自學(xué)考試05963績效管理◆精選-wenkub
2023-04-23 01:59:10 本頁面
【正文】 維性；（3）動態(tài)性。 主考學(xué)校：南京大學(xué)專業(yè)代碼：2020218《人力資源管理》（本科段）課程代碼：05963《績效管理》，學(xué)位課程?？冃Ч芾淼幕緝?nèi)涵：（1）績效管理是雙向的管理活動；（2）績效管理主要是對員工行為和結(jié)果的管理；（3）績效管理是周期性、持續(xù)性的活動。有效績效管理體系的特點(diǎn)：（1）戰(zhàn)略一致性；（2）明確性；（3）可接受性；（4）效度；（5）信度。分析績效管理與績效評估的區(qū)別績效評估績效管理人性觀人性惡人性善內(nèi)容事后評價事后評價+績效改進(jìn)參與方式員工不參與管理者和員工共同參與目的制定薪酬、晉升等人力資源政策開發(fā)員工潛能、員工職業(yè)規(guī)劃輔導(dǎo)效果不能真實(shí)反映客觀情況較能真實(shí)反映客觀情況側(cè)重點(diǎn)評估過程的執(zhí)行持續(xù)溝通和反饋第二節(jié) 績效管理的認(rèn)識誤區(qū)與實(shí)踐問題分析應(yīng)用：結(jié)合實(shí)際分析績效管理的認(rèn)識誤區(qū)與實(shí)踐問題。1948年諾伯特系統(tǒng)的基本特征：（1）集合性；（2）層次性；（3）相關(guān)性。（1）職位描述是績效目標(biāo)和績效指標(biāo)的來源；（2）職位的工作關(guān)系決定了績效評估關(guān)系；（3）工作崗位的工作特點(diǎn)決定了績效管理的方式。激勵理論的四種模式：（1）需要激勵模式；（2）動機(jī)—目標(biāo)激勵模式；（3）權(quán)衡激勵模式；（4）強(qiáng)化激勵模式。二、領(lǐng)會：成本收益理論與績效管理的關(guān)系：（指導(dǎo)意義）（1）就員工而言，配合績效管理與抵觸績效管理均可看做是員工與企業(yè)雙方博弈時的不同決策，企業(yè)依據(jù)不同決策給予不同收益，員工能預(yù)見到的收益最大化應(yīng)該是支持績效管理；（2）就出資者（企業(yè)）而言，績效管理本身所發(fā)生的直接成本與機(jī)會成本之和應(yīng)該小于績效管理所帶來的現(xiàn)實(shí)收益與潛在之和。三、應(yīng)用：結(jié)合實(shí)際分析評價組織公平感理論對績效管理的啟示：（1）員工參與機(jī)制；（2）反饋機(jī)制；（3）申訴機(jī)制；（4）監(jiān)督機(jī)制；（5）績效信息搜集機(jī)制。二、領(lǐng)會：組織管理體系的地位分析：（1）績效管理體系是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要支持手段；（2）績效管理體系是人力資源管理系統(tǒng)的核心部分；（3）績效管理體系為員工提供了一面有益的“鏡子”。第二節(jié) 績高效率績效管理體系的支持系統(tǒng)分析應(yīng)用：能結(jié)合實(shí)際分析高效率績效管理體系的支持系統(tǒng)：（1）高層領(lǐng)導(dǎo)的支持與參與；（2）明確的責(zé)任主體和一致的責(zé)權(quán)利結(jié)構(gòu)；（3）有序的信息體系；（4）績效管理體系各環(huán)節(jié)的有效整合。關(guān)鍵績效指標(biāo)：是用來衡量評價對象工作績效的具體量化指標(biāo)，是對結(jié)果績效的評價方式?？冃е笜?biāo)的“缺陷”：企業(yè)的績效焦點(diǎn)不能僅僅關(guān)注某一類指標(biāo)，而排斥另一些同樣重要但是卻產(chǎn)生較少收益或收益的產(chǎn)生具有長期性的指標(biāo)。第三節(jié) 績效實(shí)施一、識記：績效輔導(dǎo)：指在管理者進(jìn)行管理和員工接受管理的過程中，通過雙向溝通，實(shí)現(xiàn)信息資源的傳遞和共享的過程?？冃?shí)施的重要性：（1）績效實(shí)施是績效計劃實(shí)現(xiàn)的保證；（2）績效實(shí)施可以對績效計劃進(jìn)行調(diào)整；（3）績效實(shí)施是績效管理的主要環(huán)節(jié)。①薪酬管理②晉升和辭退③激勵；（2）開發(fā)功能。角色扮演：是指在一個模擬的工作環(huán)境中，讓受訓(xùn)人員扮演其中的人物，承擔(dān)模擬情境中角色的工作職責(zé)的一種培訓(xùn)方法。一般情況下，以一年1－2次為宜。績效評估主體的選擇原則：（1）熟悉被評估者的工作表現(xiàn)；（2）了解被評估者的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)；（3）有能力將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的信息，公正而客觀地提供評估結(jié)果；（4）有助于進(jìn)行績效評估。一般員工績效評估內(nèi)容：（1）自主性；（2）工作態(tài)度；（3）團(tuán)隊精神；（4）對工作的忠誠度；（5）對公司的向心力；（6）工作效率；（7）專業(yè)知識；（8）品德表現(xiàn)。第六章 績效反饋一、識記：績效評估可能產(chǎn)生的謬誤及其對策：首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)、刻板印象、趨中傾向、寬容化或嚴(yán)格化傾向等偏差的界定及解決對策?？冃Х答伒姆诸悾海?）正面反饋；（2）負(fù)面反饋；（3）中立反饋。（2）潛力型員工：要先溝通、傾聽，然后再對癥下藥，找出其適合發(fā)展的方向，為發(fā)掘其潛力指明道路。（6）“文盲”型員工：反饋應(yīng)有針對性地加強(qiáng)其專業(yè)訓(xùn)練，提高素質(zhì)和技能。即績效反 績效改進(jìn)計劃的內(nèi)容：（1）基本信息；（2）問題描述；（3）提出意見；（4）明確目標(biāo)。人力資源規(guī)劃：對企業(yè)在某個時期內(nèi)的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測，并根據(jù)預(yù)測的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供需。二、領(lǐng)會：對績效改進(jìn)計劃的認(rèn)識：（1）績效改進(jìn)計劃的制定基于績效評估的結(jié)果；（2）制定績效改進(jìn)計劃是部門管理的日常工作，而非“附加工作”；（3）績效改進(jìn)計劃的最終目的是員工現(xiàn)有績效的提高，能力的提升。 激勵的原則有：（1）組織目標(biāo)的設(shè)置與滿足員工的需要盡量一致；（2）激勵方案的可變性；（3）把握好個體與群體關(guān)系；（4）發(fā)現(xiàn)和利用差別；（5）掌握好激勵的時間和力度；（6）系統(tǒng)設(shè)計激勵策略體系?？冃гu估結(jié)果在薪酬管理中的應(yīng)用：（1）績效結(jié)果必須與員工的報酬聯(lián)系在一起，薪酬的增減是公司對績效水平最真實(shí)的反饋；（2）績效評估結(jié)果與薪酬對應(yīng)的方式有很多種；（3）在績效評估結(jié)果應(yīng)用到薪酬機(jī)制的過程中，應(yīng)注意以下幾個問題：①員工必須認(rèn)為報酬是有價值的，符合所期望的；②報酬必須與工作的所有重要方面聯(lián)系起來；③員工必須看到報酬與績效結(jié)果是聯(lián)系在一起的；④員工必須知道報酬量與他們的努力付出是相稱的；⑤在期望的績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時，必須立刻把錢付給員，不要失約。第八章 傳統(tǒng)績效評估方法第一節(jié) 關(guān)鍵事件法一、識記：關(guān)鍵事件法：是一種由工作分析專家、管理者或員工在大量收集與工作相關(guān)信息的基礎(chǔ)上詳細(xì)記錄其中關(guān)鍵事件以及具體分析其崗位特征、要求的方法。關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn)：（1）優(yōu)點(diǎn)：被廣泛應(yīng)用于人力資源管理的許多方面，由于對行為進(jìn)行觀察和測量，故而描述
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