【正文】 erstaffed, etc.. From all parts of the country, domestic panies started evolving solution to these key problems in accordance with the advanced human resource concepts, and developed the performance appraising system. Many panies even spent much higher costs on hiring domestic or international consulting panies in order to work out a scheme and reach their goals. However, it happens frequently that the vigorous implements fail after a while, and panies return to the original positions without significant improvements. Nowadays, statowned enterprises start rethinking profoundly about what could possibly be wrong with the management. During my internship in pany S, I have witnessed the assessing process through following the tracks of daily processing, interviewing and summarizing. This paper is aimed at evolving suitable implementations for stateowned enterprises to increase petitively, efficiency, and to maintain development in the long run. Key Words: middle managers, performance appraising, measure長期以來，中國稍具規(guī)模的企業(yè)里都設(shè)有人事部，或稱勞動人事部?？冃Э己耸瞧髽I(yè)經(jīng)營管理工作中的一項(xiàng)重要任務(wù)，是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營管理目標(biāo)所必須的一種管理行為。隨著我國國有企業(yè)改革的不斷深入，公司除了在法人治理結(jié)構(gòu)和產(chǎn)權(quán)清晰的改革不斷深入之外，在人事用工制度方面的改革也不例外。因?yàn)槿绱藰?biāo)準(zhǔn)化的薪酬考核在公司還屬頭一次，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，并由人力資源部具體負(fù)責(zé)績效考核制度的制定和實(shí)施。4．考評內(nèi)容：具體考察所屬部門抽取部分關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（KPI）的完成情況以及個人能崗匹配的情況。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)材料確定后，報公司考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組審定。（4） 360度民主評議調(diào)查問卷的編制 根據(jù)咨詢公司對本公司整體情況地調(diào)查和評估，擬定民主評議的方式、方法和題庫，依據(jù)評議崗位的具體情況，編制360度民主評議調(diào)查問卷。6．計分方法：（1） 業(yè)績考核指標(biāo)計分統(tǒng)一采用5分制 15分含義如下：5分該指標(biāo)的完成情況非常優(yōu)秀，無可挑剔4分該指標(biāo)的完成情況很好，令人滿意3分該指標(biāo)的完成情況尚可，基本符合要求2分該指標(biāo)的完成情況不太好，令人不滿1分該指標(biāo)的完成情況差，令人失望（2） 民主評議的調(diào)查問卷計分統(tǒng)一采用100分制。每份問卷雖然都是從基本要求、領(lǐng)導(dǎo)與合作、態(tài)度、判斷力四個層面對被評人給予提問，但每一問的提問方法卻是略有不同的。所以在評分標(biāo)準(zhǔn)上也就只設(shè)定了“能”、“一般能”和“不能”三個等級，便于下級做答。二、 S公司績效考核存在的問題及原因分析綜合以上S公司績效考核工作中所反映的現(xiàn)象，作者認(rèn)為可以歸結(jié)為以下五方面問題。大多管理人員根本不清楚本部門的工作目標(biāo)和績效目標(biāo)，更別提如何分配下級的工作任務(wù)、管理下級的工作行為了。（二）績效考核缺少積極的企業(yè)文化支持在360度民主評議問卷題設(shè)的設(shè)計上，S公司原本想依據(jù)國外先進(jìn)的問卷設(shè)計方法，編制出一套有“國企特色”的調(diào)查問卷，將上級、平級和下級三方面的評議問卷編制成同樣的問題，讓每一個提設(shè)的回答反映一個指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，十個問題十種做答，客觀的全面的體現(xiàn)一個被評人的總體素質(zhì)答案顯然是不夠現(xiàn)實(shí)的。（三）前期準(zhǔn)備工作不充分（1）宣傳溝通力度不夠S公司為了這次考核大量數(shù)據(jù)的方便整理和硬件設(shè)施的延續(xù)使用，特別開發(fā)了一個網(wǎng)絡(luò)化考核系統(tǒng)軟件，系統(tǒng)中的民主評議部分，先是由平級和下級集中幾天統(tǒng)一上機(jī)并用鼠標(biāo)點(diǎn)擊答題，結(jié)果直接記入電腦數(shù)據(jù)庫，自動生成結(jié)果；由于上級平日工作繁忙，要集中起來不現(xiàn)實(shí)，他們的評議問卷采用手工作答，再由工作人員代上級將評分輸入電腦。另外，參評人對360度民主評議反饋系統(tǒng)的機(jī)密性持懷疑態(tài)度。分別是上級評議、平級評議和下級評議。其次，在下級評議上級的過程中，個別機(jī)關(guān)職能部門因?yàn)槿藬?shù)實(shí)在太少，有部門甚至只有一名參評人，而要評議的上級又多至三四個，在這種情況下，被評議人評分的高低直指向一個部門員工，根本就違背了民主評議的匿名原則，而下級只有從自身的利益出發(fā)，對上級都做出較高的評價，不敢講實(shí)話；最后，除職能機(jī)關(guān)以外的有些其他部門由被評議人的直接下屬即正、副科級人員參評，雖然避免了抽樣選取的不客觀性及相關(guān)難度，但因?yàn)閲衅髽I(yè)內(nèi)部的歷史遺留問題，下屬正、副科級人員往往和直接上級有這千絲萬縷的利益關(guān)系，同樣使得參評人不能盡量真實(shí)客觀的對上級做出評價。另外，在最終確定的考核指標(biāo)里，有一些非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。這樣，在企業(yè)中就會出現(xiàn)兩種極端的考核方式：或是人力資源部制定單一的考核內(nèi)容與指標(biāo)，并推之于工作性質(zhì)及內(nèi)容存在很大差距的被考評的工作部門或個人；或是各被考評部門放棄接受人力資源部的指導(dǎo)，自行擬訂本部門或管理人員的考核方針及操作內(nèi)容。（一）工作分析應(yīng)作為績效考核的前置工作有效開展績效考核通常被認(rèn)為是績效管理的一部分，即對各級部門和員工工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果是否符合管理者期望的評估環(huán)節(jié)。只有明確了崗位職責(zé)，才能有針對性地對企業(yè)內(nèi)部的各工作團(tuán)隊(duì)及員工的實(shí)際工作行為進(jìn)行考核，判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)規(guī)范之間的擬合程度，并以此作為績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)。另一方面，我國許多企業(yè)由于長期受計劃經(jīng)濟(jì)的影響，企業(yè)中形成了一種“重資歷、輕能力”的文化。 因此，一個企業(yè)要實(shí)施高效有力的績效考核體系，必須建立一種績效導(dǎo)向的文化氛圍，必須把有關(guān)“人”的各項(xiàng)決定——崗位安排、工資報酬、晉升降級和解雇——看成一個組織的真正“控制手段”因?yàn)椋嘘P(guān)人的各項(xiàng)決定將向組織中的每一個成員表明，管理層真正需要的、重視的、獎勵的是什么。所以一旦要抓工作績效，便底氣不足、怨聲載道。培訓(xùn)包括績效管理理念、方案設(shè)計思想和內(nèi)容、方案實(shí)施、考核及反饋技巧等方面的內(nèi)容。傳統(tǒng)的考評僅僅是員工的上級考評，只有一個方向的。最后，提高KPI指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)化水平。 KPI法符合一個重要的管理原理—“二八原理”。另外，對于公司領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)學(xué)習(xí)先進(jìn)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)績效管理理論認(rèn)識，應(yīng)知道在選取KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)時首先要明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并在企業(yè)會議上利用頭腦風(fēng)暴法和魚骨分析法找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，也就是企業(yè)價值評估的重點(diǎn)。這些業(yè)績衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。這樣做的好處是：一方面，在較短的時間內(nèi)，考核者對被考核者在這些方面的工作結(jié)果有較清楚的記錄和印象，如果都等到年底再進(jìn)行考核，恐怕就只能憑主觀感覺了；另一方面，對工作結(jié)果及時進(jìn)行評價和反饋，有利于及時地改進(jìn)工作，避免將問題一起積攢到年底來處理。尤其在S公司的這次考核中，KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是在咨詢公司的指導(dǎo)下，由人力資源部單獨(dú)選取，然后再要求相關(guān)職能部門以及生產(chǎn)經(jīng)營單位填報指標(biāo)數(shù)據(jù)收集表，這就讓指標(biāo)的關(guān)鍵性大打折扣，因?yàn)槿肆Y源部門難以對各部門各管理人員進(jìn)行有效的區(qū)分和鑒別，這樣考評下來，一些指標(biāo)的評分結(jié)果會引起相關(guān)部門的不滿，可又因?yàn)榻Y(jié)果已定，不能更改，也就無法向人力資源部提出。對于這個問題，有以下兩個方法不妨一試?？梢苑磸?fù)進(jìn)行模擬考核訓(xùn)練，讓每一位考核人員參與考核訓(xùn)練，然后對他們得出的考核結(jié)果進(jìn)行分析，找出其中的偏差和錯誤。如圖3可看出，考核結(jié)果的運(yùn)用不僅僅是對被評議人工作