自學考試05963績效管理◆精選-wenkub
2023-04-23 01:59:10 本頁面
【正文】 維性；（3）動態(tài)性。 主考學校：南京大學專業(yè)代碼：2020218《人力資源管理》（本科段）課程代碼：05963《績效管理》，學位課程?？冃Ч芾淼幕緝?nèi)涵：（1）績效管理是雙向的管理活動；（2）績效管理主要是對員工行為和結(jié)果的管理；（3）績效管理是周期性、持續(xù)性的活動。有效績效管理體系的特點：（1）戰(zhàn)略一致性；（2）明確性；（3）可接受性；（4）效度；（5）信度。分析績效管理與績效評估的區(qū)別績效評估績效管理人性觀人性惡人性善內(nèi)容事后評價事后評價+績效改進參與方式員工不參與管理者和員工共同參與目的制定薪酬、晉升等人力資源政策開發(fā)員工潛能、員工職業(yè)規(guī)劃輔導效果不能真實反映客觀情況較能真實反映客觀情況側(cè)重點評估過程的執(zhí)行持續(xù)溝通和反饋第二節(jié) 績效管理的認識誤區(qū)與實踐問題分析應用：結(jié)合實際分析績效管理的認識誤區(qū)與實踐問題。1948年諾伯特系統(tǒng)的基本特征：（1）集合性；（2）層次性；（3）相關性。（1）職位描述是績效目標和績效指標的來源；（2）職位的工作關系決定了績效評估關系；（3）工作崗位的工作特點決定了績效管理的方式。激勵理論的四種模式：（1）需要激勵模式；（2）動機—目標激勵模式；（3）權衡激勵模式；（4）強化激勵模式。二、領會：成本收益理論與績效管理的關系：（指導意義）（1）就員工而言，配合績效管理與抵觸績效管理均可看做是員工與企業(yè)雙方博弈時的不同決策，企業(yè)依據(jù)不同決策給予不同收益，員工能預見到的收益最大化應該是支持績效管理；（2）就出資者（企業(yè)）而言，績效管理本身所發(fā)生的直接成本與機會成本之和應該小于績效管理所帶來的現(xiàn)實收益與潛在之和。三、應用：結(jié)合實際分析評價組織公平感理論對績效管理的啟示：（1）員工參與機制；（2）反饋機制；（3）申訴機制；（4）監(jiān)督機制；（5）績效信息搜集機制。二、領會：組織管理體系的地位分析：（1）績效管理體系是企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要支持手段；（2）績效管理體系是人力資源管理系統(tǒng)的核心部分；（3）績效管理體系為員工提供了一面有益的“鏡子”。第二節(jié) 績高效率績效管理體系的支持系統(tǒng)分析應用：能結(jié)合實際分析高效率績效管理體系的支持系統(tǒng)：（1）高層領導的支持與參與；（2）明確的責任主體和一致的責權利結(jié)構(gòu)；（3）有序的信息體系；（4）績效管理體系各環(huán)節(jié)的有效整合。關鍵績效指標：是用來衡量評價對象工作績效的具體量化指標，是對結(jié)果績效的評價方式?？冃е笜说摹叭毕荨保浩髽I(yè)的績效焦點不能僅僅關注某一類指標，而排斥另一些同樣重要但是卻產(chǎn)生較少收益或收益的產(chǎn)生具有長期性的指標。第三節(jié) 績效實施一、識記：績效輔導：指在管理者進行管理和員工接受管理的過程中，通過雙向溝通，實現(xiàn)信息資源的傳遞和共享的過程?？冃嵤┑闹匾裕海?）績效實施是績效計劃實現(xiàn)的保證；（2）績效實施可以對績效計劃進行調(diào)整；（3）績效實施是績效管理的主要環(huán)節(jié)。①薪酬管理②晉升和辭退③激勵；（2）開發(fā)功能。角色扮演：是指在一個模擬的工作環(huán)境中，讓受訓人員扮演其中的人物，承擔模擬情境中角色的工作職責的一種培訓方法。一般情況下，以一年1－2次為宜?？冃гu估主體的選擇原則：（1）熟悉被評估者的工作表現(xiàn)；（2）了解被評估者的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)；（3）有能力將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的信息，公正而客觀地提供評估結(jié)果；（4）有助于進行績效評估。一般員工績效評估內(nèi)容：（1）自主性；（2）工作態(tài)度；（3）團隊精神；（4）對工作的忠誠度；（5）對公司的向心力；（6）工作效率；（7）專業(yè)知識；（8）品德表現(xiàn)。第六章 績效反饋一、識記：績效評估可能產(chǎn)生的謬誤及其對策：首因效應、暈輪效應、近因效應、刻板印象、趨中傾向、寬容化或嚴格化傾向等偏差的界定及解決對策。績效反饋的分類：（1）正面反饋；（2）負面反饋；（3）中立反饋。（2）潛力型員工：要先溝通、傾聽，然后再對癥下藥，找出其適合發(fā)展的方向，為發(fā)掘其潛力指明道路。（6）“文盲”型員工：反饋應有針對性地加強其專業(yè)訓練，提高素質(zhì)和技能。即績效反 績效改進計劃的內(nèi)容：（1）基本信息；（2）問題描述；（3）提出意見；（4）明確目標。人力資源規(guī)劃：對企業(yè)在某個時期內(nèi)的人員供給和人員需求進行預測，并根據(jù)預測的結(jié)果采取相應的措施來平衡人力資源的供需。二、領會：對績效改進計劃的認識：（1）績效改進計劃的制定基于績效評估的結(jié)果；（2）制定績效改進計劃是部門管理的日常工作，而非“附加工作”；（3）績效改進計劃的最終目的是員工現(xiàn)有績效的提高，能力的提升。 激勵的原則有：（1）組織目標的設置與滿足員工的需要盡量一致；（2）激勵方案的可變性；（3）把握好個體與群體關系；（4）發(fā)現(xiàn)和利用差別；（5）掌握好激勵的時間和力度；（6）系統(tǒng)設計激勵策略體系?？冃гu估結(jié)果在薪酬管理中的應用：（1）績效結(jié)果必須與員工的報酬聯(lián)系在一起，薪酬的增減是公司對績效水平最真實的反饋；（2）績效評估結(jié)果與薪酬對應的方式有很多種；（3）在績效評估結(jié)果應用到薪酬機制的過程中，應注意以下幾個問題：①員工必須認為報酬是有價值的，符合所期望的；②報酬必須與工作的所有重要方面聯(lián)系起來；③員工必須看到報酬與績效結(jié)果是聯(lián)系在一起的；④員工必須知道報酬量與他們的努力付出是相稱的；⑤在期望的績效目標實現(xiàn)時，必須立刻把錢付給員，不要失約。第八章 傳統(tǒng)績效評估方法第一節(jié) 關鍵事件法一、識記：關鍵事件法：是一種由工作分析專家、管理者或員工在大量收集與工作相關信息的基礎上詳細記錄其中關鍵事件以及具體分析其崗位特征、要求的方法。關鍵事件法的優(yōu)缺點：（1）優(yōu)點：被廣泛應用于人力資源管理的許多方面，由于對行為進行觀察和測量，故而描述
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