定值班時間）計算，值班工資標(biāo)準(zhǔn)按本人月基本工資計算。 試用期員工的薪酬為該崗位崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十；不享受公司提供的其它福利。 個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。在考核期結(jié)束時依據(jù)考核結(jié)果補發(fā)績效工資余額。 B、薪酬支付時間：當(dāng)月工資為次月 10 日。 C、婚假：工資按正常 出勤支付。 G、哺乳假：享受社保部門支付的生育金，單位不再支付工資。 (b） 實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。 （一）依法解除或終止勞動合同時； （二）公司認(rèn)可的其他事由。 有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。 各事業(yè)部、分子公司管理人員的薪酬保密工作按以上辦法執(zhí)行，生產(chǎn)、銷售人員除 外。 附： 《億利資源集團公司崗位評估辦法》 《 億利資源集團公司各崗位薪酬定位表》 《各層級崗位基本薪酬評估系數(shù)表 1－ 2》 《各層級崗位年績效工資總額區(qū)間表 1－ 2》 《億利資源集團公司副經(jīng)理（中級技術(shù)）以上人員年職務(wù)消費定額表 1－ 2》 億利資源集團公司崗位評估辦法 為正確評價各個部門、職位在集團公司的相對重要性，從而促進員工數(shù)量、 質(zhì)量的提高、激勵員工的工作積極性，使公司獲得最大限度的回報，特制定本辦法。集團公司所有崗位按照因素影響大小進行評定。 B、成本（費用）（ 30%， 分）：按成本費用管控范圍的彈性對公司的影響 分為五級。 成長促進要素分值表 成長促進要素 1 級 2 級 3 級 4 級 5 級 6 級 7 級 8 級 無明顯貢獻 項目的局部貢獻 某個領(lǐng)域的單個項目貢獻 某個領(lǐng)域的多個項目貢獻 某個領(lǐng)域貢獻 子戰(zhàn)略貢獻 多個子戰(zhàn)略貢獻 整體戰(zhàn)略貢獻 加分值 1 3 5 7 9 12 14 16 二、解決問題（權(quán)重 20%， 20 分） ：指本崗位經(jīng)常面臨并要解決的專業(yè)業(yè)務(wù)問題的復(fù)雜性和創(chuàng)造性，故影響崗位問題解決難度要素的子要素有兩個即：復(fù)雜性和創(chuàng)造性。 3 級 — 問題需要深入研究確定： 工作內(nèi)容或問題有一定的不確定性，涉及較復(fù)雜的專業(yè)業(yè)務(wù)問題，通常要從 其他問題的相關(guān)性入手加以解決。即問題原因、出處或正確性的判斷可遵循一定的規(guī)律，例職：分公司總經(jīng)理要解決市場銷量下滑的問題。分為五級： 1 級 — 按程序制度解決： 無需或較少需要判斷，發(fā)生意外務(wù) 必請示。 3 級 — 需要尋求新的解決方法： 要通過深入調(diào)研和思考，在涉及復(fù)雜概念的工作分析中，做出有效的判斷和必須要的創(chuàng) 新，即在現(xiàn)有政策規(guī)定之外尋找更合理的解決方法，例如：市場策劃、對管理體系的改進。例如：投資決策、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃等。 1 級：分工明確時刻受到控制（后勤服務(wù)、工人） 2 級：間歇性受控制（質(zhì)檢、銷售員） 3 級：根據(jù)指令性階段受控制（行政人員） 4 級：按照階段性目標(biāo)工作（部門經(jīng)理、項目經(jīng)理、分公司經(jīng)理、工程師） 5 級：按照原則工作以效果控制（總監(jiān)級、高工級） 6 級：按照戰(zhàn)略目標(biāo)工作（總裁級、教授級） 工作內(nèi)容廣度（ 40%） ：根據(jù)該崗位工作的難易程度和波及范圍大小將工作內(nèi)容廣度分為八個等級。 責(zé)任范圍要素分值表 工作獨立性（ 40%） 分值 工作內(nèi)容廣度（ 40%） 分值 1 級 分工明確時刻受到控制 1 級：重復(fù)的簡單勞動 2 級：間歇性受控制 1 2 級：從事某一方面的單項工作 1 3 級：根據(jù)指令性階段受控制 2 3 級：從事某一方面的幾項工作 4 級：按照階段性目標(biāo)工作 4 級：從事某一方面的管理工作 2 5 級：按照原則工作以效果控制 5 級：從事兩個以上方面的管理工作 6 級：領(lǐng)導(dǎo)一個領(lǐng)域的工作 4 6 級：領(lǐng)導(dǎo)一個領(lǐng)域的工作 3 7 級：領(lǐng)導(dǎo)兩個以上領(lǐng)域的工作 8 級：全面負(fù)責(zé)所有工作 4 知識廣度（ 20%） 財務(wù)、營銷、技術(shù)、制造、人力資源 分值 1每需要其中任意 2 項知識的崗位 2每需要其中任意 3 項知識的崗位 1 3每需要其中任意 4 項知識的崗位 4每需要其中任意 5 項以上知識的崗位 2 四、監(jiān)督（ 10%， 10 分）： 指該崗位必須指導(dǎo)、培養(yǎng)人員從事專業(yè)工作與學(xué)習(xí)， 并負(fù)對其工作學(xué)習(xí)情況進行管理、考核的責(zé)任。 下屬專業(yè)素質(zhì)（ 30%） ：根據(jù)下屬崗位人員的專業(yè)水平分為三級。溝通包括：溝通頻率、溝通技巧、內(nèi)外因素（與內(nèi)外溝通）三個二級子要素。例如招聘、培訓(xùn)、考核。 1— 普通級：級夠為工作事項與他人進行較清晰的思想交流，能夠在書面溝通時抓住重 重點，讓別人易于理解。 溝通要素分值表 溝通頻率（ 30%） 分值 溝通技巧（ 50%） 分值 1 級 — 較小 1 1— 普通級 1 2 級 — 經(jīng)常 2 2— 中級 3 3 級 — 頻繁 3 3— 高級 5 內(nèi)外因素（ 20%） 部門內(nèi)部溝通，本部門各崗位人員 1 部門間溝通，其他部門各崗位人員 作為客戶溝通，與供應(yīng)商相關(guān)外部關(guān)系 作為商家溝通，與客戶或外部公共關(guān)系 2 七、環(huán)境風(fēng)險（ 5%， 5分） ：指該崗位工作所處環(huán)境中對人員的有害、無害影響和潛 伏危險程度以及工作場所所接觸
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