【正文】 劃、培訓計劃、使用計劃、晉升計劃、薪資計劃等，這些專項人力資源計劃之間有著密切的內在聯(lián)系。工作分享要以降低薪資水平為前提；辭退是最為有效的辦法，但會產(chǎn)生勞資雙方的敵對行為，也會帶來眾多的社會問題，需要有一個完善的社會保障體系為后盾，提前退休是一種較易為各方面所接受的妥協(xié)方案。同時企業(yè)人員凈補充階段也是企業(yè)人力資源結構調整的最好時機。人力資源規(guī)劃，規(guī)劃企業(yè)需要怎樣的人才、人才的多才、需要設置哪些相關崗位、需要具備哪些專業(yè)知識的人才適合服務于本企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要。結合華日公司的實際情況，談談人力資源計劃工作對企業(yè)的重要性。人。人，產(chǎn)品研發(fā)人員的數(shù)量增加至人，服裝分部625人，其中家具部但是錢明接下來面臨的一個難題是究竟應該保留多少員工，使多少員工下崗。如今，隨著競爭的加劇，許多價廉物美的競爭對手的產(chǎn)品贏得了消費者的親睞，相比之下，華日的產(chǎn)品更顯得質次價高。年，公司的效益出現(xiàn)了大幅度的滑坡，99員工之間的人際關系融洽，由于公司的效益良好，因此，員工的報酬也很豐厚。公司制定詳細的規(guī)章制度，為管理人員和員工的培訓和學習提供有利條件，錢明本人也經(jīng)過兩年多的在職學習，獲得了工商管理碩士學位。20140應該說這種改革順應了當時的經(jīng)濟潮流，使公司能夠輕裝上陣，轉變經(jīng)營理念，及時把握商機，改制后短短兩年多的時間，華日公司取得了長足的發(fā)展。1995員工的培訓與開發(fā)也與工作分析密切相關。為什么說工作分析是人力資源管理工作的基礎？答：工作分析是人力資源管理工作的基礎。這里的人才是管理人才。顯然，對于前者，高素質員工，包括能力、工作態(tài)度、合作精神對創(chuàng)造高質量的一流產(chǎn)品和服務具有決定性作用；對于后者，高素質的員工，尤其是具有創(chuàng)造能力、創(chuàng)新精神的研究開發(fā)人員更能設計出創(chuàng)新型產(chǎn)品或服務。其四，高素質員工的表現(xiàn)為能力強、自覺性高，無須嚴密監(jiān)控管理，可以大大降低管理成本。答：（1）人力資源是企業(yè)獲取并保持成本優(yōu)勢的控制因素。人力資源規(guī)劃有哪些目的？答：主要有四大目的：規(guī)劃人力發(fā)展；促使人力資源的合理運用；配合組織發(fā)展的需要；降低用人成本。此外，工作分析人員與員工面對面交流時，較易取得觀察法無法取得的信息。第四階段：人際關系時代。二、人力資源規(guī)劃答：是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，結合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。如果從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，則包括體力、智力、知識和技能四個方面?！度肆Y源管理》階段練習一一、人力資源管理答：所謂人力資源管理是指企業(yè)為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中必不可少的人力資源，通過運用科學、系統(tǒng)的技術和方法進行各種相關的計劃、組織、領導和控制活動，以實現(xiàn)企業(yè)的既定目標工作分析答：是指對某種特定的工作做出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。人力資源管理信息系統(tǒng)答：是以信息技術和人力資源管理思想相結合，依靠信息技術對企業(yè)人力資源進行優(yōu)化配置的一種管理方式。簡答題什么是人力資源管理發(fā)展歷史的五階段論？答：以羅蘭和費里斯(Rowland＆Ferris，1982）為代表的學者則將人力資源管理的發(fā)展歷史劃分為五個階段，第一階段：工業(yè)革命時代。第五階段：工作生活質量時代。同時，訪談法也特別適用于對文字理解有困難的員工。三、其一，高素的質的雇員需要較少的職業(yè)培訓，從而減少教育培訓成本支出。各種成本的降低就會使企業(yè)市場競爭中處于價格優(yōu)勢地位。再者結合起來就能使企業(yè)持續(xù)地獲取和保持相對于競爭對手的產(chǎn)品差別優(yōu)勢，使企業(yè)在市場競爭中始終處于主動地位。企業(yè)效率真離不開有效的管理，有鏟的管理離不開高素質的企業(yè)經(jīng)營管理人才。所有的人力資源方案，如甄選、績效評估、培訓與開發(fā)、薪酬政策等，都需要通過工作分析獲得信息。員工的績效考核也是以工作分析為基礎的。年，企業(yè)改制，吸引了部分外資，成立了華日公司。企業(yè)的規(guī)模也得以擴大，員工人數(shù)達人，此外還有產(chǎn)品開發(fā)與設計人員名。在華日公司，受教育和培訓和經(jīng)歷是員工進行工作流動和升職的必要條件。每個員工都為自己是華日公司的一員而自豪。年年底的財務報表顯示，公司已經(jīng)出現(xiàn)了嚴重的虧損。另外，公司產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新也是華日產(chǎn)品日漸失去消費者的原因所在。在前幾年公司發(fā)展迅速的階段，人力資源部的主要任務是不斷為新增加的職位招聘員工，并且為公司所有員工的薪酬福利等事物服務，至于人力資源規(guī)劃上的問題，似乎從來沒有提上人力資源部經(jīng)理的議事日程。40010032錢明深知，在具體執(zhí)行減員下崗工作時，一定還有許多的困難。答：人力資源規(guī)劃廣義和狹義的含義，尤其是狹義的含義：即人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標，科學預測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量上和質量上的需求，使組織和個人獲得長遠利益；有效的人力資源規(guī)劃的作用，尤其是人力資源規(guī)劃對于企業(yè)戰(zhàn)略目標的設定、戰(zhàn)略計劃的執(zhí)行等方面的重要性；人力資源供給和需求的預測方法；在人力資源供給與需求預測的基礎上，實現(xiàn)供需平衡的政策與手段；每個企業(yè)因其工作性質、行業(yè)、經(jīng)營服務范圍對象（包括文化差異)、企業(yè)規(guī)模等,需要的人才也不盡相同。如果你是華日的人力資源經(jīng)理，你將采用那些人力資源供求的預測方法？答：１、人力供給與人力需求的平衡：企業(yè)人力資源供給與需求的不平衡有三種類型，即人力資源不足、人力資源過剩和兩者兼而有之的結構性失衡。企業(yè)在原有的經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營領域中也可能出現(xiàn)人力資源不足，比如人員的大量流失，這是一種不正常的現(xiàn)象，表明企業(yè)的人力資源管理政策出現(xiàn)了重大問題。結構性失衡是企業(yè)人力資源供需中較為普遍的一種現(xiàn)象，在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展狀態(tài)中表現(xiàn)得尤為突出。因此，在人力資源規(guī)劃中必須充分注意它們之間的平衡與協(xié)調。企業(yè)人力資源規(guī)劃中的各專項人力資源計劃就是解決這一矛盾的手段和措施62588名營銷人員；產(chǎn)生這些問題的主要原因：最直接的原因在于華日公司一貫不重視人力資源規(guī)劃工作，在企業(yè)處于成長階段時，一味追求規(guī)模擴大和人員數(shù)量的增長?！度肆Y源管理》階段練習二一、 名詞解釋人員招聘答：是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃所確定的人員需求，通過多種方法和渠道，吸引具備相應資格的人員向本組織求職的過程。培訓答：是指公司為了方便員工學習與工作有關的能力而采取的有計劃的活動。二、 簡答題答：內部招募的優(yōu)點：能夠對員工產(chǎn)生激勵作用；所獲得的人員素質比較可靠；晉升者或調職者對組織比較了解，可以較快適應新的工作環(huán)境，也不需要一般性的培訓；內部招募比較節(jié)約費用。外部招募的優(yōu)點：有利于因事求才，廣招賢人；具有工作經(jīng)驗的外聘人才，往往能帶來其他組織的工作經(jīng)驗和理念。員工培訓需求的組織分析包括哪些內容？答：(1)從戰(zhàn)略發(fā)展高度預測企業(yè)未來在技術、銷售市場及組織結構上可能發(fā)生什么變化，對人力資源的數(shù)量和質量的需求狀況的分析，確定適應企業(yè)發(fā)展需要的員工能力。培訓成功關鍵要素在于：受訓者的上級、同事對其受訓活動要持有積極態(tài)度，并同意向受訓者提供關于任何將培訓所學的知識運用于工作實踐中去的信息；受訓者將培訓所學習的知識運用于實際工作之中的概率較高等。三、 論述題人員招聘一方面關系到組織人力資源的形成，一方面直接影響其他管理環(huán)節(jié)工作的開展：如高素質的一線員工才能保證高質量的產(chǎn)品和服務，高素質的研發(fā)人員才能保證組織的研發(fā)計劃高效完成。同時，組織也可以通過招聘工作的運作和招聘人員的素質向外界展現(xiàn)企業(yè)的形象和實力。調查表明，員工在同一崗位上工作達八年以上，容易出現(xiàn)疲勞現(xiàn)象；相對合理的流會動會使員工感到新崗位的壓力與挑戰(zhàn)，刺激員工內在潛能的發(fā)揮。把他需要做的、那些規(guī)章制度等都告訴他，他以后能少犯錯誤，節(jié)省時間，公司效率就相應地提高了。（5）增強企業(yè)的穩(wěn)定程度。一次好的培訓，會減少員工的焦慮和抱怨，他才能真正地專心干工作。數(shù)碼公司成立于主要的產(chǎn)品是一種高科技視聽設備的核心產(chǎn)品。主要的競爭對手是一家中外合資企業(yè)。其中工程部的員工最多，因為公司的核心技術由工程部掌握，并且有關的專業(yè)技術知識必須經(jīng)過長期的學習和實踐才能掌握。就必須從頭開始學習公司的產(chǎn)品生產(chǎn)技術。梁小冬是一位新加坡人，對上海和國內的情況有一定的了解。因此當時大部分員工都認同這一點，大家沒有怨言，相反所有人都盡心盡力把事情作好。可以說，當時整個公司內的企業(yè)文化氛圍很好，團隊合作的精神深得人心。年底開始的一系列人事變動發(fā)生了變化。其他部門也招聘了相應的經(jīng)理，部門與部門之間開始由原來的一個副總經(jīng)理領導的大團體向各自部門小團體過渡。每一位工程師對此承受了很大壓力，導致他們在工作中不再積極參與解決問題，而是盡量逃避責任，減少被他人責備的可能。一年下來，有工程師提出辭職。公司員工與員工之間的合作關系已經(jīng)大不如以前了。還有一件令一些老員工心灰意冷的事情。5%，雖然在對于老員工而言，由于起始薪金比較低，每年199820到到這個福利政策在員工中產(chǎn)生了極大的震撼。年下半年開始，公司由于業(yè)務擴展需要，開始從市場上招聘新員工。1999公司產(chǎn)品的市場占有率從最初的他一上任，就發(fā)現(xiàn)了自己所面臨的麻煩事，如果不能改變目前這種局勢，不能改變老員工繼續(xù)離職的趨勢，那么公司的運轉將有很大的困難。對答：內部招聘：能夠對員工產(chǎn)生激勵作用；所獲得的人員素質比較可靠；晉升者或調職者對組織比較了解，可以較快適應新的工作環(huán)境，也不需要一般性的培訓；內部招募比較節(jié)約費用。外部招聘：有利于因事求才，廣招賢人；具有工作經(jīng)驗的外聘人才，往往能帶來其他組織的工作經(jīng)驗和理念。內部招聘與外部招聘的方式各有其優(yōu)點和缺點，企業(yè)應視空缺職位的性質、空缺職位的數(shù)量、潛在候選人的特點選擇適當?shù)恼心挤绞健ｋS著企業(yè)規(guī)模的不斷發(fā)展，如何有效地留住哪些有經(jīng)驗的老員工，并充分地激發(fā)他們的積極性？答：需留住工程部的老員工。,職業(yè)錨答：實際就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心，是指當一個人不得不做出選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關重要的東西或價值觀。行為錨定法答：行為錨定法實際上是運用量表評分的方法對關鍵事件進行考核打分。度考核法是一種從多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位評價法。職業(yè)生涯的開發(fā)應該同時進行三個維度的管理：職業(yè)管理、自我事務管理和家庭生活管理。360其缺點是花費時間太多，只適用于管理者而不適用于普通員工?？冃Э己藢τ谄髽I(yè)人