人力資源管理師二級課后練習試題第二章-wenkub
2023-04-10 23:43:34 本頁面
【正文】 2）結(jié)果要求有較高的信度和效度。. .. . ..第二章 招聘與配置一、簡述員工素質(zhì)測評的基本原理、類型和主要原則參考答案：【員工素質(zhì)測評基本原理】個體差異原理比如姐姐愛唱歌妹妹愛跳舞工作差異原理比如會計和營銷崗位的差別人崗匹配原理人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報酬與員工貢獻相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。【員工素質(zhì)測評的主要原則】客觀測評與主觀測評相結(jié)合定性測評與定量測評相結(jié)合靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合分項測評與綜合測評相結(jié)合二、簡述員工素質(zhì)測評量化的主要形式和測評標準體系參考答案：【員工素質(zhì)測評量化的主要形式】一次量化與二次量化（1）一次量化：對象的直接定量刻化；有明顯的數(shù)量關(guān)系；直接提示了特征；一次量化又叫實質(zhì)量化（2）二次量化：先定性描述再間接定量；沒有明顯的數(shù)量關(guān)系；但具有質(zhì)量或程度差異；稱之為形式量化類別量化與模糊量化（1）類別量化：先劃分到幾個類別中，特點：每個對象只屬于一個類別，每個對象不能同時屬于兩個以上的類別，只是一種符號性無大小之分（管理用1，技術(shù)用2表示）（2）模糊量化：先歸類，給對象隸屬程度賦值；分類界限無法明確,或測評者認識模糊和無法把握（民主用1，專制用2表示）當量量化：所謂當量量化，就是先選擇一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化。例如“多”“較多”“一般”“較少”“少”等。（4）定義式標度。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進行分解，并列出相應的項目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為牲或表征進行描述與規(guī)定，并按層次細分。（3）反應的自由性。四、簡述構(gòu)建測評標準體系以及素質(zhì)測評的準備、實施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟參考答案：【準備】收集必要的資料組織強有力的測評小姐測評方案的制定：測評方案的內(nèi)容主要涉及被測評對象、素質(zhì)能力測評的指標體系和參照標準設計的確立、測評人員的選擇，以及測評方法的選擇。（4）因素分析3．測評數(shù)據(jù)處理【綜合分析測評結(jié)果】測評結(jié)果的描述（1）數(shù)字描述（2）文字描述員工分類，分類標準有兩種：（1）調(diào)查分類標準（2）數(shù)學分類標準客觀題的缺點：①寫試卷的難度大②不易對人的綜合分析、運用能力和文字表達能力進行測試；③容易存在一定的漏洞，使應聘者猜測答案，降低了考試的信度；④考試的耗費比較大。設計主觀題時，可以采用簡答題、論述題、作文題、案例分析題、方案設計題等多種形式。用開放性問題（3）核心階段：[核心勝任力的事例] （3）將問卷發(fā)放給員工進行預先測試（4）編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱制定評分標準及等級評分表培訓結(jié)構(gòu)化面試考官,提高結(jié)構(gòu)化的信度和效度（1）具有相關(guān)專業(yè)知識,了解有關(guān)信息,清楚指標標準題目的相將資背景信息（2）有社會工作經(jīng)驗,善于觀
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