【正文】 % 7 % 5 % 10 % 12 % 10 % 15 % C 24 % 31 % 21 % 33 % 35 % 40 % 35 % 【年度總結(jié)】更多資料請(qǐng)進(jìn) D 4 % 3 % 5 % 4 % 1 % 2 % 5 % E 1 % 0 % 0 % 0 % 0 % 0 % 0 % ⑵ 相關(guān)圖表 普通員工51 1月績(jī)效等級(jí)平均占比%%%%%ABCDE 分 析說明： ① 511 月份，普通員工績(jī)效等級(jí)分布狀況無(wú)大的變化，結(jié)果顯示跟之前設(shè)定的強(qiáng)制分布比例吻合度較低 ； ②普通員工績(jī)效等級(jí)平均占比為 C： 68%， B： %， D： %， A： 4%， E： %，其中 B、C 等級(jí)占總?cè)藬?shù)的約 90%； A、 D、 E 四個(gè)等級(jí)。 3） 、營(yíng)銷人員考核 營(yíng)銷中心采用 360176。營(yíng)銷中心的考核模式已經(jīng)基本穩(wěn)定并獲絕大部分人的支持配合，認(rèn)可度較高。 ⑴ 業(yè)務(wù)部門及部門經(jīng)理業(yè)績(jī)完成率 部門 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 部門 經(jīng)理 部門 經(jīng)理 部門 經(jīng)理 部門 經(jīng)理 部門 經(jīng)理 部門 經(jīng)理 部門 經(jīng)理 一部 % % % % % % % % % % % % % % 二部 % % % % % % % % % % % % % % 三部 % % % % % % % % % % % % % % 深圳 % % % % % % % % % % % % % % 環(huán)市 % % % % % % % % % % % % % % 【年度總結(jié)】更多資料請(qǐng)進(jìn) 511月部門業(yè)績(jī)完成率%%%%%%%5月部門業(yè)績(jī)完成率6月部門業(yè)績(jī)完成率7月部門業(yè)績(jī)完成率8月部門業(yè)績(jī)完成率9月部門業(yè)績(jī)完成率10月部門業(yè)績(jī)完成率11月部門業(yè)績(jī)完成率月份完成率業(yè)務(wù)一部業(yè)務(wù)二部業(yè)務(wù)三部深圳部環(huán)市東部恒安部 511月經(jīng)理業(yè)績(jī)完成率%%%%%%%5月經(jīng)理業(yè)績(jī)完成率6月經(jīng)理業(yè)績(jī)完成率7月經(jīng)理業(yè)績(jī)完成率8月經(jīng)理業(yè)績(jī)完成率9月經(jīng)理業(yè)績(jī)完成率10月經(jīng)理業(yè)績(jī)完成率11月經(jīng)理業(yè)績(jī)完成率月份完成率業(yè)務(wù)一部業(yè)務(wù)二部業(yè)務(wù)三部深圳部環(huán)市東部恒安部 分析 說明： ①部門業(yè)績(jī)完成率波動(dòng)較大， 業(yè)務(wù)一部、深圳部指標(biāo)完成情況較好； 業(yè)務(wù)三部、二部、恒安部業(yè)績(jī)完成率較其他門有一定差距，特別是業(yè)務(wù)三部，連續(xù) 7個(gè)月均未達(dá)標(biāo) ； ②業(yè)務(wù)二部經(jīng)理業(yè)績(jī)完成率連續(xù) 7個(gè)月均未達(dá)標(biāo) ； ③ 8月份業(yè)績(jī)完成率受市場(chǎng)因素影響陷入低谷 。 ⑶ 員工業(yè)績(jī)完成率 員工 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 業(yè)績(jī) 完成率 % % % % % % % 新員工占比 % % % % % % % 普通員工業(yè)績(jī)完成率與新員工占比關(guān)系%%%%%%%5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月月份平均業(yè)績(jī)完成率業(yè)績(jī)完成率新員工占比 分析 說明： ①普通員工平均業(yè)績(jī)完成率與新員工占比成反比關(guān)系 ； ② 511 月營(yíng)銷中心業(yè)績(jī)完成率呈上升趨勢(shì)， 7月受市場(chǎng)影響完成率最低 ； ③普通員工業(yè)績(jī)完成率較低，平均值在 38%。 勞動(dòng)用工成本 ⑴ 總體 成本 分析 【年度總結(jié)】更多資料請(qǐng)進(jìn) 2020 年年度實(shí)發(fā)工資總額為 633 萬(wàn)元 （到 10 月止） ，年度月平均工資為 萬(wàn)元，比去年增長(zhǎng) %； 主要因?yàn)槿藬?shù)從元月份 93 人到 12 月份增加到 193 人。 在工資總額中提取一定比例作為員工績(jī)效工資，然而，不是所有部門同時(shí)進(jìn)行，影響薪 酬制度的整體公平性；給予員工年假、婚假 、補(bǔ)休、通訊補(bǔ)等休假事項(xiàng)進(jìn)行扣除員工的績(jī)效工資和餐補(bǔ)， 引起員工比較大反感情緒；相關(guān)婚假、病假、產(chǎn)假以及剩余補(bǔ)休余數(shù)等沒有明確薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，使薪酬制度操作性薄弱。同時(shí)，應(yīng)加緊制定新的員工手冊(cè)以完善相關(guān)請(qǐng)假事項(xiàng)的薪資補(bǔ)扣標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則。 ⑶ 基層員工薪資等級(jí)分析 基層職員職級(jí)薪資現(xiàn)狀圖 職位級(jí)別 建筑工程師 采購(gòu)工程師 會(huì)計(jì)級(jí) 助理級(jí) 文員級(jí) 司機(jī) 業(yè)務(wù)員 保安 人均月薪 【年度總結(jié)】更多資料請(qǐng)進(jìn) 基層職員職級(jí)人均月薪現(xiàn)狀圖建筑工程師26%采購(gòu)工程師14%會(huì)計(jì)級(jí)14%助理級(jí)12%保安7%業(yè)務(wù)員級(jí)8%文員級(jí)10%司機(jī)9%建筑工程師采購(gòu)工程師會(huì)計(jì)級(jí)助理級(jí)文員級(jí)司機(jī)業(yè)務(wù)員級(jí)保安 分析說明： 從基層職員職級(jí)人均月薪現(xiàn)狀圖可得出，技術(shù)類專業(yè)人才人均月薪占的比例為 26%、采購(gòu)工程師與會(huì)計(jì)崗位人均月薪各占 14%，同時(shí)，會(huì)計(jì)級(jí)的人均月薪高助理級(jí) 2個(gè)百分點(diǎn)，反映出會(huì)計(jì)崗位給予的月薪普遍高于同崗位助理級(jí)月薪，這對(duì)薪酬橫行公平性造成一定影響；助理與文員級(jí)間人均月薪幅度 600 元，對(duì)內(nèi)具有一定的激勵(lì)性。因此，下年度應(yīng)嚴(yán)格把好各級(jí)別薪資調(diào)整的幅度，建議公司維持文員及司機(jī)級(jí)別薪資基礎(chǔ)上，調(diào)整部分月薪低于人均月薪的文職人員薪資；在助理崗位上從事專業(yè)方向工作，并薪資低于助理級(jí)人均月薪的職員應(yīng)進(jìn)行部分調(diào)整；同時(shí)，要控制好會(huì)計(jì)崗位調(diào)薪幅度。 【年度總結(jié)】更多資料請(qǐng)進(jìn) 2020 年年度各職能部門加班比例圖車隊(duì)32%審計(jì)中心19%工程建設(shè)指揮部14%保安9%投資中心9%采購(gòu)中心5%財(cái)務(wù)中心4%行政中心4%物流中心3%人力資源部1% 分析說明： ① 因公司給予加班費(fèi)用政策執(zhí)行引起員工加班意愿逐步增強(qiáng)，也為后來加班費(fèi)用逐步增加、加班費(fèi)用的計(jì)核、剩余調(diào)休計(jì)核與補(bǔ)回等帶來了極大 不便，引起部分員工在正常工作時(shí)間缺乏敬業(yè)精神而尋求加班以增加工資的便利； ② 各職能部門負(fù)責(zé)人對(duì)加班報(bào)批的監(jiān)管與工作分配也存在一定問題， 如財(cái)務(wù)人員加班未列入人力資源部整體考勤加班計(jì)算中 ； 還有晚上加班 4~5 小時(shí)完成當(dāng)天工作記錄等現(xiàn)象 是否合理 。因此，建議公司原則上不提倡加班，若有特殊部門需要加班，如：工程建設(shè)指揮部或項(xiàng)目管理部因工程項(xiàng)目進(jìn)展需要加班，按薪資一定比例給予加班費(fèi)用（目前，加班費(fèi)用按崗位標(biāo)準(zhǔn)工資的 80%給予，存在加班費(fèi)用增加的內(nèi)在基因），或是直接按每天給予 50至 200 不等補(bǔ)助。 有部分職能部門對(duì)員工考勤監(jiān)管力度有待進(jìn)一步加強(qiáng)，如下圖： 【年度總結(jié)】更多資料請(qǐng)進(jìn) 2020 年集團(tuán)各部門年度平均缺勤率曲線圖7 .7 0 %0 .0 0 %2 .9 5 %6 .6 0 %7 .6 3 %0 .0 0 %1 .3 0 %5 .3 0 %6 .2 4 %3 .3 1 %2 .6 8 %0 .0 0 %1 3 .7 9 %1 3 .5 1 %5 .8 4 %4 .0 1 %3 .3 8 %8 .9 1 %9 .0 9 %0 .0 0 %0 .0 0 %2 .0 0 %4 .0 0 %6 .0 0 %8 .0 0 %1 0 .0 0 %1 2 .0 0 %1 4 .0 0 %1 6 .0 0 %行政中心 營(yíng)銷中心 營(yíng)銷一部 營(yíng)銷二部 營(yíng)銷三部營(yíng)銷環(huán)市東部營(yíng)銷恒安部 營(yíng)銷深圳部 人力資源部企劃部采購(gòu)中心 財(cái)務(wù)中心 投資中心 審計(jì)中心物流部 法務(wù)部 工程部項(xiàng)目管理部司機(jī) 保安各職能部門年度平均缺勤率 分析說明： 從年度缺勤率曲線圖可看出，采購(gòu)中心與營(yíng)銷三部的平均缺勤率最高，其次是審計(jì)中心與物流部；其中，營(yíng)銷中心、營(yíng)銷恒安部、法務(wù)部及項(xiàng)目管理部出勤率達(dá) 100%。 因此，各部門負(fù)責(zé)人 應(yīng)做好時(shí)間管理的培訓(xùn)， 同時(shí) 加強(qiáng)管理者本身缺勤的處罰力度，實(shí)施陽(yáng)光工程，定期進(jìn)行公布 “ 請(qǐng)假 排行 榜 ” 等措施以提升員工自動(dòng)遵守公司考勤制度。 隨著新的勞動(dòng)合同法的執(zhí)行與員工法律意識(shí)的提高，勞動(dòng)合同的簽訂流程進(jìn)一步規(guī)范化，本年度勞資糾紛案件為 0，有效防范了勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，員工對(duì)勞動(dòng)合同中約定標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)、基本工資條款存在比較大的爭(zhēng)議。部分員工借助不簽訂勞動(dòng)合同為由變相要求公司調(diào)薪或定薪，或是借助續(xù)簽合同為由要求公司調(diào)薪等不合理要求；少數(shù)部門負(fù)責(zé)人對(duì)新入職員工的勞動(dòng)合同簽訂與合同續(xù)簽前考評(píng)、督導(dǎo)力度不夠。 社會(huì)保險(xiǎn)管理 本年度一共購(gòu)買社保 140 人數(shù) （含交易所司機(jī) 13 人，駐?；?cái)務(wù)經(jīng)理 1 人） ，占總?cè)藬?shù)%；購(gòu)買人數(shù)及福利成本逐步增加主要是因新入職人數(shù)增加引起；未參保為 67 人數(shù) （遺留問題） ，占總?cè)藬?shù)的 %，主要是工程部和營(yíng)銷中心 及新進(jìn)人員 未購(gòu)買， 計(jì)劃 在元月份按公司要求辦理購(gòu)買手續(xù)。從這也反映我們應(yīng)共同關(guān)注的問題，工程部從事的工作存在一定的風(fēng)險(xiǎn)性，引起相關(guān)醫(yī)療、重大事故的概率相對(duì)其他職能部門較大。因此， 應(yīng)加強(qiáng)對(duì)工程部社保監(jiān)管工作，應(yīng)有前瞻性的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)基礎(chǔ)上做好員工對(duì)社保認(rèn)識(shí)的思想工作 。 人事異動(dòng)手續(xù)辦理 （ 1） 本年度共辦理 139 名新員工入職手續(xù)、 76 名新員工轉(zhuǎn)正手續(xù)、 7 名員工調(diào)動(dòng)手續(xù)、 16 名員工晉升手續(xù)、 49 名離職手續(xù)；同時(shí)，積極為新員工簡(jiǎn)要介紹公司情況，協(xié)助辦 理后勤手續(xù)等工作，使新員工快速適應(yīng)公司環(huán)境；本年度共進(jìn)行離職面談 25 次，離職面談反映的主要問題是 工作任務(wù)重， 公司的薪酬水平偏低、福利體系嚴(yán)重缺乏、崗位職責(zé)及晉升體系不清晰 、【年度總結(jié)】更多資料請(qǐng)進(jìn) 個(gè)人原因 等原因。 人事檔案管理 本年度共整理 300 份檔案資料，并及時(shí)更新人事電子檔案信息；并進(jìn)行老員工檔案的整理，統(tǒng)一按要求進(jìn)行歸類與編號(hào)。因此，應(yīng)嚴(yán)格做好入職資料的審查監(jiān)管制度，在通知入職時(shí)應(yīng)給予一定辦理相關(guān)證件的時(shí)間，入職時(shí)所帶關(guān)鍵證件不齊全應(yīng)先提供才辦理入職手續(xù)；或給予一定時(shí)間補(bǔ)辦理，在有限期 間內(nèi)仍未提供直接給予解除勞動(dòng)用工關(guān)系。 2020 年年度男女比例狀況男%女%集團(tuán)職員年齡分布圖25 歲以下26%26 ~ 35 歲51%36 ~ 45 歲17%46 歲以上6%25 歲以下 26 ~ 35 歲 36 ~ 45 歲 46 歲以上 【年度總結(jié)】更多資料請(qǐng)進(jìn) （ 2）員工 年齡狀況 分析 從 上 圖中可看出，公司員工隊(duì)伍呈現(xiàn)整體年輕化， 26 至 45 歲青壯年將近 70%，朝氣蓬勃、斗志昂揚(yáng)有利于公司業(yè)務(wù)的開展，開拓創(chuàng)新以完善公司整體運(yùn)營(yíng)局面；同時(shí)，也給公司發(fā)展帶來一定的風(fēng)險(xiǎn)，缺 乏經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工的指導(dǎo)，可能會(huì)在發(fā)展過程中走一些彎路。 （ 3） 人員結(jié)構(gòu) 分析 從 下 圖可知，助理級(jí)、文員級(jí)、保安和后勤所占的比例較大，共占總?cè)藬?shù)的 61%，反映各職務(wù)等級(jí)間的人員比例存在一定差異，出現(xiàn)一種橄欖形的人員狀況，這應(yīng)引起管理層關(guān)注；其中，業(yè)務(wù)員占總?cè)藬?shù)的 16%，可見我們應(yīng)加強(qiáng)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)工作，只有業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的不斷壯大公司的業(yè)績(jī)才有可能進(jìn)一步發(fā)展。 人員狀況比例圖副總以上級(jí)別6% 0%副經(jīng)理以上級(jí)別10%0%主管 、 主任級(jí)別6%0%助理級(jí)別32%0%文員級(jí)別15%業(yè)務(wù)員16%保安 、 后勤14%0%管理層人員結(jié)構(gòu)圖副總以上級(jí)別副經(jīng)理以上級(jí)別主管 、 主任級(jí)別 從上圖可得出，管理層人員數(shù)量相差不大，反映管理層間管理幅度 偏小，有利于公司橫向溝通的同時(shí)，也給公司整體扁平化管理帶來不便。 （ 4） 員工隊(duì)伍 整體素質(zhì) 分析 從 下 圖可得出，公司員工隊(duì)伍整體呈現(xiàn)年輕化，必然引起公司員工素質(zhì)整體呈現(xiàn)上升趨勢(shì)；大專學(xué)歷占 %、本科學(xué)歷占 %；大專以上學(xué)歷將接近整體的 80%，員工綜合素質(zhì)的提高是公司發(fā)展重要源泉，應(yīng)加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)選拔及外部培訓(xùn)等多渠道學(xué)習(xí)方式以滿足公司的發(fā)展需要。各職能部門年度新增人數(shù)具體如下圖： 2020 年各職能部門新入職人數(shù)一覽表工程部 36 %營(yíng)銷中心 20 %采購(gòu)中心 11 %財(cái)務(wù)中心 7 %項(xiàng)目管理部 6 %人力資源部 4 %行政中心 4 %企劃部 4 %法務(wù)部 3 %投資中心 2 %物流部 2 %審計(jì)中心 1 % 工程部營(yíng)銷中心采購(gòu)中心財(cái)務(wù)中心項(xiàng)目管理部人力資源部行政中心企劃部法務(wù)部投資中心物流部審計(jì)中心 可見，年度工程部新增人數(shù)占 36%、營(yíng)銷中心占 20%、采購(gòu)中心占 11%,其他各職能部門占 4%左右；因公司多個(gè)工程項(xiàng)目正開展、海化及三和項(xiàng)目的動(dòng)工引起對(duì)工程人員的需求量大增，化工設(shè)備、原材料等材料的需求也逐步增加，采購(gòu)工作量也加大，對(duì)人員的需求也逐步增長(zhǎng)，這必然帶來公司整體隊(duì)伍的壯大。 【年度總結(jié)】更多資料請(qǐng)進(jìn) 2020 年集團(tuán)人員離職率趨勢(shì)圖%%%%%%%%%%%%%%%%%%%一月份 二月份 三月份 四月份 五月份 六月份 七月份 八月份 九月份 十月份十一月份 十二月份 從上圖可發(fā)現(xiàn)，本年度公司年度離職率為 %；月平均 離職率為 %，反映出公 司人員流動(dòng)的速度偏低，一方面是有利于公司員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，另一方面也給公司引進(jìn)新血液存在一定的影響；從這人員離職率趨勢(shì)