【正文】 上前進。他認為“發(fā)現法”是促進學員主動學習，掌握問題解決技能的最好方法。受自我實現需求點支配的人，會獲得在工作中運用最富于創(chuàng)造性和建設性的技巧。達到自我實現境界的人，接受自己也接受他人。這是由別人認識到他們的才能而得到的。當生理需求和安全需求得到滿足后，社交需求就會突現出來，如果滿足得當就會產生激勵作用。一個人在饑餓時不會對其它任何事物感興趣，他的主要需求是獲得食物。他們的離去使企業(yè)不得不另聘新人，從而使企業(yè)再次花費很多的時間和精力，增加企業(yè)運作成本，造成巨大的不必要的損失。失敗無效的招聘活動對于企業(yè)的影響周文認為不合格的員工將會搞垮企業(yè)的經營業(yè)績。對被聘用的人才來說，可以使他們得到充分發(fā)揮自己才能的機會，促使他們達到自己的職業(yè)生涯目標。對企業(yè)中的其他員工來說，優(yōu)秀的員工能夠起到對其他員工的促進和帶動作用，使團隊的工作質量和效率都得到提高。招募是聘用的基礎和前提，聘用是招募的目的。知識型員工，就是要以最優(yōu)化的方式實現知識的獲取、在分享中實踐，在實踐中創(chuàng)新，在創(chuàng)新中再獲取，通過這個有機的循環(huán)，沿著知識螺旋不斷地攀升，在擴張自身知識數量的同時，也持續(xù)地改善自身的知識質量，不斷增強自身的競爭與合作實力，并以最暢通的渠道提交共享，盡快完成知識鏈的循環(huán)，為自己“運籌帷幄、決勝千里”提供有力的支撐。二、招聘及培訓的相關理論（一）招聘的概念所謂招聘，是指通過各種信息，把具有應聘資質（即具有所需技巧、能力和其他特征）的申請人吸引到組織空缺崗位的過程。招募主要是以宣傳來擴大影響，達到吸引人應征的目的；而聘用則是使用各種選擇方法和技術挑選合格員工的過程。成功有效地招聘對于企業(yè)的人力資源管理工作來說也是非常有利的。 如果企業(yè)能夠成功的進行招聘工作，并且能夠成功得留住優(yōu)秀的員工，那么，企業(yè)的經營活動會更加成功，經營壓力也會大大減低。高級員工對企業(yè)經營業(yè)績的影響顯而易見：決策人員的失誤將會導致企業(yè)經營方向的錯誤，從而使企業(yè)損失慘重；技術人員如果技術不過關，企業(yè)的產品將無法在質量、性能、成本上與競爭者競爭；銷售人員如果本領不過硬，企業(yè)的銷售渠道、銷售額都將成為大問題。（三）需求層次理論該理論將人的需求由低到高分為生理、安全、歸屬、受尊重、自我實現五種等級，等級越低者越容易獲得滿足，等級越高者則獲得滿足的比例較小。安全需求安全需求包括對人身安全、生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需求。尊重需求尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重。當他們得到這些時，不僅贏得了人們的尊重，同時就其內心因對自己價值的滿足而充滿自信。解決問題能力增強，自覺性提高，善于獨立處事，要求不受打擾地獨處。（四）認知理論認知理論強調一般能力的發(fā)展，把知識結構作為學習者學習的策略。布魯納的學習理論主要體現為發(fā)現學習和認知結構論。目前國內外提倡的MBA案例教學方式就體現了發(fā)現學習理論所倡導的學習宗旨。中國民生銀行沒有對因企業(yè)未來發(fā)展而造成的人員需求進行預計，對人力資源管理的基礎工作沒有給予足夠的重視。另外, 中國民生銀行缺少完整的招聘制度, 沒有把招聘看成是個循環(huán)和程序化的過程, 往往使招聘過于盲目而無秩序性。另一方面招到的很多人員因能力不足而不能很好的完成工作，給企業(yè)造成了一定的損失。由于中國民生銀行缺乏相應的招聘規(guī)劃，前期準備工作不足，由于沒有在事先進行工作分析，招聘人員不能很好地對崗位的任職資格和條件進行明顯的界定。申請者能否被錄用在很大程度上取決于學歷、學位或職稱的高低，這在一定的程度上造成了人才資源的浪費。（三）招聘渠道選擇不當中國民生銀行招聘人員盲目地追隨大流，在各種招聘手段中都投入了較高成本。例如：在參加最近一次的校園招聘活動時，人力資源部招聘人員前往浙江大學寧波理工學院進行招聘，花費招聘經費3余萬，最終錄用人數卻只有4人，招聘成本高昂。同時，在招聘工作中，招聘人員不能打開思維，沒能有效廣泛地利用各種社會資源，經常采取僵化的固定模式來招聘人才。四、中國民生銀行員工招聘的完善對策針對中國民生銀行員工招聘中存在的問題，提出以下完善對策：（一）制定人力資源規(guī)劃，保證招聘的計劃性人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。進行人力資源規(guī)劃能使組織了解現階段以及預計將來企業(yè)各類人才的余缺，了解各層次人才的需求，了解需求的人數，使企業(yè)能迅速地把握人力資源的動態(tài)平衡。擁有一個完整的人力資源規(guī)劃是一個成功的招聘活動的開始，是保證招聘的計劃性的基礎，進行人力資源規(guī)劃應按以下步驟：預測根據企業(yè)的戰(zhàn)略和現時人員的狀況，預測人力資源的需求和人力資源的供應狀況。 （二）樹立正確的人才觀念, 規(guī)范人才檔案管理從人力資源管理的意義上說, 企業(yè)與員工是平等的, 企業(yè)要選擇合適的人才, 員工也要找到自己滿意的、可以實現自我價值的企業(yè)。[9]當今中國民生銀行人才招聘中存在的一個重要問題就是人才檔案管理不夠規(guī)范, 這對應聘者以及用人單位都造成了一定程度的損失, 因此采取必要的手段和規(guī)定來規(guī)范人才檔案的管理是勢在必行的。工作分析是招聘、篩選、錄用的基礎。另一方面，企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，對員工也有著不同的要求。問卷調查對象問卷調查對象主要是經營管理人員、專業(yè)技術人員及操作人員。沒有建立起完善的培訓效果評估體系，對培訓效果進行測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓過后的一個簡單的考試，事后不再做跟蹤調查，造成了培訓與實際生產服務脫節(jié)。如圖4所示：圖 4培訓系統性評價示意圖目前，不僅僅是企業(yè)，國內也有許多企業(yè)組織的培訓工作，往往是“流行什么就培訓什么”或者“缺什么補什么”，對于培訓工作沒有完整的規(guī)劃，造成活動沒有連續(xù)性，因此造成了人力、物力、財力的浪費，收效卻不是很理想。培訓整體時間比較短。（4）培訓內容的針對性問卷調查中，有21%的人認為企業(yè)培訓內容的針對性一般，14%的人認為不強。最后，在培訓過程中，大多是單向選擇，即教員教什么，學員就學什么，學員沒有對學習內容的選擇權力。這就構成了一種惡性循環(huán)，即企業(yè)不愿加大對培訓工作的支出，員工也對企業(yè)的培訓愈加不重視。12人談到，目前對于經營管理人員的授課大多是領導藝術、溝通藝術等等，內容應該說也是非常實用的，具有實效性，但如果把這些內容作為主要授課內容，就有些舍本逐末了。一個企業(yè)高層管理人員的素質高低對于企業(yè)發(fā)展的影響最大，因而高層管理人員更需更新知識，改變觀念。有10人提出，由于受授課條件的限制，大多數的培訓課程還是以被動地聽和抄寫為主要形式，真正意義上的動手和動腦活動不多，被動地聽取占據了培訓過程的大部分時間，本來參加培訓是為了提高核心業(yè)務能力，但結果是事與愿違。因此，培訓還應在內容和形式上