有效培訓(xùn)這么做-wenkub
2023-04-16 23:53:38 本頁面
【正文】 相對簡單，學(xué)員基本上只需根據(jù)自己的感覺來判斷對課程內(nèi)容、講師的滿意度。本質(zhì)上來說，無論把培訓(xùn)作為會(huì)計(jì)賬目中的成本也好、資本也好，培訓(xùn)本質(zhì)上就是公司的一種投入。 如果將培訓(xùn)定位在協(xié)助解決公司已經(jīng)發(fā)生的問題時(shí)，培訓(xùn)一定不是系統(tǒng)的，而是針對性非常強(qiáng)的一些碎片。正因?yàn)檫@個(gè)終極依據(jù)的不確定，導(dǎo)致培訓(xùn)的一定盲目性以及后續(xù)效果評估等一系列工作中的被動(dòng)。前者的作用是糧倉，后者的作用是饑餓時(shí)的面包。被動(dòng)的培訓(xùn)是從績效入手，從員工適應(yīng)崗位要求（現(xiàn)有的以及將來的崗位要求）出發(fā)，設(shè)計(jì)和實(shí)施培訓(xùn)?！ ⑴嘤?xùn)從這種尷尬中解脫出來的方法在哪里？我的分析是，就在同一個(gè)部門人力資源部門的績效管理上。前者做的不到位，后續(xù)的培訓(xùn)實(shí)施、效果評估顯然就是無源之水。培訓(xùn)效果評估跟不上，培訓(xùn)工作的有效性就要打上一個(gè)問號(hào)。盡管很多公司在這一點(diǎn)上同樣不是底氣十足，但離開了績效管理，有效的培訓(xùn)恐怕很難找到立足點(diǎn)。主動(dòng)的培訓(xùn)事實(shí)上就是培訓(xùn)主動(dòng)推動(dòng)企業(yè)的業(yè)績增長，而被動(dòng)的培訓(xùn)實(shí)際上就是著眼于績效，只要績效不出問題，培訓(xùn)從不主動(dòng)上門服務(wù)。 至晚是韋爾奇治下的通用電氣成功經(jīng)驗(yàn)在中國風(fēng)靡之后，中國許多企業(yè)開始強(qiáng)調(diào)主動(dòng)培訓(xùn)。 如何看待被動(dòng)的培訓(xùn)涉及到如何看待培訓(xùn)的功能。盡管這樣看待培訓(xùn)有功利之嫌這與學(xué)習(xí)型組織倡導(dǎo)者秉持的理念有非常大的出入，但建設(shè)學(xué)習(xí)型組織與培訓(xùn)根本就是兩回事。 基于這樣的區(qū)分，我們來看看效果評估這件讓培訓(xùn)尷尬的事情。 接著的評估就進(jìn)入實(shí)質(zhì)性階段：學(xué)員到底學(xué)到了什么。前兩個(gè)層次的評估中，培訓(xùn)管理部門是主動(dòng)的。所以真正應(yīng)該在此層次擔(dān)任評估主體的是部門主管。因?yàn)榕嘤?xùn)和績效是同處一個(gè)公司內(nèi)，只要個(gè)人績效達(dá)到了組織的預(yù)期，沒有太大的必要來精確測量因培訓(xùn)帶來的績效收益到底為何。沒有績效，管理就是沒有價(jià)值的。前者培訓(xùn)沒有辦法來解決，后者可以通過培訓(xùn)來解決（當(dāng)然要在獲得員工意愿的基礎(chǔ)上）。如果只是依靠學(xué)員的力量很容易流于失敗，此時(shí)一定要部門主管擔(dān)負(fù)起管控的責(zé)任來，保證員工建立起新的行為習(xí)慣，進(jìn)而改善績效。按照心理學(xué)的說法，需要是最基本的內(nèi)在動(dòng)力，就像化學(xué)中對原子的定義不可分割一樣，管理的對象達(dá)到人的需要的層次，基本上也就到底了。而且，某種想要不一定就能解決具體的、特定的需要。經(jīng)過這一番溝通，培訓(xùn)管理部門建議采購部門確定不同質(zhì)量水平、交貨周期下的價(jià)格標(biāo)準(zhǔn)，據(jù)此和供應(yīng)商進(jìn)行談判。 學(xué)員導(dǎo)向的課程設(shè)計(jì)和實(shí)施 加上了績效
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