【正文】 擔(dān)40％、酒店承擔(dān)60％）參加工傷保險(xiǎn)190人（員工承擔(dān)8元、），以保障酒店與員工的利益，減少酒店承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。二、創(chuàng)建和諧的人力資源機(jī)制，維護(hù)酒店內(nèi)部和諧勞資關(guān)系，促進(jìn)員工滿意度持續(xù)提高。建立員工離職率分析與預(yù)警機(jī)制 ZheJiang Province 321300, Tel電話:(86579)87215888Fax傳真:(86579)87219600采取切實(shí)有效措施挽留已提出辭職的關(guān)鍵崗位員工和骨干人才，認(rèn)真做好離職面談，對(duì)每月離職情況進(jìn)行分析并通報(bào)各部門，做好溝通與預(yù)警通報(bào)，力爭將員工全年正常流失率保持在5%以下。根據(jù)經(jīng)營條件的變化，繼續(xù)完善酒店內(nèi)部規(guī)章制度，統(tǒng)一服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，以確保建章立制納入規(guī)范化、制度化、標(biāo)準(zhǔn)化。結(jié)合并利用人才正常流動(dòng)進(jìn)行優(yōu)劣淘汰，逐步提高人才任用標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化酒店人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。二、倡導(dǎo)酒店扁平化組織結(jié)構(gòu)，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作調(diào)整組織架構(gòu)、進(jìn)行工作分析 1）修整編制重新定編根據(jù)目前工作狀況，對(duì)一線各部門主要崗位進(jìn)行工作分析，重新審定部門組織架構(gòu)，修整人員編制進(jìn)行合理調(diào)整，在保證人員供給的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)部門培訓(xùn)，提高員工操作技能，力爭將員工正常流失率保持在5%以下，嚴(yán)格控制人員數(shù)量，降低人工成本。例如轉(zhuǎn)正、晉升考核先部門上崗培訓(xùn)考核后，由人資部再培訓(xùn)考核，考核合格者方可給予轉(zhuǎn)正或晉升，讓員工加深了對(duì)自己的職責(zé)與工作目標(biāo)的了解，而酒店整體工作績效也得到改善和提升。古語道“主賢客來勤”，大家都知道，酒店業(yè)是人的行業(yè)，做的是人的生意，贏得了顧客，也就贏得了生意，同時(shí)酒店又是禮儀行業(yè)。采取員工喜聞樂見的多種形式推動(dòng)酒店文化建設(shè)，展示江南甲第的良好品牌形象。大力推進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，提供合理公平的晉升機(jī)制。倡導(dǎo)酒店扁平化組織結(jié)構(gòu)，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作?！耙匀藶楸?，以客為尊”的經(jīng)營文化應(yīng)充分體現(xiàn)在人力資源管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，塑造一支優(yōu)秀的經(jīng)營團(tuán)隊(duì)和服務(wù)團(tuán)隊(duì)，以提供人力資源產(chǎn)品服務(wù)為核心，從管理向服務(wù)轉(zhuǎn)變。我們深信，人力資源管理工作必將不斷走向科學(xué)化、規(guī)范化和制度化的軌道，認(rèn)真總結(jié)過去，汲取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，振奮精神，不斷開拓進(jìn)取，才能開創(chuàng)2012年人力資源工作的新局面，做到人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。員工宿舍老化，未能給員工一個(gè)舒適的家，逢下雨季節(jié)，外面下大雨，室內(nèi)下小雨，影響員工正常生活，需急時(shí)簡易裝修。 ZheJiang Province 321300, Tel電話:(86579)87215888Fax傳真:(86579)87219600二、建立質(zhì)檢領(lǐng)隊(duì)小組，完善質(zhì)檢制度：不斷提高酒店整體服務(wù)質(zhì)量，加強(qiáng)員工組織紀(jì)律，使各部門崗位培訓(xùn)進(jìn)行良性循環(huán)，需要有健全的質(zhì)檢領(lǐng)隊(duì)系統(tǒng)，完善宿舍、酒店的質(zhì)檢制度，將于2012年組織完成。面臨2012年大富豪KTV名流會(huì)所擴(kuò)大經(jīng)營的快速發(fā)展態(tài)勢，餐飲高檔次消費(fèi)氣勢，部門工作部分有待繼續(xù)改進(jìn)與提高，這些工作主要表現(xiàn)在以下幾項(xiàng)：一、人才培養(yǎng)梯隊(duì)不夠系統(tǒng)，缺乏機(jī)制保障：培養(yǎng)基層管理人員，為員工提供良好的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)及空間，優(yōu)先從內(nèi)部選拔和調(diào)派人才，建立人才培養(yǎng)梯隊(duì)，以職業(yè)發(fā)展留住優(yōu)秀人才。入職即為其加入工傷保險(xiǎn)，并加強(qiáng)對(duì)員工的安全防范及作業(yè)的培訓(xùn)、監(jiān)督，有效減少安全事故及工傷賠款的發(fā)生。421***9***8518403182六、勞資關(guān)系與薪酬福利 ZheJiang Province 321300, Tel電話:(86579)87215888Fax傳真:(86579)87219600建立比較和諧的勞資關(guān)系，一年來沒有發(fā)生一起勞資糾紛，為酒店的發(fā)展提供了穩(wěn)定的保障。下面是月度獎(jiǎng)金分析對(duì)比圖表： ZheJiang Province 321300, Tel電話:(86579)87215888Fax傳真:(86579)872196007月12月 –月度獎(jiǎng)金分析圖表7月12月獎(jiǎng)金分析圖表******07月8月9月7月12月月度工資總額分析圖表48******0010月11月12月7月12月工資總額分析圖表******200000***05000007月份8月份9月份10月份11月份12月份7月11月工資總額分析圖表上看，逐漸上升，在正常營業(yè)的情況下月度平均人數(shù)210220之前，7月9月酒店裝修期間，餐飲、KTV新員工的發(fā)放基本工資的60%，剩下的基本工資的40%分月發(fā)放，正常營業(yè)發(fā)放基本工資的全額，加上績效考核獎(jiǎng)金。下面工資分析廣東廚師的未列入圖表，廣東廚師工資由酒店另外發(fā)放。為了使員工的薪資、獎(jiǎng)金問題得到規(guī)范，方便財(cái)務(wù)部和人力資源部等部門的監(jiān)督具體操作，發(fā)揮薪資激勵(lì)作用，現(xiàn)根據(jù)江南甲第實(shí)際的薪資制定如下方案：8月份基層員工薪資調(diào)整分析圖表******4002000康樂部服務(wù)員調(diào)整前1050調(diào)整后1200餐飲洗碗工10501150餐飲服務(wù)員10501600餐飲傳菜員10501500財(cái)務(wù)工程食堂保安制服收銀維修打菜員房部工員12501250***01400***01150客房宿舍前廳PA清PA技禮賓服務(wù)管理接待潔工工員員******0012001***1450四、月度工資發(fā)放對(duì)比因酒店餐飲、廚房、KTV停業(yè)進(jìn)修裝修，6月份餐飲、廚房員工全撤退，所以7月份發(fā)放工資總額相比較是偏低的，7月8月9月餐飲、KTV新員工發(fā)基本工資的60%，10月份新員工發(fā)放基本工資的全額，另7月份的餐飲、KTV新員工的40%工資，10月份一起發(fā)放。根據(jù)酒店經(jīng)營狀況，調(diào)整更新酒店組織架構(gòu)圖，提前做好人力需求預(yù)測，制定招聘計(jì)劃。制定基層員工薪資調(diào)整方案、關(guān)于年前終止申請(qǐng)辭職方案，關(guān)于員工工傷福利的補(bǔ)充，為加強(qiáng)工傷福利管理，進(jìn)一步完善和健全醫(yī)療福利制度，根據(jù)江南甲第有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本酒店的實(shí)際情況，經(jīng)總辦會(huì)議商議已制定工傷報(bào)銷、帶薪休假養(yǎng)傷方案。人力資源部主要負(fù)責(zé)管理工作，重點(diǎn)開展人力規(guī)劃、員工招聘、面試、錄用、培訓(xùn)、考核、工資、獎(jiǎng)金、勞保、福利、調(diào)配、質(zhì)檢、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等工作，圓滿完成酒店下達(dá)的各項(xiàng)目標(biāo)與任務(wù)，為酒店創(chuàng)造良好的業(yè)績提供有力的人力資源支援與保障。（六）開拓創(chuàng)新能力不夠強(qiáng)，在以后的工作當(dāng)中，爭取在完成好本職工作的同時(shí)，不斷調(diào)整工作思路、改進(jìn)工作方法，力爭做到實(shí)事求是的同時(shí)，將眼光放得再長遠(yuǎn)一些，將思維放的再開闊一些，積極進(jìn)取、開拓創(chuàng)新。運(yùn)營部主要承擔(dān)了作業(yè)層員工培訓(xùn)及核心管理人員的考核工作，在今后工作中要主動(dòng)積極配合運(yùn)營部進(jìn)行培訓(xùn)考核工作。在今后工作中，注重員工離職原因分析，對(duì)癥下藥，制定改善措施。（二）員工整體素質(zhì)有待提高，這方面以后重點(diǎn)要把好招聘關(guān)，在保證用人需求的情況下，逐步提高招聘要求，力求招聘到有技能、有學(xué)歷、有素質(zhì)、有管理才能的人員；其次對(duì)現(xiàn)有人員培訓(xùn)提高。（5）及時(shí)保質(zhì)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它臨時(shí)工作。截止20xx年11月，累計(jì)支付員工薪資2434406元，其中本部職能部門121572元，龍首苑服務(wù)中心413632元，清華苑服務(wù)中心784386元，公園20xx服務(wù)中心344336元，世紀(jì)花園服務(wù)中心661253元，富美小區(qū)服務(wù)中心109227元（20xx年4月至20xx年11月）。（3）按照保密、規(guī)范化原則，20xx年6月份在原有基礎(chǔ)上，完善了薪資發(fā)放流程。（2）員工檔案是掌握人員基本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應(yīng)聘人員檔案（存儲(chǔ)備用），平時(shí)對(duì)在職員工檔案的清理、補(bǔ)充，基本實(shí)現(xiàn)了一人一檔。日常管理（1）規(guī)范完善員工入職、考核轉(zhuǎn)正、離職等各項(xiàng)工作程序，及時(shí)辦理相關(guān)手續(xù)。8月29日花費(fèi)20xx元開通新鄉(xiāng)人才網(wǎng)會(huì)員，主要用于招聘中層管理人員及技工類崗位；結(jié)合物業(yè)類公司實(shí)際，通過長垣在線免費(fèi)發(fā)布招聘信息，主要用于招聘基層管理人員及作業(yè)類崗位；參加現(xiàn)場招聘1次?，F(xiàn)有員工188人，其中各項(xiàng)管理人員36人（其中高層領(lǐng)導(dǎo)2人，中層人員7人，基層管理人員27人），操作層人員152人，此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學(xué)歷的有26人，注冊物業(yè)管理師1人，中級(jí)以上職稱2人。在此對(duì)20xx工作的成績與不足進(jìn)行認(rèn)真總結(jié)，為更好地開展20xx工作奠定基礎(chǔ)?？傊趹?zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，同時(shí)把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細(xì)、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)良好的文化和氛圍，提高公司凝聚力。積極參加人力資源相關(guān)論壇活動(dòng)和建筑行業(yè)交流活動(dòng)，為公司將來的人員儲(chǔ)備和積累尋求更多的渠道和方法。因此，也要求人力資源部人員加強(qiáng)相應(yīng)的政策和勞動(dòng)法規(guī)知識(shí)的學(xué)習(xí)，并提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護(hù)公司利益。在所有與人相關(guān)的管理環(huán)節(jié)上，要做到細(xì)致入微的專業(yè)化的服務(wù)，從電話預(yù)約應(yīng)聘者到安排筆試、面試，從簽署勞動(dòng)合同到新員工入職培訓(xùn)，從員工咨詢到員工面談，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求注意程序規(guī)范，細(xì)心周到的服務(wù)。進(jìn)行薪酬調(diào)查，摸索同行業(yè)關(guān)聯(lián)單位的薪酬福利情況（含薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)），為未來公司薪酬方案提供可行性參考依據(jù)。四、績效考核探索與薪資福利實(shí)施以項(xiàng)目經(jīng)理考核為試點(diǎn)，啟動(dòng)公司績效考核方案。組建公司的內(nèi)部培訓(xùn)教師隊(duì)伍時(shí)，部門經(jīng)理要承擔(dān)內(nèi)部培訓(xùn)師角色，其工作職責(zé)中要逐漸強(qiáng)化“帶隊(duì)伍、育人才”的職能，將此項(xiàng)列入考核的考核項(xiàng)。附：20xx年入離職情況表20xx年入離職分類情況表招聘渠道拓展與維護(hù)網(wǎng)絡(luò)招聘仍以行業(yè)招聘網(wǎng)站和綜合招聘網(wǎng)站（中華英才網(wǎng)或智聯(lián)招聘）相結(jié)合的方式，維持日常職位空缺填補(bǔ)；校園招聘從北京高校向天津、河北、山東各大建筑院校延伸，如：天津大學(xué)、河北建筑工程學(xué)院、河北聯(lián)合大學(xué)（河北理工學(xué)院）、青島理工大學(xué)、山東建筑大學(xué)；進(jìn)行校園招聘全流程的規(guī)范設(shè)計(jì)和實(shí)施，邀請(qǐng)公司相關(guān)專業(yè)人士前往學(xué)校共同宣講，提高公司知名度和影響力，擴(kuò)大生源范圍，提高優(yōu)秀學(xué)生簽約比例。二、人力資源管理制度修訂20xx年年初即著手進(jìn)行人力資源管理制度的修訂，含《招聘與錄用管理辦法》、《考勤與休假管理規(guī)定》、《培訓(xùn)管理辦法》、《項(xiàng)目經(jīng)理管理辦法》、《關(guān)鍵人才管理辦法》、《績效考核管理辦法》、《薪資福利管理辦法》、《員工調(diào)動(dòng)管理辦法》、《勞動(dòng)合同管理辦法》。選對(duì)應(yīng)的是內(nèi)外部招聘體系，用對(duì)應(yīng)的是績效管理體系，育對(duì)應(yīng)的是培訓(xùn)體系和職業(yè)生涯規(guī)劃體系，留對(duì)應(yīng)的是體現(xiàn)崗位價(jià)值和公平性的薪酬體系。三、人力資源管理改進(jìn)規(guī)劃未來五年，人力資源管理將逐步增強(qiáng)規(guī)劃意識(shí)，加強(qiáng)專業(yè)化服務(wù)，減少事務(wù)比重，爭取能做到為戰(zhàn)略提供支持和服務(wù)，為高層決策提供有效信息和依據(jù)；另外，對(duì)各部門來說，人力資源部能作為一個(gè)可以對(duì)他們起到服務(wù)支持和提供專業(yè)幫助的部門，而不是一個(gè)讓其他部門覺得“很煩，又整這些無聊表格”的部門。逐步建立關(guān)鍵人才信息庫，除了基本信息外，要對(duì)關(guān)鍵人才從性格、能力和業(yè)績進(jìn)行評(píng)估和記錄，加上360度評(píng)價(jià)信息的記錄，每人有一份詳細(xì)的人才信息表，交高管層審閱。項(xiàng)目經(jīng)理：已制定項(xiàng)目經(jīng)理管理辦法，明確了業(yè)績考核和能力態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)，目前處于準(zhǔn)備實(shí)施階段。對(duì)于管理型人才，需及早進(jìn)行人員的挖掘、培養(yǎng)和規(guī)劃，要根據(jù)個(gè)人情況安排相關(guān)的外部培訓(xùn)課程；對(duì)于高級(jí)財(cái)務(wù)管理人員，需及早進(jìn)行人員的尋覓和考察，做好人員儲(chǔ)備。隨著企業(yè)的發(fā)展，從成長期過渡到成熟期，我們將需要具備優(yōu)秀項(xiàng)目管理能力和綜合管理能力的人才；第二，高級(jí)財(cái)務(wù)管理人員。另外，擴(kuò)大本科生及碩士生在應(yīng)屆生招聘中的比例，逐步調(diào)整整體學(xué)歷結(jié)構(gòu)。（3）人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整：涉及專業(yè)增加和學(xué)歷結(jié)構(gòu)提升。未來需求與差距分析（1）人力資源總量：根據(jù)公司業(yè)務(wù)規(guī)模的拓展情況與之前領(lǐng)導(dǎo)所定人數(shù)控制在200人以內(nèi)的目標(biāo)，在人力資源總量上，未來沒有太大的增長，維持在目前人數(shù)的100%110%即可。員工司齡分布圖司齡不滿1年13年工齡36年司齡610年司齡由圖中可看出，%，說明公司近幾年人員流動(dòng)還是偏大，人員更換過于頻繁，對(duì)正常工作的開展和企業(yè)文化的傳承都會(huì)帶來不利影響。員工學(xué)歷分布圖高中及以下大專本科碩士由圖中可看出，員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)還是比較平衡的，對(duì)于高中及以下學(xué)歷的員工，鼓勵(lì)他們進(jìn)行學(xué)歷再教育；另外，在應(yīng)屆生的招聘中，擴(kuò)大本科生及碩士生的比例，逐步調(diào)整整體學(xué)歷結(jié)構(gòu)。員工年齡分布圖20歲以下21－30歲31－40歲41－50歲50歲以上由圖中可看出，員工年齡結(jié)構(gòu)主要以金字塔型結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)，2130歲年齡段的員工偏多，原因是近年來持續(xù)引進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生，分層遞進(jìn)的學(xué)生群體已逐步成為公司的主要支持力量，因此，對(duì)應(yīng)屆生系統(tǒng)的培養(yǎng)和開發(fā)對(duì)企業(yè)發(fā)展的意義也在加重，不可置否的成為人力資源工作的重點(diǎn)；同時(shí)，青年員工的比重加大，對(duì)其直接上級(jí)的管理能力和溝通輔導(dǎo)方式也提出了不同于以往經(jīng)驗(yàn)的要求。第二部分人力資源中期規(guī)劃人力資源規(guī)劃是連接公司戰(zhàn)略和公司業(yè)績的必由之路，我從員工整體隊(duì)伍規(guī)劃、關(guān)鍵人員規(guī)劃和人力資源管理改進(jìn)規(guī)劃三方面進(jìn)行闡述。培訓(xùn)體系搭建目前的培訓(xùn)現(xiàn)狀不太理想，主要原因如下：第一，多數(shù)管理人員認(rèn)為培訓(xùn)產(chǎn)出低，耽誤時(shí)間和精力，最好不培訓(xùn)，尤其是趕工期的時(shí)候，培訓(xùn)更加可以靠邊站；第二，培訓(xùn)未能與考核掛鉤，僅靠人力資源部的催促和督促，培訓(xùn)無壓力和動(dòng)力；培訓(xùn)和考核其實(shí)是緊密相關(guān)的，考核結(jié)果中顯示員工有待改進(jìn)的技能，就是培訓(xùn)需求的部分來源，如果直接關(guān)乎個(gè)人利益，員工想?yún)⒓优嘤?xùn)的積極性和主動(dòng)性會(huì)有很大提高；同時(shí)，考核中給管理人員增加培訓(xùn)計(jì)劃完成率指標(biāo)，培訓(xùn)的現(xiàn)狀也會(huì)有大的改觀。希望這個(gè)問題能得到一些重視，同時(shí)，在我今后的工作中，加大對(duì)這一方面的學(xué)習(xí)和探索。只有告訴員工公司的關(guān)注點(diǎn)是什么，公司需要你要做什么，做到什么程度，需要什么產(chǎn)出，達(dá)到目標(biāo)后能得到多少工資，員工才能按公司的要求和標(biāo)準(zhǔn)來工作，對(duì)于管理人員亦是如此。這確實(shí)是個(gè)難題，但是不是我們就可以不做了？不做績效考核，員工會(huì)逐漸陷入一種混日子的狀態(tài)中，靠人的自覺性來支持企業(yè)運(yùn)行，該有多危險(xiǎn)！但做了績效考核，不能與激勵(lì)機(jī)制掛鉤，等于白做。沒有明確要具備什么樣的素質(zhì)能力和經(jīng)驗(yàn)，才能被賦予更多的權(quán)責(zé)?，F(xiàn)象三、有些管理崗位的人員，不能勝任本職工作，而公司內(nèi)部又無更合適的人選。今年的解除都較為順利，不曾支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，也讓其他員工知道，與人力資源部談判爭取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的希望渺茫，相對(duì)減少離職糾紛。從物質(zhì)上來說，增加公司成本，從情