現(xiàn)在企業(yè)培訓之績效管理-wenkub
2023-04-23 00:15:05 本頁面
【正文】 P207）主觀從考評的性質和特點上看，行為導向型的主觀評價方法是將所有員工的個體工作績效，通過一個共同的標準即整體績效來進行衡量，整體績效作為一個全面的績效考量指標，它是單元一的缺乏量化的沒有客觀依據(jù)的一種考證標準，因而使考評結果受到考評者主觀因素的制約和影響。 考評量表采用了三個評定等級，即：極好、滿意和不滿意，使被考評者更容易分析判斷實際工作中什么是“的確好”，什么是“錯誤的”。三、 合成考評法的含義和特點 合成考評法是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評的一種方法。第三類屬于結果性效標，其側重點是考量“員工完成哪些工作任務，其工作成效如何？”結果性效標最常見的問題是若干質化指標較難以量化。現(xiàn)在企業(yè)培訓之績效管理第一節(jié) 績效考評的方法與應用 第一單元 純凈考評的方法一、 績效考評的效標：（一）效標：是指評價員工績效的指標及標準，為了實現(xiàn)組織目標，對個人或集體的績效應當達到的水平要求。二、 績效考評方法的種類：1．行為導向型的考評方法，包括：主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結構式敘述法；客觀考評方法，主要有關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權選擇量表法?！ √攸c： 它所考評的是一個團隊而不是某個員工。四、 日清日結法的含義和特點 日清日結法即OEC法（overall every control and clear）,指全方位地對每人每天事進行清理控制，做到“日清日畢，日清日高”。由于受考評者的文字水平、實際參與考評的時間和精力的限制，可靠性和準確性大打折扣。二、 結果導向型考評方法 （一）短文法：也稱書面短文法或描述法（年終總結）。適用范圍小。 步驟：進行工作研究。三、 綜合型績效考評方法（一）圖解式評價量表法 （GRS）（美國斯科特公司設計）[P211表] 既有定性，又有量化。（二）合成考評法 [表216]有些企業(yè)根據(jù)管理人員的特點，采用一定的表格形式，在對各評價要素做出明確的描述和界定的基礎上，將考評與績效改進計劃有效地結合在一起，通過管理績效的考評，找出存在的問題和不足，并提出今后改進的措施和辦法。PDCA： P，計劃； D，執(zhí)行； C：檢查 A：處理。 自主式小組討論。 個人報告。二、 暈輪誤差暈輪誤差亦稱暈輪效應、暈圈錯誤、光環(huán)效應。這類效應可謂“以時點代時段”、“只見樹木不見森林”。七、 評價標準對考評結果的影響工作績效評價標準的科學性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運用和考評的結果具重要的影響和制約作用。等等（P231）在明確崗位工作的類別、性質和特點的情況下，應從人員品質特征要求、工作行為表現(xiàn)和產(chǎn)出結果等三個方面：深入實際調(diào)查研究，采集相關數(shù)據(jù)，找出所有的相關指標及相關的具體生產(chǎn)技術經(jīng)濟指標，經(jīng)過評比篩選，最終建立起員工個體的績效考評指標體系。二、 績效考評指標體系設計原則： 針對性原則。奧斯] 4個基本原則：任何時候都不批評別人的想法；思想愈開放愈好；強調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量；鼓勵別人改進想法。第二單元 績效考評標準和設計一、 績效考評標準的設計原則。（四）簡潔扼要的原則。[能力要求]一、 考評指標標準的評分方法。 （一）名稱量表（是量表在測量上一種最低的形式。 關鍵績效指標法的核
公司管理相關推薦
鄂ICP備17016276號-1