【正文】 根據(jù)部門培訓目標、員工調(diào)查問卷和部門年度發(fā)展計劃（公司年度目標的分解），確定該部門年度培訓計劃。體步驟如下：序號負責人步驟1HR部主管清查公司HR現(xiàn)狀，將結(jié)果匯報上級主管和各部門經(jīng)理2HR部主管將培訓需求綱要發(fā)各部門3部門主管制定本部門年度培訓目標，提交《培訓課程申請表》，見附表1。d、培訓工作實施者培訓主管接受人力資源部主管的領(lǐng)導，作好培訓的各項具體工作，其工作效果對人力資源部主管負責。為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要而開展的培訓工作，必須運用現(xiàn)代的管理手段；即培訓理念現(xiàn)代化、培訓手段現(xiàn)代化、培訓方法現(xiàn)代化。每次派出50名左右的基層員工花幾天的時間去參觀某個行業(yè)展覽。由較有經(jīng)驗的中層管理人員負責對其直接下屬的輔導，給下屬下放職權(quán)，提供學習和管理的機會，提供幫助和指引，有助于在職位出現(xiàn)空缺時，公司能有訓練有素、熟悉業(yè)務(wù)進展的人員頂替，避免產(chǎn)生較嚴重的人才短缺問題。根據(jù)公司需要和管理人員個人意愿定期改變中層管理人員的工作部門，讓他們到各個部門去豐富工作經(jīng)驗，擴大對公司各個環(huán)節(jié)的了解，使職能管理人員“通才化”。三、分職能培訓內(nèi)容作為管理人員，因工作層面的不同，所需學習和訓練的內(nèi)容也應(yīng)有所側(cè)重；分職能培訓的特點：■強調(diào)教育培訓的專業(yè)性，即對專業(yè)部門、專業(yè)人員進行專業(yè)知識、技能教育培訓■強調(diào)教育培訓內(nèi)容的單一性，即單課獨進，缺什么補什么■強調(diào)專業(yè)知識和技能的層次，如初級、中級、高級等，以適應(yīng)各專業(yè)、各職務(wù)不同層次、不同水平的專業(yè)人員的需要■強調(diào)培訓的靈活性對公司各職能人員進行培訓，必須緊扣其職能，針對其業(yè)務(wù)需要，結(jié)合公司自身未來發(fā)展目標和外界形勢，既有的放矢、務(wù)求實效，又面向未來，高瞻遠矚地來進行?；鶎庸芾碚吖芾碇R：總體經(jīng)營計劃及分計劃，基層管理者的任務(wù)、責任和權(quán)限，人際關(guān)系及工作方法，會議組織與控制，TQC及其實施，合理化建議的組織和產(chǎn)生方法，各類規(guī)章制度等。態(tài)度（ATITUDES）態(tài)度是影響充分運用知識和技能產(chǎn)生工作效能的重要因素，員工的態(tài)度與他的培訓效果和工作表現(xiàn)是直接相關(guān)的。同時，應(yīng)具備管理方面的知識，如計劃、組織、領(lǐng)導、控制等。技術(shù)等級證書 ■外聘培訓機構(gòu)培訓 其特點是公司自行組織或培訓機構(gòu)聯(lián)合組織，教研工作由培訓機構(gòu)來實施。三、脫產(chǎn)培訓外派學習■外派短期培訓 公司出資，選派員工到公司外參加短期培訓班。第三步：受訓者的準備讓受訓者身心放松；明確受訓者對于工作要求已經(jīng)知道的部分；使受訓者有興趣和愿望學習做這一工作。二、在職培訓a、在職培訓的優(yōu)點和缺點■優(yōu)點：節(jié)約成本；受訓者迅速得到工作績效的反饋，學習效果明顯。第三，舉行新員工座談會，鼓勵新員工盡量提問，進一步使員工了解公司和工作的各種信息。由人力資源部進行一般性的指導，人力資源部的代表應(yīng)該和新員工討論一些共同性的問題，包括介紹公司的概況、各種政策與規(guī)定、薪酬制度、工作時數(shù)和員工福利等。職前教育意味著員工必須放棄某些理念、價值觀念和行為方式，要適應(yīng)公司的要求和目標，學習新的工作準則和有效的工作行為。一、基本情況姓名 性別 年齡 文化程度 畢業(yè)學校及所學專業(yè) 加入公司年月 現(xiàn)工作部門，分部門及職位 直接上司 二、職位培訓您認為要做好您的職位工作，還需要哪方面的專業(yè)技能培訓？并請列出建議課程名稱及內(nèi)容概要。訪談的形式可以是正式的，也可以非正式的。重大事件分析重大事件是指：重大事件是指：那些對實現(xiàn)公司目標起關(guān)鍵積極性或消極性作用的事件。人力資源管理系統(tǒng)分析培訓體系在人力資源管理系統(tǒng)中的地位和作用，見下圖：職位匹配分析招募甄選組織架構(gòu)績效差異分析績效考核工作分析企業(yè)經(jīng)營目標增大產(chǎn)出投入薪酬管理轉(zhuǎn)變行為模式企業(yè)文化建立培訓目標確認培訓需求培訓效果評估任務(wù)技能分析編制《職務(wù)說明書》和工作規(guī)范，是培訓需求分析最容易獲得的資料來源，《職務(wù)說明書》不僅說明了工作職責，而且指出工作應(yīng)達到的績效標準以及工作中人的行為；工作規(guī)范則說明了工作對人的要求；這兩者可以大致確定培訓的目標，因為這是公司對員工最基本的要求?！芭嘤栃Чu估”培訓效果評估是為了檢驗培訓方案實施的有效性，分析開展培訓活動所取得的成績，找出培訓過程中的差距，發(fā)現(xiàn)新的培訓需求，加以改進和完善，制定新的培訓計劃?！耙詥T工為中心”培訓的直接目的是為了提高和改善員工的態(tài)度、知識、技能和行為模式。目 錄第一章 培訓體系設(shè)計的指導思想第二章 培訓需求調(diào)研第三章 培訓形式第四章 培訓內(nèi)容和培訓方式第五章 培訓計劃第六章 培訓實施和管理第七章 培訓效果評估第一章 培訓體系設(shè)計的指導思想一、體系設(shè)計的原則體系設(shè)計的總體原則：有利于公司總體目標的實現(xiàn)，有利于競爭能力、獲利能力及獲利水平的提高。因此，培訓工作必須緊緊圍繞著“員工”這一中心進行，將培訓工作視為員工和公司的雙贏投資，建立多層次、多形式、多規(guī)格的教育培訓體系。第二章 培訓需求調(diào)研一、培訓需求調(diào)研流程圖，見下圖：建立培訓體系HR系統(tǒng)分析確認培訓需求明確工作職責職位分析確定事件影響重大事件分析找出問題原因現(xiàn)存問題分析突出重點培養(yǎng)職業(yè)發(fā)展前瞻性需求績效結(jié)果反饋業(yè)績分析戰(zhàn)略分析年度發(fā)展規(guī)劃培訓需求調(diào)研建立培訓目標二、培訓需求的路徑分析戰(zhàn)略分析面對激烈的市場競爭，公司必須對產(chǎn)品市場做出迅速有效的反應(yīng)，制定長遠的發(fā)展規(guī)劃。績效分析公司《員工績效考評體系》第五章，明確表明企業(yè)建立目標管理和員工績效考評體系是企業(yè)管理工作的一個內(nèi)容，其目的是為提高員工個人績效，從而保證企業(yè)的總目標實施；并在此過程中，可正確評估每位員工個人能力、崗位技能的差距與努力方向，從而為公司制訂培訓計劃和崗位技能訓練提供了依據(jù)。確定重大事件的原則是：工作過程中發(fā)生對公司的效能有重大影響的特定事件，包括重大事故、顧客的迫切需求等。訪談的遵循以下步驟：a、培訓組織者確定要獲得什么樣的有利于培訓規(guī)劃的資料；b、確定訪談對象及人數(shù)；c、準備好訪談提綱；d、整理并分析訪談結(jié)果。三、提高培訓您今后的職業(yè)發(fā)展目標是什么？為達到該目標，您認為您需要哪方面的培訓？并請列出建議課程名稱及內(nèi)容概要。公司在這一階段的工作要幫助新員工建立與同事和工作團隊的關(guān)系，建立符合實際的期望和積極的態(tài)度。在介紹公司概況時，應(yīng)該包括公司董事長的歡迎詞、公司的歷史和現(xiàn)狀、公司的發(fā)展趨勢和目標、公司具備的優(yōu)勢和問題、公司的傳統(tǒng)、規(guī)范和目標、公司的組織架構(gòu)系統(tǒng)等。第四，將新員工分派到各工作部門和職位，進行職位技能培訓，進而確認上崗資格?！鋈秉c：主管人員對在職培訓不夠重視，沒有對在職培訓進行很好的設(shè)計。第四步：示范與發(fā)展說明新知識和操作程序；慢速地、完整地、清晰地、而心地進行講解，每次只解釋一個要點；檢查學習效果，對受訓者提問，并對受訓者不清楚的地方進行重復；確保受訓者確實掌握了所學習的內(nèi)容?！鐾馀砷L期進修 公司出資，選派員工到公司外參加長期進修，或到一些大中專院校學習。四、自我開發(fā)自我開發(fā)是指公司員工自我主動的通過一些方式提高自身包括職業(yè)道德、知識技能、身體素質(zhì)等內(nèi)在的整體素質(zhì)的培訓活動；自我開發(fā)也是培訓方式的一種既有助于公司原有人才不斷更新知識，又有助于公司的“潛人才”盡快成長起來。培訓或教育程度