談雇傭關系對員工創(chuàng)造性的作用機制-wenkub
2023-04-23 04:17:53 本頁面
【正文】 文拓撲了個體特征對組織情境影響員工創(chuàng)造性的調節(jié)作用的理論視角，而把個體特征看作是雇傭關系創(chuàng)造被員工感知到的組織情境的調節(jié)因素。作者簡介：蔡亞華，男，學士，南京大學管理學院工商管理系企業(yè)管理專業(yè)2008級碩士研究生。萬國光，碩士，南京大學管理學院工商管理系2009屆碩士，現(xiàn)為香港科技大學管理系博士研究生。 Cummings, 1996。另一方面，雇傭關系是組織是否能夠利用好員工這一最有價值的資源的重要因素(Lawler, 1992。 Lawler, 2000。因此，對于理論界和實業(yè)界來說，如何有效地管理多元化的雇傭關系，開發(fā)員工的創(chuàng)造性，促進企業(yè)創(chuàng)新，既是一個極具意義的理論課題，也是一個必須盡快回應的實踐挑戰(zhàn)。因此，本文試圖提出一個理論框架來填補這個理論空白。 Zhou, 2001。 Simon (1958)的效用交換理論，Tsui等(1995。 Hom, Tsui, Wu, amp。 Hom, et al., 2008)等因素的影響?，F(xiàn)有的主導研究框架認為，情景因素是通過與個體特征的交互作用來影響員工創(chuàng)造性，即對不同個體特征的員工而言，其感知到的情境要素對其創(chuàng)造性影響是不同的。 相互投資216。 Zhou, 2003)。個體特征視角的研究者關注什么特征的個體在工作中表現(xiàn)出高的創(chuàng)造性，學者們主要探究了人格特征(Oldman amp。 Tierney, 1999)、個人知識(Amabile, 1996)和內(nèi)部動機(Amabile, 1984)等對員工創(chuàng)造性的影響。 Axtell, 2000)；規(guī)范、規(guī)模、多樣性等小組特征和文化、資源、結構、戰(zhàn)略等組織特征(Woodman, Sawyer, amp。雇傭關系本質上是雇主與員工之間的效用交換，其影響員工感知到的資源、工作自由度和工作壓力。(1) 感知到的資源。 Tushman amp。(2) 工作自主性或自由度。 Pelz amp。實證研究也揭示了在個體在承擔給定任務時，當他們感知到自己在如何執(zhí)行上擁有選擇權的情況下會表現(xiàn)出更高的創(chuàng)新績效(Amabile amp。(3) 壓力。 Gryskiewicz, 1987)。因此，我們有：命題1c: 員工感知為挑戰(zhàn)性的工作壓力與員工創(chuàng)造性正相關。其研究視角可分為兩類：一類是基于雇員視角的員工組織關系關系，即心理契約(Levinson, Price, Munden, Mandl, amp。 Tijoriwala , 1998)；另一類則是基于雇主視角的員工組織關系，即雇傭關系(Tsui, et al., 1995。雇傭關系的概念建立在Barnard (1938)的社會協(xié)作系統(tǒng)框架上。 Simon (1958)明確地把這種“效用交換”模型演化為誘因期望模型。組織給雇員的誘因主要指為員工配置完成任務所需的相應資源，這種資源的配置通過員工感知到的報酬來體現(xiàn)。組織對員工的期望也可以分為兩部分：一部分是角色內(nèi)的績效，主要指保證契約內(nèi)規(guī)定的員工需要承擔的具體性工作的完成；另一部分是角色外的績效，主要指表現(xiàn)出高的組織承諾，用新的工作方式和技術來完成工作，表現(xiàn)出高的組織公民行為等開放性任務的完成。另一方面，組織想要獲得員工發(fā)展的靈活性則是由于市場條件和技術的快速變化要求員工具有多樣的技能和配置到不同工作地點和崗位的柔性。圖2總結了四種雇傭關系的分類。因此，我們有：命題2a: 相對于投資不足型和準契約型雇傭關系，相互投資型和過度投資型雇傭關系下員工感知到的資源顯著地高。本文拓撲這一思想框架，認為個體特征會與創(chuàng)造情景的因素(如本文的雇傭關系)產(chǎn)生交互作用來形成被員工感知的組織或小組情景，從而影響員工的創(chuàng)造性，即員工的個體特征調節(jié)雇傭關系與員工感知到的組織情景間的關系，從而導致不同的員工創(chuàng)造性。高自我效能感的員工在面對工作場所壓力時會采取問題聚焦型的應對策略，他們會采取一些具體行動來應對壓力；低自我效能感的員工在面對工作場所壓力時會采取情感聚焦型的應對策略，他們會對壓力感到焦慮而不采取措施去應對(Jex amp。另外，自我效能感的水平將會影響到員工對工作環(huán)境的偏好，相對于低自我效能感的員工，高自我效能感的員工更偏好于寬工作范圍的工作環(huán)境，因為這種寬范圍的工作環(huán)境可以讓他們發(fā)揮自己的判斷和相對獨立地完成工作(Hackman amp。因此，對于組織對員工貢獻的期望，不同自我效能感的員工所感知到的組織情景是不同的：高自我效能感的員工在面對組織高貢獻期望時，由于渴望工作能夠帶來的責任和挑戰(zhàn)性(Bandura, 1997)，會把組織對貢獻的高期望感知為解決問題的挑戰(zhàn)性的壓力；低自我效能感的員工在面對組織高的期望時，由于對自己可以完成這種高貢獻期望沒有成功的信念，所以會把組織對貢獻的高期望感知為過度的工作負荷壓力?；贐arnard(1938)的社會協(xié)作系統(tǒng)思想和Amabile(1988)和Woodman等(1993)的組織情景理論，本文整合了雇傭關系和員工創(chuàng)造性兩個獨立發(fā)展的研究，提出了一個解釋雇傭關系對員工創(chuàng)造性影響機制的分析框架，為后續(xù)的研究提供可能的理論方向。 L. L. Cummings (Eds.), Research in organizational behavior, vol. 10: 123167. Greenwich, CT: JAI Press.Amabile, T. M., amp。 Lawler, J. J. 2000. Organizational and HRM strategies in Korea: Impact on firm performance in an emerging economy. Academy of Management Journal, 43 (3): 502517.Bailyn, L. 1985. Autonomy in the industrial Ramp。 Ryan, R. M. 1985. Intrinsic motivation and selfdetermination in human behavior. New York: Plenum Press.George, J. M., amp。 Bliese, P. D. 1999. Efficacy beliefs as a moderator of the effects of workrelated stressors: A multilevel study. Journal of Applied Psychology, 84(3): 349361.Karasek, Jr. R. A. 1979. Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job redesign . Administrative Science Quarterly, 24(2): 285308.Karasek, R. 1979. Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job redesign. Administrative Science Quarterly, 24 (2): 258306.Kinicki, A., amp。 Cummings, A. 1996. Employee creativity: Personal and contextual factors at work. Academy o
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