【正文】 排的培訓(xùn)，旨在解決經(jīng)營活動中出現(xiàn)的問題，對員工系統(tǒng)知識的培訓(xùn)種類和方式較少。 二、 存在問題及改進措施 （一） 公司 缺乏 人力資源 集團化管理階段認知，具體詳見： 《人力資源的集團化管理階段》 （二） 集團人力資源缺乏整體規(guī)劃，具體改進措施詳見： 《集團人力資源部三年工作規(guī)劃》 （三） 招聘渠道比較單一， 對關(guān)鍵人才的招聘周期較長，還沒建立起系統(tǒng)、廣泛的招聘網(wǎng)絡(luò)，招聘 面試 、人員甄選的方式比較單一，不能滿足公司大規(guī)模招聘人員的需要，在未來公司集團多元化發(fā)展過程中，公司對人員的需要也隨之加大，需要建立多種人員招聘渠道，建立系統(tǒng)、合理的人員招聘、 面試、 甄選模式。 大部分員工心態(tài)比較平和，愿意跟隨公司奮斗和發(fā)展并付出自努力，員工工作積極性較高，但是也有部分員工工作比較盲目，工作間端波動性很大，對短期的利益比較重視。 了解員工對公司政策和規(guī)定的反應(yīng)情況，為公司管理活動決策提供依據(jù)。 在平時的工作中，經(jīng)常 與 員工 溝通、面談 ， 重點 是 入職、轉(zhuǎn)正、晉升、調(diào)崗、離職的員工 。同時，我們招聘工作應(yīng)做的更深一層，以便為用人部門選擇合適人選，把好選人關(guān)。各職能部門人員離職情況如下圖： 2020 年集團各職能部門離職情況表28%10%6%8%6%4%4%2%2% 2%2% 2%24%工程部營銷中心財務(wù)中心采購中心行政中心物流部人力資源部項目管理部法務(wù)部企劃部審計中心三和人力資源部三和工程部 從上圖可看出，本年度工程部離職人數(shù)為 13 人，占 28%；營銷中心為 12 人，占 24%；財務(wù)中心為 5 人，占 10%；行政中心為 4 人，占 8%；采 購中心為 3 人，占 6%。因此，建議公司應(yīng)做好年度人員的儲備計劃，以應(yīng)對公司發(fā)展急需人才。 員工隊伍的壯大是可喜可賀，同時，我們應(yīng)認真面對人員離職等情況的監(jiān)管與反思。 【年度總結(jié)】更多資料請進 集團職員學(xué)歷分布圖%%%%%%%%%%%%%%%%%研究生以上 本科 大專 中專 高中（職中、技校）初中以下2020 年集團人員增長趨勢圖93 91110131156 161171 171188 191 194 195050100150200250一月份 二月份 三月份 四月份 五月份 六月份 七月份 八月份 九月份 十月份十一月份 十二月份 （ 5） 人員 異動情況 分析 從上圖得出，本年度公司人員逐月增長，年度平均人數(shù)為 154 人，公司員工隊伍逐 漸加強，以滿足公司發(fā)展需要。因此，建議公司應(yīng)進行有效組織架構(gòu)的設(shè)計，已便于公司的多元化發(fā)展。同時，管理層之間人員狀況也是我們應(yīng)關(guān)注的重要事項。建議 在高層領(lǐng)導(dǎo)或是中層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有所偏向選擇年長的職員，高層 的資深經(jīng)驗結(jié)合低層年輕員工的創(chuàng)新理念為公司的快速發(fā)展提供更加有力的條件；或建立顧問團隊以促進公司的發(fā)展。 （八）人事管理信息管理 （ 1） 男女比例 狀況，從下圖可知，男性占總?cè)藬?shù)的 %，女性占 %，男女的比例較適中，便于工作開展與工作氛圍調(diào)動。同時，檔案還缺乏齊全性，主要體現(xiàn)在新入職員工提供的資料不齊 全引起的，如下圖所示： 人事檔案資料情況圖三方協(xié)議 1%無犯罪記錄證明 1%經(jīng)理未審批66%照片 2%體檢表 22%學(xué)歷證 8% 分析說明： 從人事檔案資料情況圖中可得出，經(jīng)理未審批占 66%（遺留問題） ，體現(xiàn)在辦理入離職等人事異動報批手續(xù)存在漏洞，主要是因人事經(jīng)理的變動引起工作銜接上的困境，并相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常外出以致相關(guān)審批手續(xù)滯留；體檢表占 22%， 說明 我們對新入職員工身體狀況關(guān)注程度不夠；同時，還有部分員工未提供離職證明等相關(guān)證件，存在一定的用工風(fēng)險。 （ 2） 根據(jù)公司需要、組織架構(gòu)及管理權(quán)限，進一步對入離職、調(diào)動等人事異動表格的重 新 設(shè)計及制表，為優(yōu)化人事異動手續(xù)辦理提供基礎(chǔ)，提高辦事效率。 針對退休人員 建議公司 購買意外險，確保相關(guān)安全隱患得到預(yù)先控制，減少公司不必要的訴訟等法律風(fēng)險。營銷中心未購買社保占總?cè)藬?shù)的 26%，主要是因 業(yè)務(wù)員的流動性大引起部分員工認識上的偏差、個人認為生活能力未能承擔(dān)社?？劭罴?；其他職能部門有些因長 期駐外未能提夠購買社保證件資料等原因而未購買社保。 具體如下表所示： 2020 年各職能部門未購買社保明細表 部門 工程 部 營銷 中心 項目管 理部 審計 中心 財務(wù)中心 行政 中心 投資 中心 物流 部 采購 中心 ?；? 法務(wù) 部 三和工程 企劃 部 未購社保人數(shù) 32 16 5 2 3 1 2 1 1 1 1 1 1 2020 年各職能部門未購買社保明細表物流部2%采購中心1%?；?%法務(wù)部1%三和工程1%企劃部1%工程部49%營銷中心26%財務(wù)中心5%審計中心5%行政中心4%投資中心4% 分析說明： 從直觀圖可得出，工程部未購買社保占總?cè)藬?shù)的 49%，主要有三方面原因，一方面是員工認為自己薪資低并免日后轉(zhuǎn)社保關(guān)系麻煩未能提供購買社保所需資料，第二方面是員工本人自己另處已購買社保，第三方面是某些員工已達退休年齡無法參保。建議公司統(tǒng)一按五天八小時、規(guī)定不同職位不同崗位標準基本工資來規(guī)范勞動合同管理，而實際加班公司將另行安排調(diào)休或給予補助；進一步規(guī)范勞動合同簽訂與續(xù)簽手續(xù)，加強對因勞動合同變相不合理要求處罰力度，針對試用期拖延簽訂勞動合同或以 調(diào)薪等事項為由而不簽訂勞【年度總結(jié)】更多資料請進 動合同，應(yīng)及時配合用人部門做好辭退手續(xù)。因有些部門特殊性需要實行六天制，加班等相關(guān)費用支付都按合同約定薪資 的比例提取，站在公司整體利益及防范法律風(fēng)險，建議公司實行按合同法的標準簽訂合同，而發(fā)放薪資及加班工資仍按實際數(shù)額發(fā)放。其中，未簽訂勞動合同主要是一些基層后勤服務(wù)人員和少數(shù)因薪資問題未達到協(xié)商一致人員及新進員工未達到簽訂時間。 （七）勞動關(guān)系 勞動合同管理 勞動合同是保障企業(yè)與員工之間的合法權(quán)利，隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，新入職人員數(shù)量逐步增加，本年度 已 簽訂 184 份勞動合同 （ 含 新簽 102 份； 續(xù) 簽勞動合同共 56 份 ；未到期 26 份 ） ，占總?cè)藬?shù)的 %； 未簽訂合同人數(shù) 9 人， 占總?cè)藬?shù)的 %，主要是新進未滿一個月員工 。同時，員工普遍反映考勤存在問題是走流程、少數(shù)部門負責(zé)人沒能很好做到以身作則、 存在 事后報批 補假手續(xù) 、多次補 簽 卡 或延期補簽卡 等問題。 ⑸ 部門 考勤 部門 缺勤率 部門 缺勤率 部門 缺勤率 部門 缺勤率 行政中心 % 營銷三部 % 人力資源部 % 投資中心 % 營銷中心 % 營銷環(huán)市東部 % 企劃部 % 審計中心 % 營銷一部 % 營銷恒安部 % 采購中心 % 物流部 % 營銷二部 % 營銷深圳部 % 財務(wù)中心 % 法務(wù)部 % 工程部 % 項目管理部 % 司機 % 保安 % 年度平均缺勤 （請假） 率 % 員工出勤情況在一定程度上反映公司的整體形象、員工的敬業(yè)精神和員工對公司制度及紀律認可，從上表中可以看出集團年度平均缺勤率為 %，年度平均在職人數(shù)為 183 人（不含駐外及后勤服務(wù)人員），從總體上看，對員工請假等事項各職能部門負責(zé)人起到了重要的監(jiān)督作用，取得比較好 的效應(yīng)。 同時， 超時 加班也引起一定的法律風(fēng)險。 ⑷ 加班費 公司年度加班費用總額為 53 萬元，占年度工資總額的 %；其中車隊為 萬元，占總額的 %；審計中心 10 萬元，占總額的 %，主要是因駐海化項目開展引起其加班費用增加，但是，存在問題主 要為缺乏對該職能部門駐外考勤的監(jiān)督；工程建設(shè)指揮部 （不含工程人員與管理人員加班） 為 萬元、占總額的 %，主要是因文職類崗位加班費用導(dǎo)致部門年度加班費用增加；保安為 萬元、占總額的 %；投資中心 萬元、占總額的%；采購中心為 萬元、占總額的 %；財務(wù)中心為 萬元、占總額的 %；年度月平均加班費用為 萬元。 從總體上看，文員級現(xiàn)行月薪已高于文員級薪資中位數(shù) 2400 元，助理級現(xiàn)行月薪與助理級薪資中位數(shù) 3100 扯平，然而，會計級薪資高出助理級薪資中位數(shù) 359 元，司機人均 月薪 2268元已接近文員級薪資中位數(shù)。 ⑵ 管理層薪資等級分析 管理層職級薪資現(xiàn)狀表 單位：元 職位 總監(jiān) 副總監(jiān) 經(jīng)理 副經(jīng)理 主管 業(yè)務(wù)經(jīng)理 人均月薪 總監(jiān) 副總監(jiān)經(jīng)理 副經(jīng)理主管業(yè)務(wù)經(jīng)理￥￥5,￥10,￥15,人均月薪管理層職級薪資柱狀圖總監(jiān) 副總監(jiān) 經(jīng)理 副經(jīng)理 主管 業(yè)務(wù)經(jīng)理 分析說明： 從管理層職級薪資柱狀圖可得出，管理層正副級別人均月薪等級間差異幅度不大，薪酬制度的競爭力及激勵性沒能得到充分體現(xiàn)，具體表現(xiàn)在正副總監(jiān)人均月薪幅度為 77 元、正副經(jīng)理人均月薪幅度為 元；管理層級別間的人均月薪幅度對內(nèi)晉升起到有效激勵性作用，體現(xiàn)在總監(jiān)級與經(jīng)理級間人均月薪幅度為 4338 元、主管層與經(jīng)理層間人均月薪幅度為 元；業(yè)務(wù)經(jīng)理的人均月薪為 2865 元（不加提成工資）對外具有一定的競爭力與激勵性。 因此，建議公司根據(jù)經(jīng)營業(yè)績分配員工一定比例績效工資，或是給予一定年終獎金等福利 ；取消年假、婚假等法定假日扣除員工績效及餐補的規(guī)定 ，或是直接減少相應(yīng)假日天數(shù)已獲得員工認可。 在人員需求增長及社會經(jīng)濟水平的提高，公司薪資成本有所增加，人均月平均工資將接近 3200 元，主要是由于管理及技術(shù)性人才稀缺影響用工成本增加。 （六）薪酬福利 制度建設(shè) 已發(fā)文實施的相關(guān)制度和方案有： 《廣東鴻達興業(yè)集團有限公司薪酬管理制度（試行）》； 《廣東鴻達興業(yè)集團有限公司薪酬管理 制度實施細則》 ； 《廣東鴻達興業(yè)集團營銷中心業(yè)務(wù)類薪酬制度及考核方案》。 ⑵ 平均業(yè)績完成率 部門 部門平均業(yè)績完成率 經(jīng)理平均業(yè)績完成率 業(yè)務(wù)一 部 % % 業(yè)務(wù)二部 % % 業(yè)務(wù)三部 % % 深圳部 % % 環(huán)市東部 % % 恒安部 % % 東 恒安 % % % % % % % % % % % % % % 【年度總結(jié)】更多資料請進 經(jīng)理業(yè)績完成率與部門業(yè)績完成率關(guān)系%%%%%%%%%業(yè)務(wù)一部 業(yè)務(wù)二部 業(yè)務(wù)三部深圳部環(huán)市東部恒安部部門平均業(yè)績完成率部門平均業(yè)績完成率經(jīng)理平均業(yè)績完成率 分析 說明： ①部門業(yè)績完成率隨部門經(jīng)理業(yè)績完成率波動 ； ②業(yè)務(wù)一部、二部經(jīng)理業(yè)績完成率低于部門業(yè)績完成率，其他部門情況相反 ； ③部門業(yè)績完成率波動較大，說明各部門業(yè)務(wù)水平差異較大 。但也存在以下問題：考核項目單一，目前營銷中心業(yè)務(wù)員及經(jīng)理的唯一考核指標為業(yè)績完成率，這就導(dǎo)致考核偏向老業(yè)務(wù)人員，新業(yè)務(wù)員在較長時間內(nèi)績效結(jié)果不會太理想。 及 KPI 相結(jié)合的考核辦法，量化考核 激勵 效果顯著，特別是每月的業(yè)績排行榜在營銷隊伍中反響強烈，極大的刺激了業(yè)務(wù)人員的銷售熱情。每月人數(shù)在 5 人的范圍內(nèi)游走 ； ③ 強制分布在沒有量化考核的狀況下部門配合程度很低，容易激化矛盾， 必須 建立 KPI 指標體系，開展量化考核 。從今年 4 月份開始實施至今共開展 8 次，覆蓋范圍為除工程建設(shè)指揮部外的全體普通員工。 2）、普通員工考核（除營銷普通員工） 考慮到集團的管理現(xiàn)狀及中層管理 人員素質(zhì)，普通員工考核以定性考核為主，無考核項目界定及具體指標，強制分布在實行一段時間之后遭遇阻力較大。 評估 季度 部門負責(zé)人 部門副職 除工程以 外全員 每季度 +336 元 — 336 元，折算基數(shù)以 5600 為基準 12 7 ⑵ 相關(guān)圖表 部門第一負責(zé)人第二、三季度績效1號 2號 3號 4號 5號 6號 7號 8號 9號10號 11號 12號人員績效系數(shù)第三季度第二季度部門副職第二、三季度績效1號 2號 3號 4號 5號 6號 7號 8號人員績效系數(shù)第三季度第二季度 分析 說 明： ① 管理 人員績效結(jié)果集中在 之間，考核結(jié)果趨中； 建議 調(diào)整考核辦法，在不影響公正性的前提下擴大評分差異 ； ② 管理人員第一二季度績效結(jié)果無較大變動，同一人兩個季度的績效變動微小 ； ③ 管理人員季度 激勵額度較低在 +336—— 336 之間浮動，浮動占工資比例僅為336/5600*3*100%=2%，這個額度無法對管理人員形成較大刺激。績效結(jié)果趨中，差異不明顯，激勵額度不大導(dǎo)致管理層對考核關(guān)注度較低。 具體執(zhí)行 1）、管理人員考核 管理人員考核局部使用 360 考核，考核項目有界定但無具體量化指標。 （五）績效考核 制度建設(shè) 1）、 已發(fā)文實施的相關(guān)制度和方案有 ： 《營銷中心薪酬業(yè)務(wù)類薪酬制度及考核方案》 ，此制度在 4 月份發(fā)文實施生效。 要求每月至少保證進行一次入職培訓(xùn) ； ② 員工培訓(xùn)尚未具規(guī)模，講師授課質(zhì)量亟待提高，培訓(xùn)環(huán)境嘈