【正文】 始數(shù)據(jù) 等級 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 人數(shù) 占比 人數(shù) 占比 人數(shù) 占比 人數(shù) 占比 人數(shù) 占比 人數(shù) 占比 人數(shù) 占比 A 2 % 0 % 4 % 1 % 1 % 3 % 1 % B 8 % 7 % 5 % 10 % 12 % 10 % 15 % C 24 % 31 % 21 % 33 % 35 % 40 % 35 % 【年度總結(jié)】更多資料請進 D 4 % 3 % 5 % 4 % 1 % 2 % 5 % E 1 % 0 % 0 % 0 % 0 % 0 % 0 % ⑵ 相關(guān)圖表 普通員工51 1月績效等級平均占比%%%%%ABCDE 分 析說明： ① 511 月份，普通員工績效等級分布狀況無大的變化，結(jié)果顯示跟之前設(shè)定的強制分布比例吻合度較低 ； ②普通員工績效等級平均占比為 C： 68%， B： %， D： %， A： 4%， E： %，其中 B、C 等級占總?cè)藬?shù)的約 90%； A、 D、 E 四個等級。 建議 提高績效工資占比，加大宣傳解釋力度 ?？己酥芷谝约径葹閱挝?，從今年 4 月份開始實施至 今，共開展過 3 次（ 12 月底將進行第四季度考核），覆蓋范圍【年度總結(jié)】更多資料請進 為除工程建設(shè)指揮部外的全體副經(jīng)理級以上管理人員。須加強講師隊伍建設(shè)，根據(jù)實際情況合理安排，新近人員較少時開展單獨培訓(xùn)，盡量不影響員工正常工作 ， 并 建議 盡快完善培訓(xùn)硬件設(shè)施 ，如專門的培訓(xùn) 室。 具體執(zhí)行 集團總部培訓(xùn)停留在新員工培訓(xùn)層次， 培訓(xùn)講師大部分為部門負責(zé)人或部門業(yè)務(wù)能力較強員工，培訓(xùn)學(xué)員為新入職的基層員工，管理層及項目工作人員暫未參加新員工培訓(xùn)。 8） 薪酬待遇缺乏競爭力，不能提供住宿。 4） 受市場經(jīng)濟、及個人生活影響，目前整體招聘市場現(xiàn)象都不太理想，尤其中高層崗位和輔助性崗位，多數(shù)人員都會考慮往家鄉(xiāng)或二 、 三 級 城市發(fā)展。明年加大現(xiàn)場招聘與網(wǎng)絡(luò)招聘力度 ，必要時進行員工介紹和內(nèi)部競聘。 3） 由于項目陸續(xù)不斷啟動，相對招聘任務(wù)不斷加大，從 2020 年招聘需求人數(shù)幾十人 上漲 至今年 149 人，招聘需求人數(shù)環(huán)比增加 180%280%。 由于時值年終，各部門都忙于年終總結(jié)與下年度計劃，原計劃未能按期進行，明年年初繼續(xù)進行崗位分析第三輪面談、修訂、最終確認、審批、試運行。 集團人力資源部對管理者進行了崗位分析調(diào)查前期培訓(xùn)；對各職能部門進行有針對性崗位分析調(diào)查宣講， 研討。同時希望向各部門推廣， 讓 各種有效溝通渠道形成優(yōu)秀的 企業(yè)文化。并要求做好每周、每月、半年以及年終總結(jié)與計劃，以便監(jiān)督檢查下屬工作進展與完成情況。 今后還 必需進一步 明確崗位職責(zé)， 完善作業(yè)流程， 定期檢討工作目標與達成結(jié)果的一致性， 必要時，進行輪崗調(diào)配。 為 2020 年 “效益年” 集團人力資源工作各模塊的縱向深入提供了實施基礎(chǔ)。【年度總結(jié)】更多資料請進 2020 年集團人力資源部年終工作總結(jié) 2020 年為集團“執(zhí)行年”， 對于人力資源部是極具挑戰(zhàn)性的一年。 我于 2020 年 9 月 25 日入職鴻達興業(yè)集團擔任人力資源部副經(jīng)理 職務(wù) 。 明年著重增強招聘崗位與績效考核崗位的人員和力量。同時希望向各部門推廣， 必要時納入績效考核范疇。 制度建設(shè) ： 編制 《新員工培訓(xùn)管理制度》、 《營銷中心薪酬業(yè)務(wù)類薪酬制度及考核方案》 、《廣東鴻達興業(yè)集團有限公司管理人員績效管理辦法》 、《廣東鴻達興業(yè)集團有限公司普通員工績效管理辦法》 、 《廣東鴻達興業(yè)集團有限公司薪酬管理制度（試行）》 、 《廣東鴻 達興業(yè)集團有限公司薪酬管理制度實施細則》 等 管理 制度。 收集崗位分析所需要的各項資料，并進行整理，已形成了各職能部門職責(zé)、架構(gòu)圖、人員晉升圖、崗位說明書初稿。 （三） 人員招聘 2020 年招聘情況 序號 招聘渠道 費用（元） 收到簡 歷數(shù) 復(fù)試 人數(shù) 復(fù)試合格人數(shù) 到崗 人數(shù) 辭職 人數(shù) 備注 1 現(xiàn)場招聘 24030 1803 301 148 69 16 2 網(wǎng)絡(luò)招聘 18880 229 135 44 24 6 3 報刊招聘 195 58 27 6 1 4 門衛(wèi)招聘 / 29 21 16 14 4 5 內(nèi)部 員工介紹 / 38 34 22 22 2 6 校園招聘 約 5000 67 52 10 待定 / 7 協(xié)助三和招聘 / 9 9 9 4 / 合計 2370 610 276 139 29 附件： 2020 年招聘匯總表 .xls 分析說明： 【年度總結(jié)】更多資料請進 1） 2020 年度 集團 總需求人數(shù) 149 人， 收到簡歷數(shù) 2370份，復(fù)試人數(shù) 610 人次，復(fù)試 合 格人數(shù) 276人， 共招聘入職 139 人， 招聘錄用率 %；離職 29人，在職 110 人，招聘達成率 %。 4） 12 月 18~21日人力資源部組織到西安周邊高校進行一次校園招聘與洽談拜訪，第 一批 10 人可入職，為后續(xù)人才儲備與梯隊建設(shè)拓展渠道。 2020 年各部門招聘需求及人員入離職情況 序號 部門 需求人數(shù) 入職人數(shù) 新員工辭 職人數(shù) 在職人數(shù) 備注 1 行政中心 8 8 3 5 2 人力資源部 4 4 1 3 3 企劃部 5 6 2 4 4 法務(wù)部 2 3 1 2 5 營銷中心 21 24 3 21 6 采購中心 12 13 1 12 7 物流中心 2 3 1 2 8 審計中心 2 2 / 2 9 財務(wù)中心 9 8 / 8 10 投資中心 5 3 / 3 11 項目管理部 16 10 2 8 12 項目指揮部 20 28 8 20 13 保安部 16 15 4 11 14 三和化工 8 8 1 7 15 烏?；? 16 3 1 2 16 中谷礦業(yè) 3 1 1 / 合計 149 139 29 110 附件： 2020 年各部 門招聘需求明細表 影響招聘工作進展的原因 1） 需求崗位職責(zé)不明確：詳細工作內(nèi)容 不清晰（特別中高層崗位 及海化和三和的相關(guān)崗位） 。 5） 相關(guān)人員入職后部門負責(zé)人對工作 的指導(dǎo)、安排不及時 ， 后續(xù)跟蹤、協(xié)調(diào)不到位， 易 導(dǎo)致新進人員流失。 招聘渠道的 開發(fā)與 維護 招聘渠道 性質(zhì) 保持 客戶 合作客戶 優(yōu)勢 備注 現(xiàn)場招聘 主要渠道 3 2 成本費用一般，主要適合中層及普通人才招聘 已開展 網(wǎng)絡(luò)招聘 主要渠道 13 2 成本費用一般，主要適合中層及普通人才招聘 已開展 報刊招聘 次要渠道 3 1 成本費用較大，主要 適合招聘中高層人員，同時對企業(yè)有一定的宣傳作用，擴大企業(yè)知名度 已開展 校園招聘 成長性渠道 16 10 花費人力及時間成本較大，但有利于培養(yǎng)、儲 備人才，建立人才梯隊 已開展 獵頭、專場招聘 特殊渠道 2 / 成本費用大，主要滿足高層管理類崗位及高級專業(yè)類崗位的招聘 維系中 附件： 各 校園招聘 進展情況 一覽表 分析說明： ① 招聘渠道還需不斷挖掘與維護，緊跟招聘市場行情，以便招聘工作順利開展 ； ② 另外。 目前新員工培訓(xùn)已經(jīng)開展五期，初步達到新員工培訓(xùn)目的，新員工培訓(xùn)課程設(shè)置基本穩(wěn)定。 （五）績效考核 制度建設(shè) 1）、 已發(fā)文實施的相關(guān)制度和方案有 ： 《營銷中心薪酬業(yè)務(wù)類薪酬制度及考核方案》 ，此制度在 4 月份發(fā)文實施生效?？冃ЫY(jié)果趨中，差異不明顯，激勵額度不大導(dǎo)致管理層對考核關(guān)注度較低。 2）、普通員工考核（除營銷普通員工） 考慮到集團的管理現(xiàn)狀及中層管理 人員素質(zhì)，普通員工考核以定性考核為主，無考核項目界定及具體指標，強制分布在實行一段時間之后遭遇阻力較大。每月人數(shù)在 5 人的范圍內(nèi)游走 ； ③ 強制分布在沒有量化考核的狀況下部門配合程度很低，容易激化矛盾， 必須 建立 KPI 指標體系，開展量化考核 。但也存在以下問題：考核項目單一，目前營銷中心業(yè)務(wù)員及經(jīng)理的唯一考核指標為業(yè)績完成率，這就導(dǎo)致考核偏向老業(yè)務(wù)人員，新業(yè)務(wù)員在較長時間內(nèi)績效結(jié)果不會太理想。 （六）薪酬福利 制度建設(shè) 已發(fā)文實施的相關(guān)制度和方案有： 《廣東鴻達興業(yè)集團有限公司薪酬管理制度（試行）》； 《廣東鴻達興業(yè)集團有限公司薪酬管理 制度實施細則》 ； 《廣東鴻達興業(yè)集團營銷中心業(yè)務(wù)類薪酬制度及考核方案》。 因此，建議公司根據(jù)經(jīng)營業(yè)績分配員工一定比例績效工資，或是給予一定年終獎金等福利 ；取消年假、婚假等法定假日扣除員工績效及餐補的規(guī)定 ，或是直接減少相應(yīng)假日天數(shù)已獲得員工認可。 從總體上看，文員級現(xiàn)行月薪已高于文員級薪資中位數(shù) 2400 元，助理級現(xiàn)行月薪與助理級薪資中位數(shù) 3100 扯平，然而，會計級薪資高出助理級薪資中位數(shù) 359 元，司機人均 月薪 2268元已接近文員級薪資中位數(shù)。 同時， 超時 加班也引起一定的法律風(fēng)險。同時，員工普遍反映考勤存在問題是走流程、少數(shù)部門負責(zé)人沒能很好做到以身作則、 存在 事后報批 補假手續(xù) 、多次補 簽 卡 或延期補簽卡 等問題。其中，未簽訂勞動合同主要是一些基層后勤服務(wù)人員和少數(shù)因薪資問題未達到協(xié)商一致人員及新進員工未達到簽訂時間。建議公司統(tǒng)一按五天八小時、規(guī)定不同職位不同崗位標準基本工資來規(guī)范勞動合同管理，而實際加班公司將另行安排調(diào)休或給予補助；進一步規(guī)范勞動合同簽訂與續(xù)簽手續(xù)，加強對因勞動合同變相不合理要求處罰力度，針對試用期拖延簽訂勞動合同或以 調(diào)薪等事項為由而不簽訂勞【年度總結(jié)】更多資料請進 動合同，應(yīng)及時配合用人部門做好辭退手續(xù)。營銷中心未購買社保占總?cè)藬?shù)的 26%，主要是因 業(yè)務(wù)員的流動性大引起部分員工認識上的偏差、個人認為生活能力未能承擔社?？劭罴?；其他職能部門有些因長 期駐外未能提夠購買社保證件資料等原因而未購買社保。 （ 2） 根據(jù)公司需要、組織架構(gòu)及管理權(quán)限，進一步對入離職、調(diào)動等人事異動表格的重 新 設(shè)計及制表，為優(yōu)化人事異動手續(xù)辦理提供基礎(chǔ)，提高辦事效率。 （八）人事管理信息管理 （ 1） 男女比例 狀況，從下圖可知，男性占總?cè)藬?shù)的 %，女性占 %，男女的比例較適中，便于工作開展與工作氛圍調(diào)動。同時，管理層之間人員狀況也是我們應(yīng)關(guān)注的重要事項。 【年度總結(jié)】更多資料請進 集團職員學(xué)歷分布圖%%%%%%%%%%%%%%%%%研究生以上 本科 大專 中專 高中（職中、技校）初中以下2020 年集團人員增長趨勢圖93 91110131156 161171 171188 191 194 195050100150200250一月份 二月份 三月份 四月份 五月份 六月份 七月份 八月份 九月份 十月份十一月份 十二月份 （ 5） 人員 異動情況 分析 從上圖得出，本年度公司人員逐月增長，年度平均人數(shù)為 154 人，公司員工隊伍逐 漸加強，以滿足公司發(fā)展需要。因此，建議公司應(yīng)做好年度人員的儲備計劃，以應(yīng)對公司發(fā)展急需人才。同時，我們招聘工作應(yīng)做的更深一層，以便為用人部門選擇合適人選，把好選人關(guān)。 了解員工對公司政策和規(guī)定的反應(yīng)情況，為公司管理活動決策提供依據(jù)。 二、 存在問題及改進措施 （一） 公司 缺乏 人力資源 集團化管理階段認知，具體詳見： 《人力資源的集團化管理階段》 （二） 集團人力資源缺乏整體規(guī)劃，具體改進措施詳見： 《集團人力資源部三年工作規(guī)劃》 （三） 招聘渠道比較單一， 對關(guān)鍵人才的招聘周期較長，還沒建立起系統(tǒng)、廣泛的招聘網(wǎng)絡(luò)，招聘 面試 、人員甄選的方式比較單一，不能滿足公司大規(guī)模招聘人員的需要，在未來公司集團多元化發(fā)展過程中，公司對人員的需要也隨之加大，需要建立多種人員招聘渠道，建立系統(tǒng)、合理的人員招聘、 面試、 甄選模式。入職和培訓(xùn)計劃的銜接沒有調(diào)整好，后期需要注意入職和培訓(xùn)計劃的銜接 ，對入職人員及時納入入職 培訓(xùn) 。 三、 下一步重點工作計劃 下一步重點工作，詳見： 《 2020 年 集團 人力資 源部 重點 工作 》 2020 年工作計劃，詳見： 《 2020 年 集團 人力資源工作計劃 》 部門 KPI 指標： 序號 KPI 指標 目標值 備注 1 人才引進達成率 85% 2020 年為 % 2 年度 人才流失率 20~25% 2020 年為 % 3 入職培訓(xùn)合格率 90% 數(shù)據(jù)缺失 4 績效考核方案 修訂 實施 7 月份 集團人力資源部：郭政權(quán) 20201231【年度總結(jié)】更多資料請進 （以下是附加文檔，不需要朋友下載后編輯刪除，謝謝） 2020 年鐵西區(qū)政府工作報告 ——2020 年 12 月 28 日在鐵西區(qū)第十七屆人民代表大會第四次會議上 區(qū)長 程曉龍 各位代表： 現(xiàn)在，我代表區(qū)人民政府