mbo、kpi與bsc聯(lián)系區(qū)別-wenkub
2023-04-21 00:41:48 本頁面
【正文】 對目標(biāo)達(dá)成共識的基礎(chǔ)上，匯集組織中每個(gè)人的力量，向著共同的目標(biāo)邁進(jìn)。一、目標(biāo)管理目標(biāo)管理（Management By Objectives,簡稱MBO）是美國著名管理大師彼得?德魯克于1954年提出來的，最初的提法叫做“目標(biāo)與自我控制管理”。企業(yè)的績效管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、培養(yǎng)核心競爭力的重要手段?？冃Ч芾韺⑵髽I(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元，并且分解到每個(gè)崗位，而崗位職責(zé)最終由員工來實(shí)現(xiàn)。越來越多的研究表明，人力資源管理的水平對競爭優(yōu)勢的獲得有強(qiáng)烈的影響。MBO、KPI與BSC的聯(lián)系和區(qū)別隨著經(jīng)濟(jì)全球化程度的不斷深化，企業(yè)間的競爭也日趨激烈。人力資源能夠提升企業(yè)價(jià)值，它是一種能夠通過增加投入而提高產(chǎn)出的資源，人力資源管理也成為了一項(xiàng)以企業(yè)戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的管理活動。因此，對每個(gè)員工的績效進(jìn)行管理、改進(jìn)和提高，從而提高企業(yè)整體的績效，使得企業(yè)的生產(chǎn)力和價(jià)值也隨之提高，企業(yè)的競爭優(yōu)勢也就因此而獲得。而在整個(gè)績效管理系統(tǒng)中，績效評價(jià)又是其中關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，而是相反，有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作。因此，管理者應(yīng)該通過目標(biāo)對下級進(jìn)行管理。目標(biāo)管理法的具體操作，可以分為以下四個(gè)步驟：。目標(biāo)應(yīng)可衡量，也需要被衡量；Achievable：即目標(biāo)應(yīng)該是具有挑戰(zhàn)性，但也應(yīng)該是可以實(shí)現(xiàn)的。實(shí)施新的目標(biāo)管理循環(huán)。再次，目標(biāo)管理傾向聚焦于短期目標(biāo)，即能在每年年度加以測量的目標(biāo)，這可能會導(dǎo)致組織了達(dá)成短期目標(biāo)而忽略甚至犧牲長期目標(biāo)。企業(yè)要想發(fā)展，就必須實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵成功因素。各級KPI的建立，同樣也應(yīng)當(dāng)遵循SMART原則，通?？刹扇∫韵虏襟E：①，詳細(xì)描述部門和崗位的工作職責(zé)，根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與部門設(shè)置情況和部門間工作的業(yè)務(wù)流程關(guān)系，確定每一部門的工作職責(zé)；②，提取工作要項(xiàng)。④，確定不同指標(biāo)的權(quán)重，即確定不同方面的績效指標(biāo)在總體績效中所占的比重。 在企業(yè)中建立KPI體系，是對傳統(tǒng)績效評價(jià)理念的一種創(chuàng)新，通過KPI體系的設(shè)計(jì)，可以將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)有效地分解到各個(gè)企業(yè)部門和個(gè)人，使個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)之間始終保持一致，從而齊心協(xié)力為共同目標(biāo)努力，保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展；KPI體系不僅成為員工行為的約束機(jī)制，同時(shí)還發(fā)揮著戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用，能通過績效管理過程有效地實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)；同時(shí)，KPI體系的建立，能為價(jià)值評價(jià)體系和價(jià)值分配體系提供客觀、公正的數(shù)據(jù)，可最大限度地規(guī)避各級主管因認(rèn)為原因造成價(jià)值評價(jià)的差異，保證員工對立足于KPI而建立的價(jià)值評價(jià)體系的認(rèn)同，從而激勵和約束員工的行為。其次，關(guān)鍵績效指標(biāo)法沒有明確指標(biāo)的設(shè)置如何具體從各個(gè)方位全面、公正地平衡被考評者長期和短期的工作績效，并且各個(gè)指標(biāo)是獨(dú)立的，指標(biāo)之間沒有明確的內(nèi)在聯(lián)系，考核還是太多的定位在部門及其內(nèi)部個(gè)體績效結(jié)果，而忽視了部門績效之間的內(nèi)在邏輯與組織戰(zhàn)略實(shí)施之間的關(guān)系。在某些情況下，即使知道工作績效應(yīng)該從哪些方面進(jìn)行衡量，也不知道該如何去衡量，因?yàn)椴⒉皇撬械檬虑槎寄軌蛲ㄟ^數(shù)字來衡量的。平衡計(jì)分卡包括四個(gè)維度：財(cái)務(wù)、內(nèi)部流程、客戶和學(xué)習(xí)/成長，每一個(gè)維度包括目標(biāo)、績效指標(biāo)、目標(biāo)值和行動計(jì)劃，其基本框架如下：愿景與戰(zhàn)略客戶目標(biāo)、指標(biāo)、目標(biāo)值、行動方案財(cái)務(wù)維度目標(biāo)、指標(biāo)、目標(biāo)值、行動方案學(xué)習(xí)/成長目標(biāo)、指標(biāo)、目標(biāo)值、行動方案內(nèi)部流程目標(biāo)、指標(biāo)、目標(biāo)值、行動方案圖2：平衡計(jì)分卡的基本框架財(cái)務(wù)維度的指標(biāo)主要衡量的是公司的成長和盈利能力，通常包括營業(yè)額、凈利潤、資金回報(bào)率和負(fù)債情況等；內(nèi)部流程維度主要衡量公司在關(guān)鍵領(lǐng)域改進(jìn)業(yè)務(wù)流程，以促進(jìn)成長，增加盈利能力和提高客戶滿意度的能力；客戶維度主要體現(xiàn)的是公司從眾多競爭對手中脫穎而出的戰(zhàn)略以及贏得客戶的價(jià)值定位，其主要指標(biāo)包括市場份額、客戶保留率、客戶滿意度、新客戶開發(fā)率等。其邏輯關(guān)系可以用下圖來表示：角度學(xué)習(xí)/成長內(nèi)部流程客戶財(cái)務(wù)指標(biāo)員工培訓(xùn)優(yōu)質(zhì)服務(wù)客戶滿意度銷售收入增長圖3：BSC的邏輯關(guān)系圖畢意文和孫永玲博士在總結(jié)多年平衡計(jì)分卡實(shí)施的經(jīng)驗(yàn)后,對平衡計(jì)分卡的實(shí)施流程做了以下歸納:①,戰(zhàn)略分析,分析公司的業(yè)務(wù)狀況,包括生命周期、優(yōu)勢劣勢機(jī)會威脅的SWOT分析和企業(yè)價(jià)值定位分析；②，戰(zhàn)略形成，基于以上分析確定公司的愿景與戰(zhàn)略；③，目標(biāo)的確定，根據(jù)公司的戰(zhàn)略，確定財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)/成長四個(gè)維度的找了績效目標(biāo)；④，分解目標(biāo)，即將戰(zhàn)略傳達(dá)到整個(gè)組織，分解公司目標(biāo)到低一級的 業(yè)務(wù)單位，直至個(gè)人；⑤，把平衡計(jì)分卡與績效管理、能力發(fā)展和浮動薪酬掛鉤，并運(yùn)用信息系統(tǒng)為高層提供便利，使之易于跟蹤和檢查，必要時(shí)可以及時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略以實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)；⑥，鏈接平衡計(jì)分卡與業(yè)務(wù)流程改進(jìn)/再造，對重要業(yè)務(wù)流程進(jìn)行改進(jìn)或重新設(shè)計(jì)；⑦，匯報(bào)、分析和調(diào)整，定期匯報(bào)組織績效結(jié)果，根據(jù)評估分析，對戰(zhàn)略做相應(yīng)調(diào)整，并重復(fù)上述流程。首先，B
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