【正文】 可以解除勞動合同，而不是任由用人單位解釋員工試用期是否符合錄用條件或在試用期滿后才考核或在試用期滿后才通知辭退。1用人單位在試用期內(nèi)能否隨意辭退員工？答：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定：在試用期中，除勞動者有以下法定情形外，用人單位不得解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；勞動者以欺詐、脅迫手段或者趁人之危，使用人單位在違背真實意思的情形下訂立勞動合同而致勞動合同無效的；被依法追究刑事責(zé)任的；勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。即使醫(yī)療期滿，用人單位也不能立即解除勞動合同，需滿足法定的條件。因此，用人單位應(yīng)在錄用條件中列明“在試用期內(nèi)員工因懷孕致使工作無法進(jìn)行的，視為不符合錄用條件”，如此操作可降低風(fēng)險。（非主流觀點）員工在試用期內(nèi)患病，試用期能否延長？答：《勞動合同法》規(guī)定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。（備注：發(fā)生這種事情的公司，HR肯定亂的一塌糊涂。因此，重新入職單位或換崗的員工，不能再次約定試用期。員工在試用期內(nèi)患病能否享受醫(yī)療期？答：因為試用期是勞動合同的有效期，應(yīng)當(dāng)被計算在勞動合同的履行期內(nèi)。因此沒有簽定書面勞動合同的，雙方口頭約定的試用期無效，視為雙方未約定試用期。因此，勞動合同期限1年的，試用期可以約定為2個月，沒必要約定為1年零1天。《勞動合同法》對勞動合同試用期有何規(guī)定？答：《勞動合同法》規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。只簽定單獨的《試用協(xié)議》是否有效？答：《勞動合同法規(guī)定：勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。用人單位在入職登記表或員工手冊中記載入職后試用期為1個月，但未簽定書面勞動合同，是否有效？答：《勞動合同法》規(guī)定：試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。因此勞動者在試用期內(nèi)單位應(yīng)當(dāng)為勞動者辦理醫(yī)療保險并繳納醫(yī)療保險費。勞動合同期限1年，約定了2個月的試用期，在試用期滿前，因員工試用不合格，公司經(jīng)與員工協(xié)商一致，簽定了變更協(xié)議，將勞動合同期限變更為3年，試用期限變更為6個月。合同長度設(shè)定不合理，試用期評估也不科學(xué)，HR不專業(yè)。因此，試用期延長屬于再次約定試用期，應(yīng)為無效。另外：應(yīng)對女員工三期，最好的辦法是讓女員工提出辭職。因此，員工在試用期內(nèi)患病，用人單位不能解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。要滿足上述條件，用人單位必須規(guī)范自身的用工行為，健全自身的規(guī)章制度，否則，將面臨很大的用工風(fēng)險。）1沒有約定試用期，用人單位能否以員工不符合錄用條件為由解除勞動合同？答：沒有約定試用期的，視為用人單位放棄了試用的權(quán)利，而錄用條件是要和試用期配合使用的，沒有約定試用期，用人單位就不能以員工不符合錄用條件為由解除勞動合同。因此，勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任的前提是違法解除勞動合同。因此，試用期滿的，即使用人單位不辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，也將視為員工在正式合同期。I6沒有簽定勞動合同，勞動者如何證明勞動關(guān)系？s$!+$3)ym,$.gt。 s$!+$3)ym,$.gt。（四）考勤記錄。需要特別說明的，用人單位的報銷憑證、因公傳遞的電子郵件、往來函件、用人單位為了公務(wù)開具的介紹信等也屬于有效證據(jù)。I6答：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)從用工的次月起向勞動者每月支付二倍的工資。（深圳的處理）s$!+$3)ym,$.gt。因此，用人單位需支付兩倍工資的期間為“用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日”。I6勞動者故意不簽定勞動合同，能否獲得雙倍工資？s$!+$3)ym,$.gt。I6用人單位與勞動者因勞動合同條款未能達(dá)成一致導(dǎo)致未能簽定勞動合同的，應(yīng)如何處理？勞動合同到期后因上述原因未能續(xù)簽的，應(yīng)如何處理？s$!+$3)ym,$.gt。s$!+$3)ym,$.gt。I6什么情況下，勞動者可要求與用人單位簽定無固定期限勞動合同的請求？s$!+$3)ym,$.gt。 （二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。I6s$!+$3)ym,$.gt。再次，用人單位不能以勞動合同期限屆滿為由終止與此類勞動者的勞動關(guān)系。I6答：實踐中一般有下列情形之一的，用人單位與勞動者可以簽訂“以完成一定工作任務(wù)為期限”的勞動合同：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同；以完成單項工作任務(wù)為期限的勞動合同；以項目承包方式完成承包任務(wù)的勞動合同；因季節(jié)原因臨時用工的勞動合同；其他雙方約定的以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。I6答：《勞動合同法》規(guī)定，只有下列兩種情形可以可以約定勞動者要承擔(dān)違約金：用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期，并對違反服務(wù)期的違約責(zé)任作出約定。I6離退休人員再次被聘用時，應(yīng)如何認(rèn)定他們與用人單位的關(guān)系？s$!+$3)ym,$.gt。s$!+$3)ym,$.gt。s$!+$3)ym,$.gt。如未依法辦理《外國人就業(yè)證》、《臺港澳人員就業(yè)證》等用工手續(xù)的，應(yīng)認(rèn)定有關(guān)勞動合同為無效勞動合同。 I61勞動者使用假身份證或者他人身份證與用人單位訂立勞動合同的，應(yīng)如何認(rèn)定其關(guān)系？s$!+$3)ym,$.gt。s$!+$3)ym,$.gt。I61不具備合法經(jīng)營資格的用人單位招用勞動者發(fā)生爭議的，應(yīng)如何處理？不具備合法經(jīng)營資格的用人單位借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的，應(yīng)如何處理？s$!+$3)ym,$.gt。I6不具備合法經(jīng)營資格的用人單位借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的，還應(yīng)當(dāng)將被借用營業(yè)執(zhí)照的一方列為當(dāng)事人，被借用營業(yè)執(zhí)照一方承擔(dān)補充清償責(zé)任。I6答：《勞動合同法》規(guī)定，用人單位招用勞動者時，不得以其他名義向勞動者收取財物。（三點：建立勞動關(guān)系后，經(jīng)營管理的實際需要，自愿原則（也就是勞動者不愿意的，不得以解除勞動合同為由脅迫）s$!+$3)ym,$.gt。I6答：《勞動合同法》規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔(dān)保。I6但是，對于被招用的勞動者在履行職務(wù)中給用人單位已經(jīng)造成的損失，如果保證人同意提供保證的，因此時的損害已經(jīng)轉(zhuǎn)化為普通債權(quán)，屬于《擔(dān)保法》的調(diào)整范疇，則這樣的擔(dān)保是有效的。I6答：《勞動合同法》規(guī)定，用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。I61用人單位與勞動者訂立了勞動合同，在用工前解除勞動合同的，應(yīng)如何認(rèn)定其關(guān)系？此種情形所約定的違約金是否有效？s$!+$3)ym,$.gt。I6s$!+$3)ym,$.gt。s$!+$3)ym,$.gt。因此，勞動合同只要由用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章就發(fā)生效力，是否經(jīng)過勞動行政部門鑒證或備案不是確定勞動合同效力的標(biāo)準(zhǔn)。I62勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，應(yīng)如何處理？s$!+$3)ym,$.gt。I62勞動合同缺少必備條款的，應(yīng)如何處理？s$!+$3)ym,$.gt。s$!+$3)ym,$.gt。因此，用人單位制訂的規(guī)章制度可視為勞動合同的附件，但不能變更勞動合同已有明文規(guī)定的內(nèi)容。I62用人單位制定的規(guī)章制度與勞動合同不一致時如何適用？s$!+$3)ym,$.gt。I6s$!+$3)ym,$.gt。也就是說，《就業(yè)協(xié)議》簽訂在前，《勞動合同》訂立在后。s$!+$3)ym,$.gt。s$!+$3)ym,$.gt。I62用人單位發(fā)了錄用通知書卻不錄用勞動者，應(yīng)如何處理？（用人單位的錄用通知書有法律效力嗎？）s$!+$3)ym,$.gt。在勞動者針對錄用通知書作出承諾的情況下，此時，雙方之間已形成一個完整的民事合同關(guān)系，用人單位此時反悔的，構(gòu)成違約，應(yīng)承擔(dān)合同法上的違約責(zé)任。I6答：錄用通知書是用人單位想要建立勞動關(guān)系的單方意愿，而勞動合同是證明用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系的法律文件，因此錄用通知書不是勞動合同。但也有很多用人單位發(fā)出的錄用通知書中沒有寫明其與勞動合同的關(guān)系，那么在發(fā)生爭議時，如果勞動合同的內(nèi)容涵蓋了錄用通知書的內(nèi)容，則不會出現(xiàn)兩者沖突或不一致的情況；如果錄用通知書的內(nèi)容與勞動合同的內(nèi)容不一致或相沖突，由于勞動合同簽訂在后，相當(dāng)于用人單位和勞動者就同一問題另行做了約定，變更了錄用通知書中的約定，因此，應(yīng)當(dāng)以勞動合同的約定為準(zhǔn)；如果錄用通知書中的內(nèi)容在勞動合同中沒有體現(xiàn)，則該部分內(nèi)容仍然有效，對雙方具有法律效力。答：《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同期滿，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。m/Hgt。Pr:$quot。故雙方應(yīng)恢復(fù)勞動關(guān)系至三期期滿之日或由用人單位支付相應(yīng)的補償。m/Hgt。Pr:$quot。因此，由于“三期”原因而續(xù)延勞動合同期限的，用人單位只需在原勞動合同到期前向勞動者送達(dá)或決定，告知其勞動合同因三期而順延至三期結(jié)束，并要求員工在書面通知上簽收確認(rèn)，而不必訂立一個新的勞動合同。,jEquot。,jEquot。未參加生育保險的，女職工“三期”期間孕檢相關(guān)費用如何承擔(dān)？m/Hgt。因此，女職工未參加生育保險的，女職工“三期”期間孕檢相關(guān)費用由用人單位承擔(dān)。m/Hgt。Pr:$quot。m/Hgt。Pr:$quot。,jEquot。m/Hgt。Pr:$quot。,jEquot。m/Hgt。因為未婚先孕和未婚先育的區(qū)別在于未婚先孕的結(jié)果是不確定的。m/Hgt。Pr:$quot。,jEquot。Pr:$quot。,jEquot。m/Hgt。因此，如果用人單位的規(guī)章制度中明確規(guī)定了“職工必須遵守國家和地方的計劃生育規(guī)定，違反的，公司可以解除勞動合同”，用人單位就能以女職工嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度為由解除勞動合同。對于安同學(xué)的意見，蹲蹲認(rèn)為，這樣的規(guī)章制度違反了法律的保護(hù)性規(guī)定，應(yīng)屬于無效。對此，安同學(xué)認(rèn)為，《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)計劃生育管理辦法》和《廣東省人口與計劃生育條例》均有規(guī)定，計劃外生育的，由所在單位給予開除、撤職或解除聘用合同處理，因此，這樣的規(guī)章制度應(yīng)該是合法的。最后，安同學(xué)認(rèn)為，這樣的規(guī)章制度能否有效，是否看當(dāng)?shù)赜媱澤ㄒ?guī)對此是否有明確規(guī)定，有明確規(guī)定的，則為有效。,jEquot。,jEquot。Pr:$quot。,jEquot。答：（深圳的處理）用人單位違法解除與“三期”內(nèi)女職工的勞動合同，如女職工要求繼續(xù)履行勞動合同，則應(yīng)撤銷用人單位解除勞動合同的決定，雙方繼續(xù)履行勞動合同。Pr:$quot。Pr:$quot。Pr:$quot。Pr:$quot。,jEquot。答：訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則