【正文】 康為代表的現(xiàn)行企業(yè)員工壓力管理模式顯得落后過(guò)時(shí)了。四、制造型企業(yè)員工壓力管理有利于改善員工的工作和生活、企業(yè)經(jīng)營(yíng)和社會(huì)安定；有益于促進(jìn)國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)又好又快的發(fā)展，也符合建設(shè)和諧社會(huì)的需要。在國(guó)際經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和企業(yè)用工環(huán)境都發(fā)生深刻變化的今天，過(guò)往的企業(yè)員工管理法則在現(xiàn)實(shí)應(yīng)用當(dāng)中可謂是漏洞百出，弊端盡顯。s economic situation. By 2022, the issue of 14 suicide jumpers happened in foxconn, the typical manufacturing enterprise, recalled the public attention on employees’ stress management. In fact, the cause lies in its root is the lacking of employees’ stress 6management, which then raised the study and discussion of it among domestic manufacturing enterprises. The past enterprise staff management rule is not applicable nowadays, as the international economic situation and enterprise employee environment is undergoing profound changes.By analyzing the issue of 14 suicide jumpers of foxconn, we can summerize the problem of employees’ stress management which lies in the manufacturing enterprises, and from which we can obtain the source of stress. We then put forward corresponding pressure management strategy according to the maladies of employees’ stress, and on this basis, we got the conclutsion that the employees’ stress management should be incorporate into the new period human resource management system of manufacturing enterprise. Moreover, individual staffs, employing units, government departments should also participate in the stress management. The effective management aimed at staffs of manufacturing enterprise should conform to the interests of every aspect, further more it will, to a great extend, promote manufacturing industry and the whole nation’s economy, which also accord with the needs of the construction of a harmonious society.【Key words 】manufacturing enterprises；stress management；foxconn目 錄1 導(dǎo)論 ..........................................................................................................................1 研究背景和意義 ..............................................................................................1 研究對(duì)象 ..........................................................................................................2 研究思路和框架 ............................................................錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。依靠著勞動(dòng)力的價(jià)格優(yōu)勢(shì)，配以完善的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，包括交通、物流、通信，以及政策的引導(dǎo)，采取西方以高生產(chǎn)率為導(dǎo)向的企業(yè)管理模式，中國(guó)成為制造型企業(yè)的一方熱土。作為本文的研究實(shí)例，富士康這個(gè)制造業(yè)的巨型航母在員工壓力管理上存在著重大的問(wèn)題，從而引發(fā)了數(shù)起員工因壓力過(guò)大而跳樓的事件，下面是事件的簡(jiǎn)要回顧：2022 年 1 月 23 日，19 歲的員工馬向前在富士康華南培訓(xùn)處的宿舍死亡，此事經(jīng)過(guò)家屬猛追不舍及媒體持續(xù)曝光，目前二次尸檢結(jié)論為“高墜致死” ，警方?jīng)Q定不予立案。 2022 年 3 月 29 日凌晨 3 時(shí)，富士康龍華園區(qū)一名從湘潭大學(xué)畢業(yè)的 23 歲湖南籍男工，被發(fā)現(xiàn)死在宿舍樓 J1 樓一樓過(guò)道,后被警方認(rèn)定為“生前高墜死亡” 。2022 年 5 月 11 日晚上 7 時(shí)許，在深圳寶安區(qū)龍華街道水斗富豪新村 11巷某棟住宅樓，一名租住在該樓的女子突然爬到 8 樓的樓頂，然后一聲不吭地就往下跳，隨后警方確認(rèn)其死亡。2022 年 5 月 21 日 4 時(shí) 50 分，富士康發(fā)生今年“第 10 跳” ，死者為 21 歲男性員工。2022 年 5 月 27 日凌晨又有一位員工自殺，其后據(jù)證實(shí)：“關(guān)于第 13 起富士康職工跳樓自殺的說(shuō)法。而根據(jù)其所有權(quán)來(lái)劃分，則可以分為外資、國(guó)營(yíng)、民營(yíng)、合資等幾種形式。對(duì)解決國(guó)內(nèi)就業(yè)問(wèn)題的貢獻(xiàn)很大，另外這些制造型企業(yè)的產(chǎn)品有大部分用于出口，也為國(guó)家創(chuàng)造了巨額的外匯收入和 GDP 的增長(zhǎng)，取得了有目共睹的發(fā)展。導(dǎo)致其生產(chǎn)產(chǎn)品的附加值往往很低，單位產(chǎn)品的收益也非常少。其管理模式以泰羅的“科學(xué)管理”為主體，即在優(yōu)化生產(chǎn)流程、精確生產(chǎn)細(xì)節(jié)、更新生產(chǎn)設(shè)備和改進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)的基礎(chǔ)上要求員工嚴(yán)格按照生產(chǎn)計(jì)劃和操作要求進(jìn)行簡(jiǎn)單、高密度的重復(fù)性勞動(dòng)，以勞動(dòng)產(chǎn)出率和合格率來(lái)衡量員工績(jī)效并以此作為激勵(lì)員工的措施。 壓力管理壓力管理（Stress management） ，壓力是當(dāng)人們?nèi)ミm應(yīng)由周?chē)h(huán)境引起的刺激時(shí)，人們的身體或者精神上的生理反應(yīng)，它可能對(duì)人們心理和生理健康狀況產(chǎn)生積極或者消極的影響。所以本次論文寫(xiě)作主要以查閱現(xiàn)有文獻(xiàn)材料、調(diào)查數(shù)據(jù)，進(jìn)行綜合總結(jié)，并提出一些新穎的見(jiàn)解為行文形式。 制造型企業(yè)員工就業(yè)及薪資狀況首先，在我國(guó)眾多制造型企業(yè)仍然處于依靠廉價(jià)勞動(dòng)力成本參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的階段，所以他們用工需求量大，雖然受到 2022 年世界經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響，其用工量一度大幅減少，但是這種用工需求缺口很快就得到緩解，甚至 2022 年年初，東部沿海諸多城市出現(xiàn)了不同程度的用工缺口。而且，制造型企業(yè)員工的薪金結(jié)構(gòu)也非常單一，福利水平又很低。調(diào)查結(jié)果表明：65%的在職員工存在著不同程度的心理健康問(wèn)題，其中四分之一比較嚴(yán)重并且有一定的外在表現(xiàn)并影響到了工作。而值得注意的是，本文主要的研究對(duì)象正是高中以下學(xué)歷的年輕人。是什么原因造成這一現(xiàn)象的呢？是工作壓力大，還是企業(yè)管理漏洞，抑或是員工心理脆弱？歸根結(jié)底是由于企業(yè)缺乏員工壓力管理認(rèn)識(shí)。 過(guò)度壓力對(duì)企業(yè)和員工帶來(lái)的負(fù)面影響員工壓力的產(chǎn)生，最直接的影響是企業(yè)和個(gè)人效率。 過(guò)度的壓力對(duì)企業(yè)的負(fù)面影響據(jù)美國(guó)職業(yè)壓力協(xié)會(huì)的估計(jì)，由于壓力及其所導(dǎo)致的各種疾病、體力虛耗、精神損失、工作時(shí)間減少等問(wèn)題使美國(guó)企業(yè)每年損耗多達(dá) 3000 億美元，超過(guò)500 家大公司稅后利潤(rùn)的 5 倍。 過(guò)度的壓力對(duì)員工的負(fù)面影響在 20 世紀(jì)初互動(dòng)學(xué)派代表 DOTSON 等人就提出了壓力與員工績(jī)效存在著正相關(guān)再負(fù)相關(guān)的倒“U”型關(guān)系 1。在心理方面：會(huì)產(chǎn)生焦慮、緊張、急躁、感情壓抑、孤獨(dú)感和疏遠(yuǎn)感、精神無(wú)法集中等心理癥狀。下面就根據(jù)不同的類(lèi)型來(lái)分析產(chǎn)生員工壓力的根源。隨著國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，加上通貨膨脹不斷加劇，勞動(dòng)力成本有所上升，許多組織盡量精簡(jiǎn)人員，加大工作量，以降低成本提高競(jìng)爭(zhēng)力，工作負(fù)荷過(guò)重成為我國(guó)制造業(yè)企業(yè)員工普遍面對(duì)的問(wèn)題。目前我國(guó)各制造企業(yè)中，比較大型的如電子產(chǎn)品、電器機(jī)械、紡織服裝企業(yè)，在產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程，由于要用到各種金屬設(shè)備或者器具，如果不留心就會(huì)傷害到身體，輕則導(dǎo)致輕微損傷，重則可能導(dǎo)致殘廢。其次，個(gè)人收益偏低導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)壓力，一般制造型企業(yè)的員工都背負(fù)著比較重的家庭經(jīng)濟(jì)擔(dān)子，他們往往是上養(yǎng)老，下供小。特別是聯(lián)系到 80后和 90 后這一特殊群體，他們?cè)诰裨V求上的需要是非常強(qiáng)烈的，相反的，他們對(duì)于社會(huì)交際挫折和失敗的承受能力卻是比較脆弱的，更易于產(chǎn)生壓力。 壓力應(yīng)對(duì)模式 政府應(yīng)對(duì)壓力的模式分析當(dāng)前，針對(duì)員工壓力問(wèn)題及其帶來(lái)的一系列相關(guān)社會(huì)問(wèn)題，政府主要采取的是兩種“防守性”措施：第一種是社會(huì)援助，包括提供家庭求助服務(wù)、開(kāi)展心理咨詢(xún)服務(wù)、提供最低生活保障，并舉辦各種群眾性文化娛樂(lè)活動(dòng)，這些活動(dòng)雖然可以在一定程度上緩解人們的壓力，豐富人們的業(yè)余生活，但政府的宣傳力度不足，主動(dòng)性不強(qiáng)。所謂民生大計(jì)，廣大制造型企業(yè)員工的壓力普遍較大，對(duì)于這種隱性的民生問(wèn)題，國(guó)家不用花太多的錢(qián)去賑濟(jì)，只需要體現(xiàn)國(guó)家關(guān)懷，倡導(dǎo)健康的心態(tài)，打擊嚴(yán)重侵權(quán)的企業(yè)，所費(fèi)不多但是收到的效果卻會(huì)很好。但是現(xiàn)實(shí)就是包括富士康在內(nèi)的絕大多數(shù)國(guó)內(nèi)制造型企業(yè)都沒(méi)有正規(guī)工會(huì)。話(huà)說(shuō)回來(lái)，在中國(guó)這樣的大文化背景下，工會(huì)工作上軌道的難度確實(shí)是很大的，但是還是希望我們廣大的工薪階層能夠有工會(huì)這樣一個(gè)平臺(tái)去爭(zhēng)取機(jī)會(huì)和權(quán)益。 企業(yè)應(yīng)對(duì)壓力的模式分析企業(yè)在應(yīng)對(duì)員工壓力的問(wèn)題從以下幾個(gè)方面入手：即對(duì)待員工還是像 20 年前一般，將他們視作機(jī)器一般達(dá)到財(cái)富最大化。從工作分析，招聘策略，薪酬制度，到工作加班措施以及對(duì)員工關(guān)懷的極度欠缺都使得員工滋生壓力和不滿(mǎn)。今年 5 月，富士康的人力資源部要求員工簽署一封協(xié)議。12首先，身體情況直接決定一個(gè)人工作量的大小，特別是對(duì)于體力勞動(dòng)者而言更是如此。正是基于這樣的生理和心理特征，導(dǎo)致了現(xiàn)今制造型企業(yè)員工在應(yīng)對(duì)壓力時(shí)缺乏積極主動(dòng)與正面解決，或是掩飾逃避，亦或是放任其影響自己的工作生活，甚至是更多。另一方面，企業(yè)管理層認(rèn)為壓力管理是完全的費(fèi)用支出，沒(méi)有意識(shí)到壓力管理對(duì)于人力資源管理乃至企業(yè)經(jīng)營(yíng)所起到的彈性作用。形式也趨于經(jīng)營(yíng)管理，往往無(wú)法使得員工完全將心聲一吐為快?？上攵?，這樣管理的效果一定不會(huì)好 1。他們有自己的特點(diǎn)，若用管理白領(lǐng)和領(lǐng)導(dǎo)的方式來(lái)治員工壓力往往是收效很小。他們或是迫于生計(jì)或者高強(qiáng)度的勞動(dòng)，無(wú)暇改善自己的內(nèi)心世界，或是缺乏緩解和管理壓力的知識(shí)和技巧。 其他方面作為一個(gè)人數(shù)過(guò)億的社會(huì)特殊群體，制造型企業(yè)員工一直沒(méi)有受到政府、工會(huì)組織以及社會(huì)輿論的重視和關(guān)懷，相反的還受到了來(lái)自各方的歧視和多種不公正待遇。再者