【正文】 智商的建設(shè) ? 用突變代替漸變 – 企業(yè)運(yùn)作是一個(gè)多層次的復(fù)雜系統(tǒng)，在理念、戰(zhàn)略、過程、操作、技術(shù)的不同階段都可能存在復(fù)雜系統(tǒng)，而企業(yè)的復(fù)雜直接來源于歷任決策者執(zhí)行路線之間的跳躍和沖突，導(dǎo)致觀念、政策上的變化和在較深層次上的自相矛盾。注重對(duì)個(gè)人的知識(shí)剝離和組織的知識(shí)共享，專注于企業(yè)思想庫、知識(shí)團(tuán)隊(duì)、組織學(xué)習(xí)三層級(jí)建設(shè)，完成知識(shí)管理 ? 用現(xiàn)代化的 IT技術(shù)與管理創(chuàng)新相結(jié)合 – 華彩堅(jiān)持將管理創(chuàng)新成果與現(xiàn)代信息技術(shù)發(fā)展的最新成就相結(jié)合，為客戶適應(yīng)電子商務(wù)時(shí)代的信息管理提供專業(yè)化、高水準(zhǔn)的咨詢服務(wù)，以期顯著提升客戶的市場競爭力、管理水平和管理績效 華彩咨詢機(jī)構(gòu)簡介（續(xù)） 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 50 華彩的咨詢實(shí)施過程管理 企業(yè)研究變革 華彩變革管理 鞏固變革 ?自我診斷，發(fā)現(xiàn)顯性及隱性問題 ?初步界定問題的程度及危害 ?探討其系統(tǒng)原因及可能的解決方案 ?確定變革可能對(duì)正常工作形成的干擾和潛在的后續(xù)影響，由此研討變革的難度，牽扯面大小，介入深度 ?對(duì)變革的目的和方式在經(jīng)營層中達(dá)成共識(shí) ?初步接觸，進(jìn)行問題及需求描述 ?雙方界定問題，并形成一個(gè)解決方案，細(xì)化出工作量，并做出預(yù)算 ?實(shí)施中可能的因素的約定和對(duì)雙方責(zé)任及義務(wù)的約定 ?成功發(fā)動(dòng)內(nèi)部參與與熱情 ?將后備干部人才及重點(diǎn)涉及部門骨干編入實(shí)施隊(duì)伍 ?由咨詢公司對(duì)實(shí)施人員進(jìn)行深度培訓(xùn)，務(wù)求深刻理解變革的目的、方法及面臨的困難，排除的方法 ?保障最高層對(duì)項(xiàng)目進(jìn)度及成果的參與，利用媒體宣傳變革過程 ?發(fā)現(xiàn)目的跑偏或異常，隨時(shí)召開項(xiàng)目特別會(huì)議，討論糾偏及補(bǔ)救措施 ?去除實(shí)施過程中出現(xiàn)的負(fù)面言論及行為的影響，并力圖傳達(dá)決策層的決心 ?實(shí)施過程中充分的互動(dòng) ?不斷鞏固階段成果 ?對(duì)即將出現(xiàn)的問題做好預(yù)測及培訓(xùn)，保持全局的掌控和依賴 ?完整的交接檔案及技術(shù)交底 ?積極實(shí)施后續(xù)行動(dòng) ?如您所愿，您企業(yè)的變革在如此管理之下，初步獲得成績，然后，請(qǐng)放手去做吧！ 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 51 強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)手 創(chuàng)造雙贏 謝 謝 。在突破復(fù)雜系統(tǒng)的過程中可能存在的最大阻力是心智沖突，而破解企業(yè)系統(tǒng)復(fù)雜的唯一方法就是突變 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 49 ? 用四層級(jí)的戰(zhàn)略改造原有戰(zhàn)略體系 – 四層級(jí)戰(zhàn)略由四個(gè)相互一致的戰(zhàn)略構(gòu)成。目前正利用在系統(tǒng)思維、企業(yè)學(xué)習(xí)與知識(shí)管理方法、整合企業(yè)變革能力方面的豐富實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，向各界優(yōu)秀企業(yè)源源不斷地輸出管理新理念、新技術(shù)和操作方案。華彩所承擔(dān)的顧問項(xiàng)目均以解決客戶的實(shí)際問題為特征和目的 華彩咨詢－中國企業(yè)問題咨詢專家家 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 48 華彩咨詢機(jī)構(gòu)簡介 ? 華彩咨詢機(jī)構(gòu)是中國領(lǐng)先的以組織智商建設(shè)為基礎(chǔ)進(jìn)行操作的管理咨詢機(jī)構(gòu)，擁有一批優(yōu)秀的外部專家資源和戰(zhàn)略同盟。對(duì)關(guān)鍵崗位的職責(zé)說明標(biāo)準(zhǔn)化和文檔化 形成 形成 形成 形成 服務(wù) 服務(wù) 服務(wù) 服務(wù) 組織結(jié)構(gòu)梳理和關(guān)鍵崗位職責(zé)的說明 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 19 績效管理設(shè)計(jì)思路： 目標(biāo)： 在公司內(nèi)建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的高績效經(jīng)營和管理秩序 設(shè)計(jì)原則 ?以戰(zhàn)略為導(dǎo)向 ?績效透明化 ?管理系統(tǒng)化 ?績效與激勵(lì)機(jī)制薪酬結(jié)合 描述 ?建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理理念，將集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)到各層級(jí)各人的頭上 ?通過建立績效管理程序，聯(lián)結(jié)股東回報(bào)與公司經(jīng)營績效 ?為高層領(lǐng)導(dǎo)提供了解下屬業(yè)務(wù)表現(xiàn)的工具 ?建立公平、坦誠、全方位的績效審核與溝通 ?系統(tǒng)地、客觀地評(píng)估經(jīng)營績效 ?以系統(tǒng)的績效管理代替隨機(jī)的“人管人” ?上層對(duì)下層的管理以績效管理為主，而非對(duì)經(jīng)營的日常干預(yù)，保證責(zé)、權(quán)、利的劃分 ?清晰地將績效表現(xiàn)與激勵(lì)機(jī)制薪酬相結(jié)合 ?保證個(gè)人績效表現(xiàn)對(duì)個(gè)人有明確的后果 ?為稀缺關(guān)鍵人才提供甚至高于市場的薪酬水平 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 20 績效管理應(yīng)該和其它人力資源管理職能緊密結(jié)合 績效管理 人力資源規(guī)劃 基礎(chǔ)性指導(dǎo)政策、方針、原則 組織管理 培訓(xùn)管理 崗位設(shè)計(jì) 工作說明書 工作標(biāo)準(zhǔn) 培訓(xùn)目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 目標(biāo)管理 成長管理 工作目標(biāo) 部門、員工成長信息 激勵(lì)管理 薪酬管理 培訓(xùn)體系 成長管理 績效考核表現(xiàn) 發(fā)展不足或欠缺，提出培訓(xùn)要求 薪酬發(fā)放依據(jù) 成長管理優(yōu)化，規(guī)范信息 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 21 通過績效與基本工資掛鉤，使目標(biāo)和回報(bào)之間的關(guān)系透明化 薪點(diǎn)表 比前一年的提高幅度 能力 10% ? 注重獎(jiǎng)勵(lì) KPI高分的優(yōu)異者 ? 績效不佳的將得不到或得到很少獎(jiǎng)勵(lì) 注 1 2 3 4 4級(jí)以上 0% 0% 0% 1級(jí) % 1級(jí) % 1級(jí) 1級(jí) 2級(jí) 2級(jí) 1級(jí) 3級(jí) 3－ 4級(jí) 2級(jí) 3級(jí) 2級(jí) 績效 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 22 績效體系必須和薪酬體系相結(jié)合 進(jìn)行評(píng)估與評(píng)級(jí) 將績效與薪酬相掛鉤 進(jìn)行反饋 ?進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)評(píng)估 ?用加權(quán)績效總分作為總體績效表現(xiàn)分 ?向被評(píng)估人反饋評(píng)估和薪酬結(jié)果 ?對(duì)改進(jìn)的方面進(jìn)行建議 ?簽署最終評(píng)估結(jié)果 設(shè)訂薪酬與激勵(lì)水平 ?制定原則 ?明確需要使用的激勵(lì)種類 ?明確績效評(píng)價(jià)尺度與薪酬相掛鉤的方案 ?建立基本薪金提高、獎(jiǎng)金與績效成就關(guān)系表 ?在績效審核會(huì)議上討論個(gè)人評(píng)估和激勵(lì)問題 ?支付薪金與獎(jiǎng)金 根據(jù)崗位 , 調(diào)節(jié)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)權(quán)重 確?？冃Ш托匠甑闹苯訏煦^ 調(diào)整到相應(yīng)水平 提供改進(jìn)反饋 , 以便后期改進(jìn)工作 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 23 激勵(lì)與績效的掛鉤 現(xiàn)金薪酬 50 100 150 200 基本工資 基本工資+200% 預(yù)計(jì)績效獎(jiǎng)金 基本工資+100% 預(yù)計(jì)績效獎(jiǎng)金 績效評(píng)估分?jǐn)?shù) ?如實(shí)際績效合約分?jǐn)?shù)高于 150，績效獎(jiǎng)金為預(yù)計(jì)績效獎(jiǎng)金的二倍 ?如實(shí)際績效合約分?jǐn)?shù)低于 80，無績效獎(jiǎng)金 ?如實(shí)際績效合約分?jǐn)?shù)在 80與 140 之間，績效獎(jiǎng)金 =預(yù)計(jì)績效獎(jiǎng)金X(1+%X(實(shí)際績效合約分?jǐn)?shù) 100)) 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 24 績效－激勵(lì)表格還可以用于員工升遷的決策 能力 1 2 1 2 3 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 3 4 4 主要帶頭人 ?提升一級(jí) 優(yōu)異者 ?迅速提升 ?保證足夠的激勵(lì)手段 主要帶頭人 ?提升一級(jí) 主要帶頭人 ?準(zhǔn)備升遷計(jì)劃 ?提供其它輔導(dǎo) 主要帶頭人 ?準(zhǔn)備升遷計(jì)劃 ?提供其它輔導(dǎo) 業(yè)務(wù)扎實(shí) ?不動(dòng) ?準(zhǔn)備下一步 業(yè)務(wù)扎實(shí) ?不動(dòng) ?考慮發(fā)展 業(yè)務(wù)扎實(shí) ?不動(dòng) ?考慮發(fā)展 業(yè)務(wù)扎實(shí) ?不動(dòng) ?提供有針對(duì)性的發(fā)展支持 績效差 ?警告 ?提供有針對(duì)性的發(fā)展支持 失敗者 ?退出 失敗者 ?退出 失敗者 ?警告 ?退出 績效差 ?提供有針對(duì)性的發(fā)展支持 績效差 ?警告 ?提供有針對(duì)性的發(fā)展支持 績效差 ?警告 ?提供有針對(duì)性的發(fā)展支持 升遷表 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 25 目錄 ? 項(xiàng)目背景 ? 華彩咨詢對(duì)宏一電子的初步理解 ? 宏一電子面臨的人力資源管理的問題 ? 此次咨詢項(xiàng)目的主要思路 ? 項(xiàng)目內(nèi)容、實(shí)施方法與預(yù)期目標(biāo) 步驟一：項(xiàng)目規(guī)劃 步驟二：企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀診斷 步驟三：企業(yè)崗位職責(zé)的優(yōu)化方案 步驟四：績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì) 步驟五：薪酬激勵(lì)體系的設(shè)計(jì) 步驟六：招聘體系設(shè)計(jì) 步驟七：培訓(xùn)體系設(shè)計(jì) 步驟八：項(xiàng)目結(jié)案與后續(xù)工作規(guī)劃 ? 華彩咨詢簡介 宏一電子 人力資源