用平衡計(jì)分卡對職能部門進(jìn)行績效考核-wenkub
2023-04-23 01:03:56 本頁面
【正文】 無法判別，只能根據(jù)負(fù)責(zé)人對年度工作的回顧來大致判斷。（一）、用年度工作計(jì)劃進(jìn)行管理―――－工作計(jì)劃與年終總結(jié)不匹配，計(jì)劃不能反映工作內(nèi)容。7 / 7用平衡計(jì)分卡對職能部門進(jìn)行績效考核職能部門的績效考核是企業(yè)內(nèi)部管理的核心，也是企業(yè)績效考核中的難點(diǎn)，人力資源總部很難給職能部門制訂出一個(gè)可以量化，令人信服的考核方案來。2003年以前，在我們實(shí)施績效考核之前，職能部門的考核基本上是依靠部門的年度工作計(jì)劃和年終工作總結(jié)，由集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)工作總結(jié)對各部門進(jìn)行初略的評價(jià)。有的部門一年下來，幾乎沒有什么東西可以總結(jié)，三言兩語，一頁紙解決了問題。2003年中，經(jīng)過近半年的調(diào)研，加之當(dāng)時(shí)市場用KPI進(jìn)行績效管理的呼聲很高，我們決定成立專門的機(jī)構(gòu)，推行以KPI為核心的績效管理。由于時(shí)間較緊，不到兩個(gè)月就是與各部門簽訂績效合同的時(shí)間，沒有太多的時(shí)間讓我們?nèi)パ芯俊⒄撟C，加之有了前期經(jīng)營部門的考核經(jīng)驗(yàn)，我們也有點(diǎn)過于盲目樂觀，最后在2004年考核年度來臨之前，勉強(qiáng)與各職能部門簽訂了年度績效合同。將工作目標(biāo)轉(zhuǎn)換成KPI的過程中，很多具體項(xiàng)目難以用績效指標(biāo)來表達(dá)，指標(biāo)不能引導(dǎo)部門的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，考核引導(dǎo)的結(jié)果與部門目標(biāo)不一致；不能保證部門目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致，部門間的目標(biāo)不能形成合力。2004年底，第一輪考核之后，我們才發(fā)現(xiàn)，由于設(shè)計(jì)的先天缺陷和對考核方式本身的不適應(yīng)，我們的考核不僅沒有取得預(yù)期的效果，反而激化了人力資源部
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