薪酬與績(jī)效激勵(lì)制度匯編-wenkub
2023-04-23 03:22:54 本頁面
【正文】 ▲▲▲▲▲倒數(shù)第一名或月度績(jī)效分?jǐn)?shù)低于80分▲▲說明：。 第十六條 綜合考慮車間領(lǐng)班崗位價(jià)值，基本工資仍舊采用原有的薪酬模式，當(dāng)月計(jì)件工資低于原有績(jī)效工資時(shí)，按照原有績(jī)效工資發(fā)放，高于時(shí)，按照計(jì)件工資發(fā)放?！谌?jī)效獎(jiǎng)金，其中，領(lǐng)班獲得總績(jī)效金額的20%獎(jiǎng)勵(lì)。第二節(jié) 車間考核第十四條 車間考核實(shí)行“月度考核、季度評(píng)比、年度淘汰”，季度和年度優(yōu)秀車間按績(jī)效賦分系數(shù)年度平均分由高到低選取。第三章 車間績(jī)效管理第一節(jié) 車間績(jī)效指標(biāo)第十條 車間績(jī)效指標(biāo)設(shè)定原則：一、聚焦關(guān)鍵點(diǎn)：根據(jù)公司及部門關(guān)注的重點(diǎn)設(shè)定指標(biāo)，排除次要指標(biāo)干預(yù)；二、指標(biāo)可以量化，數(shù)據(jù)便于收集：無法量化、指標(biāo)數(shù)據(jù)無法收集的不得列入；三、在實(shí)際工作中雖然重要但屬于偶發(fā)性事件的不固化為評(píng)比指標(biāo)，只作為加、減分事項(xiàng)管理。由人力資源部負(fù)責(zé)組織，相關(guān)部門配合。二、崗位價(jià)值評(píng)估程序各部門經(jīng)理/主管及以上人員組成崗位價(jià)值評(píng)估小組，梳理下轄崗位，根據(jù)人力資源部提供的《崗位價(jià)值評(píng)估表》（附件3），按照崗位評(píng)估要素、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)對(duì)部門所屬崗位進(jìn)行評(píng)估打分排序，形成《崗位價(jià)值等級(jí)表》（附件4），提交生產(chǎn)制造中心負(fù)責(zé)人審批。加班工資：超出法定工作時(shí)間計(jì)發(fā)的報(bào)酬，其計(jì)算基數(shù)為基本工資?；竟べY：充分考慮公司所在地消費(fèi)價(jià)格水平和最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定，滿足員工基本生活需求。設(shè)備與安全部、物流倉(cāng)儲(chǔ)部、品控部所屬領(lǐng)班、工人可參照本辦法執(zhí)行。. . . .工人薪酬與績(jī)效激勵(lì)辦法第一章 總 則第一條 目的：為了落實(shí)“將組織建在連隊(duì)上”的基層組織建設(shè)思想，營(yíng)造車間“比、學(xué)、趕、超”的氛圍，激發(fā)車間員工的活力，特制訂本細(xì)則。第二章 薪酬管理第四條 操作原則一、以產(chǎn)量作為薪酬包提取的依據(jù)：產(chǎn)量越多，薪酬逾高；二、以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)支付薪酬：崗位價(jià)值越高，薪酬逾高；三、以技能熟練度和廣度作為支付薪酬的補(bǔ)充：技能越熟練，薪酬逾高； 四、以績(jī)效排名作為薪酬調(diào)整的依據(jù)：績(jī)效排名越靠前，薪酬逾高。崗位津貼：基于崗位價(jià)值評(píng)估，結(jié)合崗位對(duì)質(zhì)量影響、培養(yǎng)周期、勞動(dòng)強(qiáng)度等進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估而賦予的津貼。其它：包括但不限于高溫津貼、夜班津貼、內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)、處罰或賠償?shù)?。第七條 職稱津貼員工試用期后增加職稱津貼，職稱津貼由高到低共分為五個(gè)等級(jí)
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