人才管理：組織成功的驅(qū)動(dòng)力-shrm-wenkub
2023-04-23 11:05:13 本頁(yè)面
【正文】 略目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。例如，顧客服務(wù)、醫(yī)療保健、計(jì)算機(jī)支持與技術(shù)維修是預(yù)計(jì)將發(fā)生嚴(yán)重人才短缺的領(lǐng)域。8 人才管理戰(zhàn)略也為多元化和包容性提供環(huán)境。勞動(dòng)力越來(lái)越趨向全球化和虛擬化、幾代人一起工作、更長(zhǎng)的壽命、職權(quán)下放與員工自治，這些因素已經(jīng)永遠(yuǎn)改變了職場(chǎng)。6 人才管理的驅(qū)動(dòng)力 對(duì)人力資本的需求推動(dòng)人才管理幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人才管理的核心是相信人才及其對(duì)財(cái)務(wù)底線(xiàn)的影響力。根據(jù) SHRM《2006 年人才管理調(diào)查報(bào)告》，53% 的組織已經(jīng)實(shí)施了具體的人才管理計(jì)劃。隨著時(shí)間的推移，圍繞人才管理的共同主題正在浮現(xiàn)出來(lái)，比如直線(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)在培養(yǎng)人才方面的作用這樣的主題（參見(jiàn)圖 1）。2 最近一項(xiàng)研究表明，85% 的人力資源高級(jí)經(jīng)理人員聲稱(chēng)“在勞動(dòng)力管理方面最大且唯一的挑戰(zhàn)是建樹(shù)或保持其公司爭(zhēng)奪人才的能力。最好的辦法是成為一個(gè)工作伙伴 —— 通過(guò)直接改善企業(yè)績(jī)效來(lái)達(dá)成。實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的途徑包括:有效的人才管理、協(xié)助進(jìn)行變革管理、影響戰(zhàn)略和一系列其它對(duì)有效性產(chǎn)生影響的增值活動(dòng)?！? 毫無(wú)疑問(wèn)，有效的人才管理提供了當(dāng)今最為關(guān)鍵的戰(zhàn)略杠桿的支撐點(diǎn)?？偟膩?lái)說(shuō)，主要的且反復(fù)出現(xiàn)的主題包括首席行政官的參與、文化、管理、程序方法和責(zé)任感。在這些公司中，76% 認(rèn)為人才管理是頭等重要問(wèn)題。要做到行之有效，人才觀(guān)必須貫穿自首席行政官到以下各層級(jí)的整個(gè)組織。人才管理戰(zhàn)略把注意力集中在五個(gè)主要領(lǐng)域：吸引、挑選、聘用、發(fā)展和留住員工。由于人口學(xué)變化，員工隊(duì)伍也越來(lái)越多元化 —— 從年齡、性別和種族到生活方式、流動(dòng)方式和文化規(guī)范。例如，寶潔公司認(rèn)為，獲得恰當(dāng)組合的人員是人才管理的一個(gè)主要方面，該公司許多領(lǐng)導(dǎo)人都是從大學(xué)畢業(yè)生中雇用。10 此外，SHRM《2005 美國(guó)勞動(dòng)力儲(chǔ)備庫(kù)未來(lái)的調(diào)查報(bào)告》指出，預(yù)計(jì)未來(lái)十年的人才缺失將因組織規(guī)模、所在產(chǎn)業(yè)門(mén)類(lèi)和行業(yè)而各不相同。作為組織戰(zhàn)略之一的公司品牌策略，是推動(dòng)人才管理的另外一個(gè)商業(yè)戰(zhàn)略。雖然人才管理的責(zé)任是整個(gè)組織共同承擔(dān)的—從首席行政官到直線(xiàn)經(jīng)理，但是通過(guò)提升員工滿(mǎn)意度、忠誠(chéng)度和留存率來(lái)確定和部署優(yōu)化戰(zhàn)略以便讓員工參與其中卻是人力資源部門(mén)的職責(zé)。13 但是，推動(dòng)人才管理計(jì)劃需要組織的認(rèn)同。例如，在業(yè)績(jī)好的公司里，人才管理的成功也有資深管理層的參與。SHRM《2006 人才管理調(diào)查報(bào)告》中指出，實(shí)施人才管理計(jì)劃的公司要比沒(méi)有這種計(jì)劃的組織更有可能編列正式的招聘預(yù)算（前者后者百分比分別是 72% 和 39%）。雇員的忠誠(chéng)更多地是指向他或她的專(zhuān)業(yè)技能，而非其所在的組織。人力資源作為工作伙伴，與董事會(huì)、首席行政官和資深管理層密切合作，使他們切實(shí)參與人才管理工作。 為了將人才管理融入公司的各個(gè)領(lǐng)域，人力資源還起到變革管理的催化劑作用。重要的是要設(shè)定明白無(wú)誤的期望值并就人才管理進(jìn)程開(kāi)誠(chéng)布公地進(jìn)行交流。實(shí)際上，雇員參與決定了企業(yè)財(cái)務(wù)底線(xiàn)的成敗。而且如果運(yùn)行得當(dāng)，支持人才管理的實(shí)踐也支持員工參與（例如，工作/生活兼顧計(jì)劃—彈性工作制、遠(yuǎn)程辦公、壓縮工作周、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、績(jī)效管理系統(tǒng)）。20 越來(lái)越多的公司切實(shí)實(shí)施了正式和非正式的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。21 建立員工參與程序安排是個(gè)一直不斷進(jìn)行的工作。因工作經(jīng)歷的不同（例如，過(guò)重的工作負(fù)擔(dān)、高高在上且缺乏溝通的高層領(lǐng)導(dǎo)、稀缺的發(fā)展機(jī)會(huì)），員工不滿(mǎn)帶來(lái)的影響也各不相同。為了更好地讓員工參與，公司必須更加努力去激勵(lì)人們并使他們產(chǎn)生一種激情、自豪感和使命感。23 在招聘和留存方面，人力資源部門(mén)面臨若干挑戰(zhàn)。雅虎公司在其招聘計(jì)劃中有效地將組織文化和公司價(jià)值觀(guān)聯(lián)系起來(lái)決定最好的候選人，彰顯了組織特色。通過(guò)評(píng)估組織的職場(chǎng)計(jì)劃和政策的優(yōu)勢(shì)領(lǐng)域，人力資源部門(mén)可以找到目標(biāo)勞動(dòng)力可能存在的區(qū)域。例如，在 IBM 公司，42% 的殘障員工掌握有象營(yíng)銷(xiāo)、IT 構(gòu)架和軟件工程這樣的關(guān)鍵技能。正如《2005 人力資本指數(shù)報(bào)告》中提到的，接班人規(guī)劃也是減少員工流失成本的重要策略之一。實(shí)施接班人計(jì)劃的責(zé)任各不相同，首當(dāng)其沖是人力資源部門(mén)，其后是資深管理層、總裁/首席行政官和首席營(yíng)運(yùn)官。對(duì)于那些將領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展視為人才管理議程一部分的企業(yè)，重要的是 1）確定計(jì)劃的各個(gè)部分，如果合在一起，是否能讓組織更有競(jìng)爭(zhēng)力；2）評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展系統(tǒng)是否強(qiáng)化了公司希望別人所持有的公司觀(guān)念；以及3）評(píng)估員工是否認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力計(jì)劃合理。 生產(chǎn)消費(fèi)品的 . Johnson 父子公司就是一個(gè)很好的例子。由于組織精心設(shè)計(jì)了人才發(fā)展策略，十個(gè)空缺職位中有九個(gè)在公司內(nèi)部就填補(bǔ)上了。首先，是“觀(guān)念挑戰(zhàn)”。隨著各個(gè)組織越來(lái)越關(guān)注人才管理戰(zhàn)略，他們?cè)趯で竽軌蛴行?shí)施這些計(jì)劃并量化評(píng)估其商業(yè)影響力的方法。量度指標(biāo)可能包括員工調(diào)查結(jié)果、員工流動(dòng)（比如人才庫(kù)）和外派員工人數(shù)（臨時(shí)任務(wù)）等因素。34 全球化妝品公司雅芳，就是一個(gè)改造人才管理系統(tǒng)的例子，該公司轉(zhuǎn)變了看待人才的方式，也因此相應(yīng)地改變了公司利用技術(shù)的方式。因此，組織能夠在人才問(wèn)題上，制定更多以數(shù)據(jù)為根據(jù)的決策。有些供應(yīng)商將人才管理解決方案包括在他們的人力資源套件之中。 全球人才管理面臨的挑戰(zhàn) 爭(zhēng)奪熟練工人的全球競(jìng)爭(zhēng)非常
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