薪酬管理大全277-wenkub
2023-04-23 03:34:48 本頁面
【正文】 薪資系統(tǒng)設計的多好，都有人會不滿意，但至少好的薪資系統(tǒng)，應包含下列層面:每一個項目在整個薪資系統(tǒng)中的意義是什么?這里特別強調(diào)「適合」的原因，是因為不是找到全世界最好的人才，就是最好。 將員工的教育訓練，與升遷制度結合，一方面，讓員工有不斷學習的機會，另一面，學得的能力因晉升而留住人才，使公司獲益。 如何建立「好的福利制度」，是一項技巧，因為福利費用，也是公司的一項人事成本，福利好，薪資差，員工不滿意，薪資好，福利不好，員工還是有抱怨，因此，如何將薪資與福利的支出，合并考量，就是一大學問了。 員工分紅，將獲利回饋員工任何薪資的異動皆有標準可行起薪要有一定的公開標準，各種常態(tài)性的加給也要有公開的標準兼顧學歷及同工同酬 新人的保障調(diào)薪政策起薪(含獎金)，要有一定的行情 而「合理的薪資水準」則應包含: 雖然連同獎金，薪資應不錯了，但員工仍抱怨薪資偏低，因為獎金高低起伏太大，所以總認為獎金不知那一天會不見了另外大部分的公司都有獎金制度，但是獎金的設計也關系到整個薪資制度的優(yōu)劣。筆者之前在「職務設計與派工」文章就提過，現(xiàn)在是專業(yè)導向的時代，沒有擔任管理職一樣能獲得高薪。 薪資的調(diào)整如果沒有一個完整的制度，則游戲規(guī)則將過于凌亂，為什么某人可多調(diào)一些?這個人為什么就不行?調(diào)薪時要調(diào)哪一部份?獎金提高就好或是調(diào)整本俸?這些問題，如果沒也一個完整的制度做為依據(jù)，整個薪資制度將變?yōu)榉浅；靵y。所以建立一個明確的薪資制度是非常重要的事情。 二、不知何時能調(diào)薪、晉升，員工看不到未來好不容易遇到調(diào)薪時，有的人調(diào)本俸，有的人調(diào)職等31 / 31薪酬系統(tǒng)的設計一、薪資系統(tǒng)設計不良引起的困擾 3仍然認為只有升任管理職才能獲得較高的薪資 員工第一天上班之后，可能心中就會產(chǎn)生我的薪資是多少?以后何時可調(diào)薪?能調(diào)多少?這些問題如果未能透明化，則有能力的員工，在看不到未來的情況下，就會萌生辭意，最后終于離開公司。所以在薪資制度如果能讓非管理職的專業(yè)人員一樣能獲得高薪，則員工將能在自己的專長發(fā)揮，以避免有專長的員工因無管理職可升遷而離職。獎金比重要占多少，起伏要多大? 主管窮于應付薪資制度產(chǎn)生的問題，影響了本身的核心業(yè)務。 所以企業(yè)如何塑造一個「留才的經(jīng)營環(huán)境」就非常重要，一個留才的環(huán)境，應包含:合理的薪資水準公正公開的升遷制度 避免新人比舊人薪資高(類似工作) 而在升遷部分，要建立「公開公正的升遷系統(tǒng)」(因為升遷與薪資息息相關):不再以年資及拍馬屁為升遷的依據(jù)，讓有能力及績效的快速出頭，拔擢人才讓公司中很容易分出好的人與不好的人，企業(yè)最怕一群人一起打混帳，好人將會留不住能力好又有績效的人，職務沒有空缺，怎么辦?將員工可能需求的福利項目，規(guī)定某一定金額下，福利項目由員工挑選，并將該福利項目納入薪資所得，一方面保持一定水準薪資，另一方面，福利項目多樣化，對內(nèi)或是對外，皆可得到好名聲。 薪資系統(tǒng)怎樣設計因為，每家公司有其薪資水準、規(guī)模大小、工作環(huán)境、企業(yè)文化等等，這些都是很重要的因素，例如，并不是全部找臺大畢業(yè)的，公司就會變得比較好。將來要如何變化?大家常聽到與薪資有關的名詞，例如本俸、伙食津貼、交通津貼、管理加給、績效獎金、年終獎金、分紅等等，這些名詞大家似乎都耳熟能響，但是要能找到幾個人，來解釋這些項目應如何應用，及其結構應如何設計，可能就不多了。 薪資與員工自己辛苦及付出相等 日常獎金員工紅利專案獎金年終獎金 4一般水準以上的福利制度 因為，有了人事理念，才能讓人了解整個公司人事的主要大方向。 、高效能、高待遇 ２．資格認證（派任職位前先取得資格）： 專業(yè)職是未來經(jīng)營主流，企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的保證。 為使組織活性化，并落實人才培育，一般職須充分輪調(diào)，專業(yè)職適當輪調(diào)，管理職則實施任期制。徹底工作合理化，做對的事情(效能)，比單純把事情做好(效率)更重要，如此環(huán)境之下，有能力、肯貢獻的人，將獲得高待遇。而所有的員工與干部在此理念與政策下，一方面共同遵守，另一方面也督促人力 調(diào)查外界或同行(業(yè))起薪水準 心，以免將公司薪資設計成偏低或偏高都不好。以免誤解了同業(yè)間的薪資水準。因此一家小公司，除非公司基礎雄厚，否則是不可以較高的起薪水準在人力資源市場上，吸引新人的。因此，在成為賺錢（或是很賺錢）的公司之前，公司總是限制較多，因此公司要能一下子吸收很多很好的人才，坦白講是有困難的。 一般得到調(diào)查資料，大致依學歷及行業(yè)別調(diào)查統(tǒng)計，可以多參考幾家機構的調(diào)查資料。 薪資系統(tǒng)的設計，一定要考慮活性化的問題?？冃Щ蚰芰Σ缓玫娜巳菀诪E竽充數(shù)，躲在角落，反正大樹底下好乘涼。 司遇到不景氣要全體降薪時，該調(diào)薪的人也應該先調(diào)整后，再整體調(diào)整，這樣對個人才是最公平的方式。清。 男女生起薪是否不同，每一家公司都有其不同見解，因此事先要取得公司高層的認同，否則將來要是女性同仁有所質(zhì)疑或是群起抗議時，總是要有個說法。一般情況，同樣大學理工科，男女生差個二、叁仟元。一般情況，因為文法商科的供給較多，因此薪資比理工科起薪低一點，這是很正常的?？偸菚腥耸菑倪@些學校畢業(yè)的人，除非公司嚴格規(guī)定某些學制畢業(yè)的人不用，否則應該一并作個規(guī)定。 因為新人的學歷，只是晉用的一項參考而已。如果一個?？婆c一個大學畢業(yè)生，擔任同一種工作，雖然兩人剛開始起薪不同，若兩人工作不變，則經(jīng)過多年之后，兩人的薪資應逐漸接近，最后一樣，這樣才是合理的狀況。例
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