股票期權的激勵與實施中的問題分析-wenkub
2023-04-10 03:32:38 本頁面
【正文】 來，西方一些國家企業(yè)經(jīng)營者的薪酬結構發(fā)生了很大的變化。以經(jīng)理股票期權（Executive Stock Option, ESO）為主體的薪酬制度正逐步取代傳統(tǒng)薪酬制度。2 傳統(tǒng)薪酬體系面臨的幾個問題，激勵力度不夠目前，國家和地方政府在年薪制的試行辦法中明確規(guī)定經(jīng)營者年薪收入為職工平均工資的若干倍，執(zhí)行中以3—5倍居多，限制了經(jīng)營者年薪收人的總體水平。調(diào)查結果也表明[3]，60%的企業(yè)高層管理人員認為現(xiàn)行的激勵方式無效或不大有效，經(jīng)營者收入與企業(yè)規(guī)模、效益好壞、行業(yè)狀況的相關性過小。經(jīng)理人員是公司可用資源的管理者，對公司的發(fā)展具有決策權，作為一個理性的經(jīng)濟人，他的決策行為取決于自身的效用函數(shù)，最終目標是在一定約束條件下實現(xiàn)個人利益的最大化。經(jīng)理股票期權（Executive Stock Option，ESO），是指企業(yè)所有者向其經(jīng)營者提供的一種在一定期限內(nèi)（行權期）按照某一既定價格（行權價）購買一定數(shù)量本公司股份的權利。（2）購買價格是一種優(yōu)惠價或鎖定價。（1）期權受益人。（3）行權期限。 股票期權的激勵邏輯ESO的激勵邏輯是：提供期權激勵→經(jīng)理人員努力工作，實現(xiàn)企業(yè)價值最大化→企業(yè)股價上升→經(jīng)理人員行使ESO獲得收益，由此企業(yè)價值最大化成為股東和被授予人共同目標。在這種情況下，公司和個人的收益函數(shù)如下：P（T+N）=R（T+N）/(1+ U（T+N）TR=M*[R（T+N）/(1+ U（T+N）TP ]顯然，經(jīng)理個人收益為公司長期利潤的增函數(shù),在這種背景下，經(jīng)營者不但要關心公司的現(xiàn)在，更要關心公司的未來，長期激勵的效果充分顯示出來了。通過ESO，將經(jīng)理人的薪酬與公司長期業(yè)績或者某一長期財務指標更為緊密地結合在一起，使經(jīng)理人能夠分享他們的工作給股東帶來的收益。薪酬的形式一是現(xiàn)金（工資和獎金），二是股權，三是ESO，如果實行高工資高獎金，即容易引起公眾的反感，也導致公司現(xiàn)金流出過大；如果實行股權，經(jīng)理人員在認股時須付現(xiàn)金，也可能獲得資本利得，但一旦股價下跌，經(jīng)理人員面臨較大損失，因此它并不受經(jīng)理人員歡迎；如果實行ESO，一旦股價下跌，經(jīng)理人的損失是有限的，而價格上升，則獲利較大，因此這是經(jīng)理人較為歡迎的一種形式，同時由于ESO屬于長期激勵機制，財富轉(zhuǎn)移是隱性化的，不會引起太大的矛盾。長期以來，所有者常采用許諾經(jīng)營者高薪的辦法以激勵其發(fā)揮經(jīng)營才能，但是，如果經(jīng)營者個人收益與企業(yè)經(jīng)營狀況并不是高度相關，那么，即使再高的報酬，也不會對經(jīng)營者形成激勵作用。4 股票期權實施中的相關
規(guī)章制度相關推薦
鄂ICP備17016276號-1