【正文】 上前進(jìn)。他認(rèn)為“發(fā)現(xiàn)法”是促進(jìn)學(xué)員主動(dòng)學(xué)習(xí)，掌握問(wèn)題解決技能的最好方法。受自我實(shí)現(xiàn)需求點(diǎn)支配的人，會(huì)獲得在工作中運(yùn)用最富于創(chuàng)造性和建設(shè)性的技巧。達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)境界的人，接受自己也接受他人。這是由別人認(rèn)識(shí)到他們的才能而得到的。當(dāng)生理需求和安全需求得到滿足后，社交需求就會(huì)突現(xiàn)出來(lái)，如果滿足得當(dāng)就會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。一個(gè)人在饑餓時(shí)不會(huì)對(duì)其它任何事物感興趣，他的主要需求是獲得食物。他們的離去使企業(yè)不得不另聘新人，從而使企業(yè)再次花費(fèi)很多的時(shí)間和精力，增加企業(yè)運(yùn)作成本，造成巨大的不必要的損失。失敗無(wú)效的招聘活動(dòng)對(duì)于企業(yè)的影響周文認(rèn)為不合格的員工將會(huì)搞垮企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。對(duì)被聘用的人才來(lái)說(shuō)，可以使他們得到充分發(fā)揮自己才能的機(jī)會(huì)，促使他們達(dá)到自己的職業(yè)生涯目標(biāo)。對(duì)企業(yè)中的其他員工來(lái)說(shuō)，優(yōu)秀的員工能夠起到對(duì)其他員工的促進(jìn)和帶動(dòng)作用，使團(tuán)隊(duì)的工作質(zhì)量和效率都得到提高。招募是聘用的基礎(chǔ)和前提，聘用是招募的目的。知識(shí)型員工，就是要以最優(yōu)化的方式實(shí)現(xiàn)知識(shí)的獲取、在分享中實(shí)踐，在實(shí)踐中創(chuàng)新，在創(chuàng)新中再獲取，通過(guò)這個(gè)有機(jī)的循環(huán)，沿著知識(shí)螺旋不斷地攀升，在擴(kuò)張自身知識(shí)數(shù)量的同時(shí)，也持續(xù)地改善自身的知識(shí)質(zhì)量，不斷增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)與合作實(shí)力，并以最暢通的渠道提交共享，盡快完成知識(shí)鏈的循環(huán)，為自己“運(yùn)籌帷幄、決勝千里”提供有力的支撐。二、招聘及培訓(xùn)的相關(guān)理論（一）招聘的概念所謂招聘，是指通過(guò)各種信息，把具有應(yīng)聘資質(zhì)（即具有所需技巧、能力和其他特征）的申請(qǐng)人吸引到組織空缺崗位的過(guò)程。招募主要是以宣傳來(lái)擴(kuò)大影響，達(dá)到吸引人應(yīng)征的目的；而聘用則是使用各種選擇方法和技術(shù)挑選合格員工的過(guò)程。成功有效地招聘對(duì)于企業(yè)的人力資源管理工作來(lái)說(shuō)也是非常有利的。 如果企業(yè)能夠成功的進(jìn)行招聘工作，并且能夠成功得留住優(yōu)秀的員工，那么，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)會(huì)更加成功，經(jīng)營(yíng)壓力也會(huì)大大減低。高級(jí)員工對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響顯而易見(jiàn)：決策人員的失誤將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向的錯(cuò)誤，從而使企業(yè)損失慘重；技術(shù)人員如果技術(shù)不過(guò)關(guān)，企業(yè)的產(chǎn)品將無(wú)法在質(zhì)量、性能、成本上與競(jìng)爭(zhēng)者競(jìng)爭(zhēng)；銷售人員如果本領(lǐng)不過(guò)硬，企業(yè)的銷售渠道、銷售額都將成為大問(wèn)題。（三）需求層次理論該理論將人的需求由低到高分為生理、安全、歸屬、受尊重、自我實(shí)現(xiàn)五種等級(jí)，等級(jí)越低者越容易獲得滿足，等級(jí)越高者則獲得滿足的比例較小。安全需求安全需求包括對(duì)人身安全、生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需求。尊重需求尊重需求既包括對(duì)成就或自我價(jià)值的個(gè)人感覺(jué)，也包括他人對(duì)自己的認(rèn)可與尊重。當(dāng)他們得到這些時(shí)，不僅贏得了人們的尊重，同時(shí)就其內(nèi)心因?qū)ψ约簝r(jià)值的滿足而充滿自信。解決問(wèn)題能力增強(qiáng)，自覺(jué)性提高，善于獨(dú)立處事，要求不受打擾地獨(dú)處。（四）認(rèn)知理論認(rèn)知理論強(qiáng)調(diào)一般能力的發(fā)展，把知識(shí)結(jié)構(gòu)作為學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)的策略。布魯納的學(xué)習(xí)理論主要體現(xiàn)為發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)和認(rèn)知結(jié)構(gòu)論。目前國(guó)內(nèi)外提倡的MBA案例教學(xué)方式就體現(xiàn)了發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)理論所倡導(dǎo)的學(xué)習(xí)宗旨。中國(guó)民生銀行沒(méi)有對(duì)因企業(yè)未來(lái)發(fā)展而造成的人員需求進(jìn)行預(yù)計(jì)，對(duì)人力資源管理的基礎(chǔ)工作沒(méi)有給予足夠的重視。另外, 中國(guó)民生銀行缺少完整的招聘制度, 沒(méi)有把招聘看成是個(gè)循環(huán)和程序化的過(guò)程, 往往使招聘過(guò)于盲目而無(wú)秩序性。另一方面招到的很多人員因能力不足而不能很好的完成工作，給企業(yè)造成了一定的損失。由于中國(guó)民生銀行缺乏相應(yīng)的招聘規(guī)劃，前期準(zhǔn)備工作不足，由于沒(méi)有在事先進(jìn)行工作分析，招聘人員不能很好地對(duì)崗位的任職資格和條件進(jìn)行明顯的界定。申請(qǐng)者能否被錄用在很大程度上取決于學(xué)歷、學(xué)位或職稱的高低，這在一定的程度上造成了人才資源的浪費(fèi)。（三）招聘渠道選擇不當(dāng)中國(guó)民生銀行招聘人員盲目地追隨大流，在各種招聘手段中都投入了較高成本。例如：在參加最近一次的校園招聘活動(dòng)時(shí)，人力資源部招聘人員前往浙江大學(xué)寧波理工學(xué)院進(jìn)行招聘，花費(fèi)招聘經(jīng)費(fèi)3余萬(wàn)，最終錄用人數(shù)卻只有4人，招聘成本高昂。同時(shí)，在招聘工作中，招聘人員不能打開(kāi)思維，沒(méi)能有效廣泛地利用各種社會(huì)資源，經(jīng)常采取僵化的固定模式來(lái)招聘人才。四、中國(guó)民生銀行員工招聘的完善對(duì)策針對(duì)中國(guó)民生銀行員工招聘中存在的問(wèn)題，提出以下完善對(duì)策：（一）制定人力資源規(guī)劃，保證招聘的計(jì)劃性人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對(duì)于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。進(jìn)行人力資源規(guī)劃能使組織了解現(xiàn)階段以及預(yù)計(jì)將來(lái)企業(yè)各類人才的余缺，了解各層次人才的需求，了解需求的人數(shù)，使企業(yè)能迅速地把握人力資源的動(dòng)態(tài)平衡。擁有一個(gè)完整的人力資源規(guī)劃是一個(gè)成功的招聘活動(dòng)的開(kāi)始，是保證招聘的計(jì)劃性的基礎(chǔ)，進(jìn)行人力資源規(guī)劃應(yīng)按以下步驟：預(yù)測(cè)根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和現(xiàn)時(shí)人員的狀況，預(yù)測(cè)人力資源的需求和人力資源的供應(yīng)狀況。 （二）樹(shù)立正確的人才觀念, 規(guī)范人才檔案管理從人力資源管理的意義上說(shuō), 企業(yè)與員工是平等的, 企業(yè)要選擇合適的人才, 員工也要找到自己滿意的、可以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的企業(yè)。[9]當(dāng)今中國(guó)民生銀行人才招聘中存在的一個(gè)重要問(wèn)題就是人才檔案管理不夠規(guī)范, 這對(duì)應(yīng)聘者以及用人單位都造成了一定程度的損失, 因此采取必要的手段和規(guī)定來(lái)規(guī)范人才檔案的管理是勢(shì)在必行的。工作分析是招聘、篩選、錄用的基礎(chǔ)。另一方面，企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，對(duì)員工也有著不同的要求。問(wèn)卷調(diào)查對(duì)象問(wèn)卷調(diào)查對(duì)象主要是經(jīng)營(yíng)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員及操作人員。沒(méi)有建立起完善的培訓(xùn)效果評(píng)估體系，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行測(cè)評(píng)的方法單一，效果評(píng)估工作僅僅停留在培訓(xùn)過(guò)后的一個(gè)簡(jiǎn)單的考試，事后不再做跟蹤調(diào)查，造成了培訓(xùn)與實(shí)際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。如圖4所示：圖 4培訓(xùn)系統(tǒng)性評(píng)價(jià)示意圖目前，不僅僅是企業(yè)，國(guó)內(nèi)也有許多企業(yè)組織的培訓(xùn)工作，往往是“流行什么就培訓(xùn)什么”或者“缺什么補(bǔ)什么”，對(duì)于培訓(xùn)工作沒(méi)有完整的規(guī)劃，造成活動(dòng)沒(méi)有連續(xù)性，因此造成了人力、物力、財(cái)力的浪費(fèi)，收效卻不是很理想。培訓(xùn)整體時(shí)間比較短。（4）培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性問(wèn)卷調(diào)查中，有21%的人認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性一般，14%的人認(rèn)為不強(qiáng)。最后，在培訓(xùn)過(guò)程中，大多是單向選擇，即教員教什么，學(xué)員就學(xué)什么，學(xué)員沒(méi)有對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容的選擇權(quán)力。這就構(gòu)成了一種惡性循環(huán)，即企業(yè)不愿加大對(duì)培訓(xùn)工作的支出，員工也對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)愈加不重視。12人談到，目前對(duì)于經(jīng)營(yíng)管理人員的授課大多是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、溝通藝術(shù)等等，內(nèi)容應(yīng)該說(shuō)也是非常實(shí)用的，具有實(shí)效性，但如果把這些內(nèi)容作為主要授課內(nèi)容，就有些舍本逐末了。一個(gè)企業(yè)高層管理人員的素質(zhì)高低對(duì)于企業(yè)發(fā)展的影響最大，因而高層管理人員更需更新知識(shí)，改變觀念。有10人提出，由于受授課條件的限制，大多數(shù)的培訓(xùn)課程還是以被動(dòng)地聽(tīng)和抄寫為主要形式，真正意義上的動(dòng)手和動(dòng)腦活動(dòng)不多，被動(dòng)地聽(tīng)取占據(jù)了培訓(xùn)過(guò)程的大部分時(shí)間，本來(lái)參加培訓(xùn)是為了提高核心業(yè)務(wù)能力，但結(jié)果是事與愿違。因此，培訓(xùn)還應(yīng)在內(nèi)容和形式上