【正文】 高效工作，并不斷提高員工的工作能力，完善企業(yè)人力資源管理體系，最終達到企業(yè)績效最大化的一種綜合的管理方法。第二條 績效考核的目的216。第三條 績效考核應堅持的原則216。 反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋；216。注：本制度適用范圍按工作性質(zhì)可分為業(yè)務部門員工和職能部門員工，業(yè)務部門包括醫(yī)院部、商務部、麻藥部、學術(shù)部、市場部、采購部和儲運部，業(yè)務部門以外的其它部門均為職能部門。216。第七條 考核過程中所需的相關(guān)財務數(shù)據(jù)以財務部出據(jù)的數(shù)據(jù)為唯一標準。第十條 績效管理工作小組績效工作小組由公司總經(jīng)理、企管辦、人力資源部、財務部、審計部組成，負責組織協(xié)調(diào)公司績效管理工作、統(tǒng)計匯總績效考核結(jié)果、做出績效考核結(jié)果調(diào)整方案報領(lǐng)導小組審批等工作。 執(zhí)行層的考核由績效管理工作小組負責組織、實施。 對企管辦、人力資源部、財務部、審計部的考核，由績效管理領(lǐng)導小組或由領(lǐng)導小組指派相關(guān)的人員負責組織、實施。 工作能力的考核者分別為被考核者的直接上級、上道流程的主要責任人和下道流程的主要責任人，各考核者評分結(jié)果所占的權(quán)重分別為50%、25%和25%。上道流程和下道流程的主要責任人人選由組織者決定。 執(zhí)行層考核結(jié)果的最終評定者為公司績效管理領(lǐng)導小組。 企業(yè)管理辦公室負責組織起草《績效考核管理制度》等相關(guān)制度及管理辦法，經(jīng)績效管理領(lǐng)導小組批準后，組織落實，并每季度向績效管理領(lǐng)導小組提交績效考核實施效果報告。 對于各部門未按照本制度執(zhí)行考核的情況，績效管理工作小組有權(quán)要求該部門整改。 績效管理工作小組對考核結(jié)果負有監(jiān)督、指導責任。216。第十八條 申訴條件在考核過程中，員工如認為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或知道考核結(jié)果5個工作日內(nèi)直接向企業(yè)管理辦公室提出申訴。 企管辦主任根據(jù)實際情況決定是否召開由申訴人、被考核者上級、考核者上級和企管辦主任組成的申訴評審會；216。 通過公司績效管理領(lǐng)導小組成員、考核者、企管辦主任和該員工共同討論，確定該員工最終考核成績；對于考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，公司董事長或總經(jīng)理保留進一步調(diào)查處罰的權(quán)利；216。第二十一條 申訴反饋216。第二十二條 對申訴不屬實的，企管辦給予申訴人必要解釋，以消除誤會澄清事實。第二十六條 國藥股份指標體系主要包括以下3方面：216。第二十八條 操作層工作業(yè)績的考核內(nèi)容操作層工作業(yè)績的考核內(nèi)容分為必考指標和選考指標兩部分：必考指標是公司對操作層制定的工作業(yè)績考核指標，各部門必須執(zhí)行，權(quán)重占被考核者工作業(yè)績指標的80%以上。選考指標可隨時更改作為下一考核期的考核指標，但更改后須及時報企管辦備案。 部門負責人月度的工作業(yè)績考核得分就是本部門月度的考核得分；部門負責人季度的工作業(yè)績考核得分就是本部門季度的考核得分；部門負責人全年的工作業(yè)績考核得分就是本部門全年的考核得分。 季度工作態(tài)度的考核成績=直接上級考核得分40%+直接下級考核得分20%+上道流程責任人考核得分20%+下道流程責任人考核得分20%第三十六條 職能執(zhí)行層考核結(jié)果的計算216。 業(yè)務操作層的年度考核成績=個人12個月工作業(yè)績考核得分的平均值70%+個人全年工作能力的考核得分20%+個人四個季度工作態(tài)度考核得分的平均值10%216。 職能操作層的年度考核成績=個人四個季度工作業(yè)績考核得分的平均值50%+個人全年工作能力的考核得分20%+個人四個季度工作態(tài)度考核得分的平均值30%216。216。 強制分布的具體說明如下：操作層員工人數(shù)在10人(不含)以上的部門，得分為A或B的員工人數(shù)不超過部門總數(shù)的20%，并且得A的員工人數(shù)要少于或等于得B的員工人數(shù)；操作層員工人數(shù)在5(不含)10人(含)的部門，得分為A或B的員工人數(shù)不超過部門總數(shù)的20%，實際操作中每個季度由績效工作小組確定部門可得分為A或B的人數(shù)；操作層員工人數(shù)在5 人(含)以下的部門，每次評分最多只能有一名員工得分為A或B，但員工得分為A或B的前提條件是部門的考核得分為A或B。年初，被考核者和直接上級在總結(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當期的工作重點，以KPI(關(guān)鍵業(yè)績指標)為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定和確認本期的工作計劃與目標，每個目標或標準遵循SMART原則，即具體的、可衡量的、可達到的、以結(jié)果為導向的和時間性的；216。月末、季末、年末，考核組織者分別組織相關(guān)的績效考核，考核者根據(jù)期初制定的績效目標和本期內(nèi)的績效完成情況對被考核者的績效結(jié)果進行衡量與評價。在上下級雙方對考核結(jié)果達成一致后，將考核結(jié)果應用于其它相關(guān)的人力資源管理活動中，以便對被考核者起到更好的激勵作用。 績效管理工作小組負責統(tǒng)計、計算考核結(jié)果，并將考核結(jié)果報績效管理領(lǐng)導小組審批；216。 被考核者接受最終的考核結(jié)果之后，與直接上級進行溝通，雙方對月度工作業(yè)績考核結(jié)果達成一致，并協(xié)商確定下月的工作改進計劃，或者根據(jù)實際情況對下月績效目標做相應的調(diào)整；216。 被考核者的直接上級根據(jù)相關(guān)的績效數(shù)據(jù)對被考核者當月的工作業(yè)績指標進行評分；216。 部門將考核結(jié)果反饋給被考核者的直接上級，被考核者的直接上級將考核結(jié)果反饋給被考核者，并就考核結(jié)果與被考核者進行溝通；216。第四十三條 業(yè)務執(zhí)行層季度考核流程示意圖見附圖4，流程的要點如下：216。第四十四條 業(yè)務操作層季度考核流程示意圖見附圖5，流程的要點如下：216。第四十五條 職能執(zhí)行層季度考核流程示意圖見附圖6，流程的要點與第四十三條所提的要點相同。 考核內(nèi)容為工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度；216。 考核內(nèi)容為工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度；216。第五章 績效考核結(jié)果應用第五十一條 績效考核結(jié)果的應用詳見《國藥集團藥業(yè)股份有限公司績效考核結(jié)果的使用方案》。第五十五條 本管理制度發(fā)布實施后，公司原有的關(guān)于績效考核的規(guī)定自動廢止。具備本崗位專業(yè)知識，對相關(guān)知識有一定了解，基本掌握本職工作的技術(shù)技巧。能發(fā)現(xiàn)問題，大致分析做出判斷，使工作順利開展。計劃能力工作有計劃、有組織，安排得當，效率高。工作無頭緒，丟三拉四，效率低下。能與大多數(shù)人和諧工作，有時協(xié)調(diào)性差，群眾基礎尚可，協(xié)調(diào)能力一般。尚能領(lǐng)導部門員工勉強達成目標。熟悉多學科知識，具備較充實的本崗位專業(yè)知識，掌握本職工作的技術(shù)技巧，經(jīng)驗較豐富。分析判斷能力善于發(fā)現(xiàn)復雜問題，抓住本質(zhì)，深入分析，提出非常合理的建議。遇到問題，不知所措，將問題旁推，不具備分析和判斷的能力。能夠完成上級交辦的各項工作，但結(jié)果不是很圓滿。與人相處較好，遇事能主動交涉并