中外合資企業(yè)人力資源管理問題與解決對策-wenkub
2023-04-10 23:18:09 本頁面
【正文】 道德觀念和法律制度都有很大的差異，因而既要充分借鑒外方先進管理經(jīng)驗，同時又必須有一定的靈活性。就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程?？梢詫W(xué)習(xí)國外先進的企業(yè)管理、營運經(jīng)驗，提高企業(yè)各部管理人員的管理水平。(二) 中外合資企業(yè)的優(yōu)勢中外合資企業(yè)在30年左右的發(fā)展過程中，體現(xiàn)了其自身的優(yōu)勢和特點。本文首先簡述中外合資企業(yè)的背景優(yōu)勢以及其人力資源管理的特點，然后指出中外合資企業(yè)人力資源管理存在的主要問題，最后提出中外合資企業(yè)人力資源管理的解決對策。中外合資企業(yè)在中國建立工廠來招聘大量廉價勞動力，并且吸收國外先進的工業(yè)技術(shù)、管理經(jīng)驗和企業(yè)文化。彼得 德魯克認為合資企業(yè)是使不合適項目變成合適項目最靈活的工具?！娟P(guān)鍵詞】： 中外合資企業(yè)；人力資源管理；問題與對策18目 錄一、中外合資企業(yè)的背景與優(yōu)勢 3（一）中外合資企業(yè)的背景 3（二）中外合資企業(yè)的優(yōu)勢 3二、中外合資企業(yè)人力資源管理及其管理特點分析 4（一）人力資源管理 4（二）中外合資企業(yè)人力資源管理分析 4三、中外合資企業(yè)人力資源管理存在的主要問題 5（一）在人員配置與招聘方面存在的問題 5（二）在績效評估管理方面存在的問題 6（三）在員工報酬與福利方面存在的問題 6（四）在員工培訓(xùn)與開發(fā)方面存在的問題 7（五）在退出機制方面存在的問題 8四、中外合資企業(yè)人力資源管理的解決對策 9（一）加強中外合資雙方交流與溝通 9（二）規(guī)范工會實踐發(fā)揮協(xié)調(diào)作用 10（三）推動人才本土化策略 13（四）實行員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理 12（五）實施有效績效考核與安排合理工資薪酬 15參考文獻 18正 文一、 中外合資企業(yè)的背景和優(yōu)勢(一) 中外合資企業(yè)的背景20世紀80年代左右，隨著中國改革開放的不斷發(fā)展，先后由美國、英國、日本的16家保險公司在華設(shè)立代表處或者聯(lián)絡(luò)機構(gòu)，這些代表處做著準備提前進入中國市場的各種準備。對于外方投資者來說，合資經(jīng)營盡量減少或避免了政治風(fēng)險和投資風(fēng)險，可以享受優(yōu)惠稅率，外方可以通過當(dāng)?shù)睾蠣I者了解中國的政治、社會、經(jīng)濟、文化等情況，有利于增長商業(yè)及經(jīng)營知識，提高商業(yè)信譽，還可以通過當(dāng)?shù)厍?，取得財政信貸，資金融通，物資供應(yīng)，產(chǎn)品銷售等方便。二、 中外合資企業(yè)人力資源管理及其管理特點分析（一） 人力資源管理人力資源是人類社會中各項資源中十分關(guān)鍵的資源，并對企業(yè)會產(chǎn)生重大影響的資源，歷來被國內(nèi)外的許多專家學(xué)者以及成功人士所重視。人力資源管理分為六大模塊，是通過以模塊劃分的方式對企業(yè)里人力資源管理工作所覆蓋的內(nèi)容進行的一種總結(jié)。為了有效地進行管理，雙方管理人員除需要增進互相了解外，還必須熟悉對方的國情以及由此所決定的人力資源管理的特點。在招用管理人員以及技術(shù)人員的時候人才的比例非常不均衡。但是外方在招用人才的時候會將看中其擔(dān)任這個崗位所具備能力，按照外方要求招聘到的人才則會在工作中出現(xiàn)摩擦和沖突。 （三） 在員工報酬與福利方面存在的問題中方對于員工工資的確認和調(diào)整是側(cè)重于考慮員工的學(xué)歷以及工作經(jīng)驗的，換句話說就是員工工資的制定標(biāo)準是完全根據(jù)其個人的能力來的，與其所在的職位沒有關(guān)系。并且外方愿意花費大量金錢和時間在員工培訓(xùn)上面，這對于中方企業(yè)的管理者而言是不可思議的。員工培訓(xùn)對于企業(yè)發(fā)展帶來的積極作用無法評估，所以在中外合資企業(yè)在實際上的員工培訓(xùn)有的也只是做做秀，但是有些不可避免的和至關(guān)重要的員工培訓(xùn)，中外合資企業(yè)還是能夠完全按照其原本的規(guī)定執(zhí)行，但是并不是所以的員工培訓(xùn)項目都能像這樣被重視，這也是員工培訓(xùn)存在的一個問題。首先會涉及到地方的政策規(guī)定，比如在北京規(guī)定公司連續(xù)三年虧損、破產(chǎn)或是80%的員工無事可做的條件下，公司必須在解雇員工前付6個月的最低生活費。合資企業(yè)可以通過提前退休或者減少過多的員工，員工如果在國家勞動法規(guī)定年齡前退休，合資企業(yè)就需要付給員工退休金直到規(guī)定的退休年齡，外方管理者則認為這是不公平的。雙方能以合資企業(yè)的最高利益為重 ,經(jīng)常交流和溝通 ,社會、文化、制度、行為方式等方面 存在的差異就能被共同的利益的召喚所超越和彌合。三是加強管理培訓(xùn) ,提高各級 管理人員的素質(zhì) ,更新管理觀念 ,充實經(jīng)營管理和 國際合作技能。上海大眾汽車有限公司原德 方副總經(jīng)理馬丁 德魯 克所說 :“他應(yīng)該使自己的跨文化性成為一種長 處 ”,而“在管理結(jié)構(gòu)、管理職務(wù)和人事政策上完 全是超越國家和文化的界限 ,既不可能 ,也并不可 取。一是根據(jù)《勞動法 》和《中外合資企業(yè)法 》審查職工個人勞動合同來保證職工的勞動權(quán)益。黨、政、工齊心建家，形成三位一體，創(chuàng)設(shè)和諧氛圍。黨政領(lǐng)導(dǎo)重視職工的主人翁地位，不是強調(diào)服從和執(zhí)行，而是重視“參政議政”，為了廣泛聽取每一位職工意見和建議，設(shè)置了“意見箱”，通過與職工交心談心的
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