【正文】 值衡量人的預(yù)期價(jià)值的方法，這無疑能使人員選拔乃至整個(gè)人力資源獲得工作更為人效。人力資源會(huì)計(jì)可為這種工作預(yù)算提供比較精確的計(jì)算方法，使人力資源獲得工作本身更實(shí)際并具有預(yù)見性。人力資源會(huì)計(jì) 　什么是人力資源會(huì)計(jì)？ 60年代以來，伴隨人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展，人們正在逐步接受將人作為一種最寶貴的資源加以使用和管理觀念，而且一直在探索盡可能準(zhǔn)確地計(jì)算人力資源投入——產(chǎn)出效益的理論框架和科學(xué)方法，逐步形成了運(yùn)用會(huì)計(jì)方法來評(píng)估組織的人力資源活動(dòng)的方法，即人力資源會(huì)計(jì)。　　由于資產(chǎn)最本質(zhì)的特征是能給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益，所以我們可以通過資產(chǎn)評(píng)估來估算人力資產(chǎn)的未來預(yù)期收益，并對(duì)預(yù)期收益折現(xiàn)的方式收益現(xiàn)值法計(jì)量人力資產(chǎn)。到一定階段，某些人力資本獲取超額利潤的能力將會(huì)喪失。與客觀存在的財(cái)務(wù)資本相比，人力資本是一種很活躍的資本與生產(chǎn)要素，是勞動(dòng)者與管理者通過發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，有目的、有計(jì)劃地創(chuàng)造與開發(fā)出來的。人力資本入股的計(jì)量必須充分考慮人力資本的特征?！叭肆Y本”則可以定義為“投資者根據(jù)國家的法律、法規(guī)，采取一定的方式投入企業(yè)的人力資源和其他智力成果”，屬于實(shí)收資本的一部分。人的知識(shí)成為資本是基于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)的創(chuàng)新能夠創(chuàng)造巨大的財(cái)富，因此人力資本也應(yīng)該享有企業(yè)的股權(quán)，參與企業(yè)利潤的分配。 　　在利潤表上，可增設(shè)“人力資源成本費(fèi)用”項(xiàng)目，用以反映企業(yè)為使用人力資源而發(fā)生的費(fèi)用和人力資產(chǎn)的攤銷?？蓪⑷肆Y產(chǎn)單設(shè)一個(gè)科目列于資產(chǎn)負(fù)債表資產(chǎn)方之首，另設(shè)“人力資產(chǎn)投資”科目反映企業(yè)用于職工的歷史成本，再設(shè)“人力資產(chǎn)價(jià)值”科目反映人力資產(chǎn)在使用過程中為企業(yè)帶來的預(yù)測總價(jià)值。它把企業(yè)未來的各期收益折現(xiàn)，然后按照人力資源占全部投資的比例，將企業(yè)未來收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源的價(jià)值。其具體計(jì)量模式是: 把企業(yè)過去若干年的超額利潤列為“商譽(yù)”，并把商譽(yù)按人力資源投資占總資源投資的比例攤配額作為人力資源的價(jià)值。這種方法將市場競爭機(jī)制引入企業(yè)的人力資源配置工作，可以實(shí)現(xiàn)稀有人才的最佳配置，但忽略了一般員工的價(jià)值計(jì)量，如果員工不參加競價(jià)，就不能反映其價(jià)值。 　　1． 人力資源個(gè)人價(jià)值的計(jì)量方法 　　未來薪金資本化法將企業(yè)職工從現(xiàn)在到退休期滿為止預(yù)計(jì)所獲得的個(gè)人薪金所得，按一定的折現(xiàn)率折為現(xiàn)值，并分別加總求得人力資源價(jià)值的一種方法。這些放棄的機(jī)會(huì)收益，就是選擇該方案的機(jī)會(huì)成本。人力資源重置成本包括職務(wù)重置成本和個(gè)人重置成本。采用這種方法，要按照劃分收益性支出和資本性支出的原則，在各會(huì)計(jì)期末將人力資源資本性投資部分確認(rèn)為人力資源的成本，同時(shí)還應(yīng)根據(jù)人力資產(chǎn)成本的耗用情況，對(duì)已經(jīng)形成的人力資產(chǎn)成本進(jìn)行攤銷。人力資源取得、使用及管理過程中發(fā)生的支出可以用貨幣計(jì)量，人力資源創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值也可以用貨幣計(jì)量。 　　按我國《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》的定義，資產(chǎn)是企業(yè)擁有或控制的，能以貨幣計(jì)量的經(jīng)濟(jì)資源。這樣，就能比較系統(tǒng)地反映企業(yè)真實(shí)的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營成果。這樣設(shè)計(jì)的分配形式，實(shí)現(xiàn)了人力資源能參與企業(yè)稅后利潤的分配。在企業(yè)實(shí)現(xiàn)盈利的情況下，人力資本的所有者有權(quán)領(lǐng)取相應(yīng)的股息或紅利。在實(shí)收資本（或股本）科目下增設(shè)人力資本明細(xì)科目。是以職工離職或離崗使企業(yè)蒙受的經(jīng)濟(jì)損失，作為人力資產(chǎn)損失費(fèi)用的計(jì)量依據(jù)。是指在當(dāng)前物價(jià)水平下，假設(shè)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有職工重新取得、開發(fā)、培訓(xùn)及辭退所需發(fā)生的全部支出資本化的方法。這種非貨幣信息，可在會(huì)計(jì)報(bào)表的附注中說明或以其他方式披露。二是預(yù)測、分析與決策。因此，企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)主要分為人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。 （2）企業(yè)人力資源的會(huì)計(jì)對(duì)象。一是企業(yè)正確制定人力資源政策以及合理計(jì)算企業(yè)盈虧提供會(huì)計(jì)信息。人力資源的本質(zhì)是人的能力，基于企業(yè)人力資源的資產(chǎn)特性，就要求企業(yè)必須對(duì)作為知識(shí)載體的人力資源進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，生產(chǎn)的核心要素是知識(shí)，企業(yè)效益的高低，將取決于人的能力的充分發(fā)揮，取決于人力資源的利用程度。一、企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)基本原理企業(yè)人力資源的資產(chǎn)特性 根據(jù)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》，資產(chǎn)是指企業(yè)所擁有或者控制的能以貨幣計(jì)量的經(jīng)濟(jì)資源，包括各種財(cái)產(chǎn)、債權(quán)和其他權(quán)利?？傊餍懈鳂I(yè)都需要一套有效的核心指標(biāo)作為經(jīng)營的方針、上海地區(qū)的部分人力資源主管們，已經(jīng)有了這方面的共識(shí)，目前正在積極推動(dòng)一套數(shù)量化、標(biāo)準(zhǔn)化、有效化的人力資源管理指標(biāo)。人力稼動(dòng)結(jié)構(gòu)著重在量，人力品質(zhì)結(jié)構(gòu)則著重在質(zhì)。根據(jù)管理學(xué)家柯維（Stephen R. Covery）的觀點(diǎn)，產(chǎn)能與產(chǎn)出之間的平衡就是有效，說得白話些就是有多少人做多少事。這些社經(jīng)指標(biāo)均已沿用多時(shí)，仔細(xì)分析，具有下列特點(diǎn)：數(shù)量化（都可用數(shù)字表示） 標(biāo)準(zhǔn)化（計(jì)算公式明確） 有效化（其意義大家都公認(rèn)可以有效反應(yīng)現(xiàn)實(shí)）。用指標(biāo)有效反應(yīng)現(xiàn)實(shí) 有了這樣的觀念，在訂指標(biāo)之前，不妨先看看其他類似的指標(biāo)有什么作用與特色。想想看，公司將所有員工交給你來運(yùn)用，如果你不知道整體的績效，也不知道自己公司在同業(yè)者中的地位，如何提出新的用人策略？又如何調(diào)整你現(xiàn)有的人事業(yè)務(wù)，以適應(yīng)激烈的競爭？ 如果你還是和往常一樣，年底到了，急著調(diào)查同業(yè)的調(diào)薪多少；離職率高了，趕緊調(diào)查別人的起薪標(biāo)準(zhǔn)。人力資源成本管理人力資源的指標(biāo)管理 如同國家有各類的社經(jīng)指標(biāo)，醫(yī)院有各項(xiàng)的體檢項(xiàng)目，企業(yè)也應(yīng)該有一套有效的人力資源管理指標(biāo)，以衡量公司的人力表現(xiàn)，做為人事策略的參考。為的就是趕在老板提出反問時(shí)，能馬上有個(gè)業(yè)界標(biāo)竿作為答復(fù)，避免老板的指責(zé)。每個(gè)國家為了了解自己在全球的競爭優(yōu)勢(shì)，政府都會(huì)調(diào)查各類的社經(jīng)指標(biāo)。這些公認(rèn)的社經(jīng)指標(biāo)，相當(dāng)于每個(gè)國家的體檢報(bào)告，所有國家領(lǐng)導(dǎo)人及政府官員，都必須據(jù)此對(duì)癥下藥，體質(zhì)才能有所改善。三個(gè)和尚沒水喝就是冗員太多的最好例證；人不夠了，臨時(shí)找人，濫竽充數(shù)，這是短工的癥狀。有了產(chǎn)能及產(chǎn)出，還必須考慮維持產(chǎn)能在最適狀況所付出的代價(jià)，也就是所謂的人力成本結(jié)構(gòu)。動(dòng)機(jī)很單純，只是為了發(fā)揮人力資源主管的應(yīng)有功能，并帶領(lǐng)所有人力資源業(yè)人員朝向一個(gè)明確的職務(wù)遠(yuǎn)景。企業(yè)人力資源完全符合資產(chǎn)的定義。（3）企業(yè)人力資源是可以計(jì)量的。 人力資源會(huì)計(jì)的目標(biāo)、對(duì)象和職能 企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)主要是由于企業(yè)對(duì)人力資源經(jīng)濟(jì)信息的需求而產(chǎn)生的。二是為企業(yè)各部門組織有效開發(fā)和安排人力資源提供會(huì)計(jì)信息。主要是以一個(gè)企業(yè)某一會(huì)計(jì)期間能以貨幣表現(xiàn)的人力資本投入和產(chǎn)出為會(huì)計(jì)對(duì)象。（3）企業(yè)人力資源的會(huì)計(jì)職能。主要是預(yù)測人力資源價(jià)值和需求量，分析人力資源投資收益，進(jìn)行人力資源的投資決策。企業(yè)人力資源計(jì)量的一般方法有：（1）歷史成本法。重置成本估算的難度和工作量比較大，并且不可避免地帶有主觀性。這種方法使機(jī)會(huì)成本更接近人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，便于正確估算人力資源的成本。對(duì)于人力資本及其相對(duì)應(yīng)的人力資產(chǎn)的數(shù)額應(yīng)按評(píng)估機(jī)構(gòu)評(píng)估確認(rèn)的價(jià)值予以確認(rèn)。企業(yè)新產(chǎn)出的價(jià)值以及資本公積中屬于人力資產(chǎn)的部份通過增設(shè)勞動(dòng)者權(quán)益科目予以反映。人力資源人獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策的披露在資產(chǎn)負(fù)債表上，有關(guān)人力資產(chǎn)的數(shù)據(jù)，可作為一個(gè)單獨(dú)的項(xiàng)目列示于長期投資和固定資產(chǎn)之間。量化人力資源成本和價(jià)值　　人力資源會(huì)計(jì)（Human Resource Accounting）是鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的一種會(huì)計(jì)程序和方法，其目的是將企業(yè)人力資源變化的信息提供給企業(yè)和外界有關(guān)人士使用。人力資源是否符合資產(chǎn)的定義呢？答案是肯定的。最后，人力資源可以為企業(yè)創(chuàng)造潛在的、巨大的經(jīng)濟(jì)效益。這種方法其數(shù)據(jù)具有客觀性和可驗(yàn)證性，能使人力資源會(huì)計(jì)與非人力資源會(huì)計(jì)在計(jì)價(jià)原則上保持一致，使兩種信息具有可比性。職務(wù)重置成本是從職位角度計(jì)量企業(yè)在現(xiàn)時(shí)條件下取得和培訓(xùn)特定職位要求的人力資源所必須付出的費(fèi)用支出；個(gè)人重置成本是從個(gè)人角度計(jì)量企業(yè)在現(xiàn)時(shí)條件下取得和培訓(xùn)具有同等服務(wù)能力的人力資源所必須付出的費(fèi)用支出。 　　二、人力資源價(jià)值的計(jì)量 　　人力資源價(jià)值是人力資源所具有的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，它反映了人力資源的創(chuàng)利能力和質(zhì)量狀況。這種方法把未來薪金所得作為計(jì)量基礎(chǔ)，比較容易，但未來薪金報(bào)酬、職工的實(shí)際有效使用年限均需估計(jì)，同時(shí)也忽略了職工的調(diào)動(dòng)、晉升、辭職等因素，因此可能會(huì)高估或低估人力資源的價(jià)值，影響其準(zhǔn)確性。 隨機(jī)報(bào)酬法認(rèn)為職工在未來時(shí)期所處的狀態(tài)是不確定的，可能提升、調(diào)離、退休、死亡等，職工狀態(tài)是一個(gè)隨機(jī)過程，通過計(jì)算個(gè)人價(jià)值的期望值，將其折現(xiàn)為人力資源的價(jià)值。這種方法只考慮了超過同行業(yè)正常水平的人力資源價(jià)值，而且按此推理，沒有獲得超額收益的企業(yè)就沒有人力資源價(jià)值或?yàn)樨?fù)數(shù)。這種方法雖然忽視了人的能動(dòng)創(chuàng)造性，但以未來的經(jīng)濟(jì)收益為基礎(chǔ)，考慮了人力資源與非人力投資因素，較為合理。其次是人力資源權(quán)益信息內(nèi)容。 在現(xiàn)金流量表上，應(yīng)在投資活動(dòng)產(chǎn)生的現(xiàn)金流量下單獨(dú)反映企業(yè)為招募、選拔、聘任、錄用、培訓(xùn)人力資源而發(fā)生的現(xiàn)金流出和人力資源創(chuàng)造價(jià)值所帶來的現(xiàn)金流入?！　∪肆Y本應(yīng)該確認(rèn)為一項(xiàng)什么樣的資產(chǎn)，同時(shí)應(yīng)該確認(rèn)為一項(xiàng)什么樣的權(quán)益和負(fù)債呢？人力資本的確認(rèn)需要引入“人力資產(chǎn)”、“人力資本”的概念。與“人力資產(chǎn)”帳戶相對(duì)應(yīng)，在所有者權(quán)益下的“實(shí)收資本”帳戶中開設(shè)“人力資本”二級(jí)帳戶進(jìn)行核算。人力資本具有以下幾方面的特性?！　〉诙菚r(shí)效性?！　〉谌窃偕浴！　∈找娆F(xiàn)值法是根據(jù)一定的折現(xiàn)率，將企業(yè)利用人力資產(chǎn)在連續(xù)經(jīng)營情況下所獲得的預(yù)期收益折現(xiàn)。這種方法將人力資源與其他實(shí)物資源一樣視作組織的資產(chǎn)，計(jì)算其投資成本和維護(hù)成本，并在可能的情況下計(jì)算出人力資源活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，它也適用于對(duì)人力資源活動(dòng)的成本——效益評(píng)估。例如，在進(jìn)行人員選拔決策時(shí)，管理人員需要衡量不同求職者價(jià)值的方法。 人力資源開發(fā)方面 這里所說的人力資源開發(fā)是指企業(yè)中進(jìn)行各種以提高人的技術(shù)水平、管理能力以及處理人際關(guān)系的技巧目的的培訓(xùn)。在確定這種投資的具體指向時(shí)，便可利用人力資源會(huì)計(jì)方法來評(píng)估投資的預(yù)期回報(bào)率。在人力資源配置決策中往往含有幾個(gè)目標(biāo)（有時(shí)甚至是互相沖突的目標(biāo)）。人力資源會(huì)計(jì)可以幫助管理人員確定人力資源配置產(chǎn)決策中所含的變量數(shù)，并以常用的貨幣單位來描述這些變量，便于管理人員選擇最佳的行動(dòng)過程。由于不能將員工安排去做能開發(fā)其技能會(huì)計(jì)的重要作用，盡管目前其還不能準(zhǔn)確量化人力資源與配置決策中的所有變量，但它已指明了人力資源管理科化的一個(gè)努力方向。例如，從短期目標(biāo)出發(fā)，管理人員可以暫時(shí)對(duì)員工施加壓力以提高棒生產(chǎn)力或減少成本。目前，企業(yè)一般根據(jù)人員流動(dòng)率來計(jì)算人力資源保持狀況，但這種衡量方式不盡合適，原因是：第一，流動(dòng)率是歷史的，而在人員流動(dòng)發(fā)生后管理是無效的，因而它不能作為提前警告或提醒采取特殊保持措施的標(biāo)志；第二，流動(dòng)率不能全面代表人員流動(dòng)帶來的經(jīng)濟(jì)影響。人力資源會(huì)計(jì)通過提供某些概念及價(jià)值衡量方法來幫助管理人員的效地利用人力資源，其中最重要的一個(gè)概念就是“人力資源價(jià)值“。 人力資源評(píng)價(jià)與工資報(bào)酬管理方面。它的確定應(yīng)根據(jù)人力資源評(píng)價(jià)結(jié)論。通過積累、分析、研究人力資源管理活動(dòng)的歷史成本信息，增強(qiáng)人才資源管理活動(dòng)的科學(xué)性、目的性和一的預(yù)見性。 人力資源管理成本的基本概念 ？ 人力資源的原始成本與重置成本。而在這兩項(xiàng)基本成本的分析核算中，都不同程度地涉及以下成本概念。間接成本是指不能直接記入財(cái)帳目的、通常以時(shí)間消耗，因生產(chǎn)或服務(wù)損失導(dǎo)致的加班工時(shí)及費(fèi)用去出等等。不可控制成本是指由人力資源管理者本身是很難或無法選擇、。另一方面取決于人力資源管理取決于人力資源決策及管理行為的正砍確性和及時(shí)性。確定這種投入標(biāo)準(zhǔn)對(duì)組織的人力資源管理成本控制具有積極意義，但前提是，這種投入標(biāo)準(zhǔn)必須是比較合理而客觀的。前面我們說過，人力資源管理成本由人力資源原始和生置成本兩大部分構(gòu)成。 確定具體項(xiàng)目的核算辦法。例如，某組織為招聘5名專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行招募和選拔活動(dòng)，共有50名應(yīng)征求職者，在招募和選拔過程中支出的廣告、接待、資料、面試以及測試等各種費(fèi)用共10000元。在核算時(shí)，這些間接成本需折算合并入帳。在核算時(shí)，要注意鑒別成本交叉部分，避免重復(fù)核算。 作為人力資源管理成本控制的主要依據(jù)，標(biāo)準(zhǔn)成本不僅力求客觀．合理，而且在具體實(shí)施人力資源管理活動(dòng)．計(jì)劃和方案之前，應(yīng)讓負(fù)責(zé)這些活動(dòng)．計(jì)劃和方案的管理人員了解具體的標(biāo)準(zhǔn)成本，以便其在一定范圍內(nèi)確定行動(dòng)方案。帳目和核算結(jié)果表明實(shí)際成本支出情況?？砂l(fā)現(xiàn)十者之間的差距，對(duì)實(shí)際成本支出的合理性作出評(píng)價(jià)，并確定減少成本和提高效益的行動(dòng)方案。例如，在工作態(tài)度方面，表現(xiàn)為員工工作熱情不高，缺乏工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，得過且過，不滿必緒積累等；因資流方面，表現(xiàn)為員工不愿與管理人員交流，不愿提供真實(shí)的反饋而導(dǎo)致管理者決策失誤；在工作關(guān)系方面，表現(xiàn)為員工與管理人員缺乏相互信任和尊重，工作上不配合、互相防范。 總之，人力資源微觀管理成本核算和效益評(píng)估是現(xiàn)代組織人力資源管理中一項(xiàng)非常重要、必不可少的工作。研究開發(fā)部主管評(píng)論道，“不對(duì)，除非我們?cè)O(shè)計(jì)出東西，否則公司就什么也沒有發(fā)生。如果不經(jīng)過我們的績效考核，你們的個(gè)人努力如何獲得獎(jiǎng)勵(lì)，又如何通過獎(jiǎng)勵(lì)來滿足個(gè)人需要：沒有工資和獎(jiǎng)金的激勵(lì)，也沒有晉升的機(jī)會(huì)，你們還會(huì)這么努力嗎？”情景二：預(yù)算的理由　　在一個(gè)大型會(huì)議室里，通用制造公司的高層管理者正在參加一年一度的計(jì)劃會(huì)議。你們應(yīng)該知道人力資源部為公司所做的一切。有問題嗎？”話音剛落，市場營銷副總裁提出了異議：“等一下。因此，只有當(dāng)人力資源副總裁已經(jīng)系統(tǒng)評(píng)估了人力資源管理工作，并對(duì)市場營銷副總裁的質(zhì)疑早已胸有成竹，而且還有一些令人信服的理由，否則人力資源部的預(yù)算將被削減。典型的人力資源服務(wù)項(xiàng)目有招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、福利管理、安全健康、人事調(diào)動(dòng)、薪酬管理。利潤中心要求人力資源部堅(jiān)持顧客導(dǎo)向和質(zhì)量第一的原則。　　三、由誰進(jìn)行人力資源管理評(píng)估　　高層管理者：保證各部門配合人力資源管理評(píng)估工作；保證組織內(nèi)所有部門都得到評(píng)估；為人力資源管理評(píng)估制定評(píng)估哲學(xué)和評(píng)估戰(zhàn)略。本文將著重介紹省代表性的二種方法。Where——從何處入手：高校。Wheel——人力資源會(huì)計(jì)的原動(dòng)力：從理論上解決復(fù)雜勞動(dòng)還原為簡單勞動(dòng)的問題?？勺冑Y本創(chuàng)造新價(jià)值，不變資本只能消耗和轉(zhuǎn)移價(jià)值。他企圖在收入報(bào)表和收支平衡表上綜合人力資源統(tǒng)計(jì)和財(cái)力數(shù)據(jù)，以此對(duì)人力資源管理作出評(píng)估。由于這些方面的變化可能比人力資源管理?xiàng)l件的變化滯后，所以增加關(guān)于員工的激勵(lì)和滿意度的測量和評(píng)估是重要