【正文】 倉儲(chǔ)部部長44459倉庫稽核30127技術(shù)支持崗42260出納崗27728規(guī)劃研究崗41661行政管理崗27529計(jì)劃管理崗41562稽核員26130研發(fā)工程師40463固定資產(chǎn)及網(wǎng)絡(luò)管理崗25231研發(fā)工程師40464后勤管理崗24332管理會(huì)計(jì)崗40265技術(shù)員20133來料質(zhì)量保證工程師38366技術(shù)員201（三）正式打分結(jié)果分析此次崗位評(píng)價(jià)共評(píng)價(jià)了66個(gè)崗位，每個(gè)崗位有28項(xiàng)因素。我們選擇了大家相對(duì)比較熟悉的營銷副總裁、制造事業(yè)部總經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、研發(fā)部門項(xiàng)目經(jīng)理、計(jì)劃管理崗作為標(biāo)桿崗位。第五章 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果（一）試打分結(jié)果分析試打分的目的一方面是讓專家們熟悉打分的流程，發(fā)現(xiàn)問題，對(duì)正式打分進(jìn)行前饋控制；另一方面是確定標(biāo)桿崗位在所有崗位中的位置。統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)的工作在12月10－11日進(jìn)行并完成。這種強(qiáng)調(diào)的目的是為了破除兩種在專家頭腦中形成的思維定勢：一是在給某一崗位打分時(shí)，依據(jù)對(duì)這個(gè)崗位上某個(gè)人的印象，而不是根據(jù)崗位本身的客觀情況來打分；二是專家認(rèn)為崗位評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)就是崗位的收入，從而在打分時(shí)傾向于某些崗位。（具體因素表見附件1）第四步：培訓(xùn)專家小組成員并進(jìn)行試打分專家組的成員雖然了解各個(gè)崗位，但所有的專家都沒有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，因此，在打分前，對(duì)所有專家進(jìn)行一次介紹性的崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)并在培訓(xùn)后進(jìn)行試打分以發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)行前饋控制。但是由于企業(yè)的實(shí)際情況各異，在應(yīng)用到某個(gè)具體企業(yè)時(shí)，專家組成員對(duì)評(píng)價(jià)表各項(xiàng)具體因素理解的差異，會(huì)直接影響崗位評(píng)價(jià)的質(zhì)量。第四，從專家組整體的構(gòu)成上來說，應(yīng)該考慮到各個(gè)不同部門的特點(diǎn)，雖然沒有必要每個(gè)部門都出一個(gè)人，但是對(duì)于工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同的情況，應(yīng)該在專家組的人員構(gòu)成上有所反映。一個(gè)好的專家組成員必須能夠客觀地看問題，在打分時(shí)能盡可能擺脫部門利益。評(píng)分法的要素選擇面較寬，能找到適用于各種人員(從基層員工、技術(shù)人員到管理人員等)的一整套要素；第三、擴(kuò)展性。選擇評(píng)分法，是由評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)決定的：第一、科學(xué)性。專家們按部門對(duì)崗位進(jìn)行打分，操作組需要并行工作，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)處理并反饋。當(dāng)然，在完成整個(gè)薪酬制度的設(shè)計(jì)之后，職位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開，使使員工能夠了解到自己的崗位在企業(yè)中的位置。原則八：并行原則。原則六：獨(dú)立原則。評(píng)分因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實(shí)際，這需要在實(shí)際打分之前，對(duì)專家小組成員進(jìn)行培訓(xùn)。所有崗位必須通過同一套評(píng)價(jià)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。（三）奠定等級(jí)工資制的基礎(chǔ) 確立等級(jí)工資制需要崗位評(píng)價(jià)這個(gè)有力的支持性工具，因?yàn)閸徫辉u(píng)價(jià)可以衡量出各崗位的排序或量化差異，并將之對(duì)應(yīng)到各個(gè)職系中相應(yīng)的職級(jí)，從而確定不同崗位間的相對(duì)價(jià)值?？傊瑣徫辉u(píng)價(jià)的作用主要有以下幾點(diǎn)：（一）衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值 崗位評(píng)價(jià)作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個(gè)有效的支持性工具，可以清楚地衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值。自我公平的實(shí)現(xiàn)是通過在員工的工資收入中引入浮動(dòng)工資，將浮動(dòng)工資與個(gè)人的工作業(yè)績通過考核充分結(jié)合。一個(gè)企業(yè)的工資決策直至工資制度必須實(shí)現(xiàn)三個(gè)公平，即外部公平、內(nèi)部公平和自我公平。值得強(qiáng)調(diào)的是：崗位評(píng)價(jià)是針對(duì)組織中的崗位的，而不考慮從事該崗位的人；另外崗位評(píng)價(jià)是對(duì)各崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值的衡量過程。由于崗位評(píng)價(jià)是工資決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，可以通過對(duì)工資決策的幾個(gè)重要方面的了解來加深對(duì)崗位評(píng)價(jià)作用的理解。外部公平是指同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似崗位的工資應(yīng)該基本相同；內(nèi)部公平是指同一企業(yè)中不同崗位的工資應(yīng)該正比于各崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)；自我公平是指同一企業(yè)處于相同崗位的員工獲得的工資收入應(yīng)該正比于員工的付出和工作業(yè)績。外部公平的實(shí)現(xiàn)通過對(duì)市場薪酬調(diào)查實(shí)現(xiàn)的。崗位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的責(zé)任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。（四）對(duì)崗位的深層次了解 通過崗位評(píng)價(jià)可以對(duì)崗位進(jìn)行深層次分析和認(rèn)識(shí)，是解決企業(yè)一系列難題的措施的組成部分第二章 崗位評(píng)價(jià)的原則因?yàn)椴煌钠髽I(yè)千差萬別，就是同一個(gè)企業(yè)內(nèi)部，各個(gè)不同的崗位也是名目繁多，因此，我們?cè)谶M(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，必須貫徹如下的一些基本原則；原則一：對(duì)事原則。原則三：因素?zé)o重疊原則。項(xiàng)目組與專家根據(jù)該企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表的各類因素的權(quán)重和各個(gè)因素的確定進(jìn)行協(xié)商討論，盡可能使各類因素的定義和權(quán)重比例切合企業(yè)實(shí)際。參加對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)的專家小組的成員必須獨(dú)立地對(duì)各個(gè)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，絕對(duì)不允許專家小組的成員之間互相串聯(lián)，協(xié)商打分。要能夠及時(shí)地反饋結(jié)果，就要求進(jìn)行數(shù)據(jù)處理的操作組要設(shè)計(jì)好工作流程，與專家組并行運(yùn)作，使評(píng)價(jià)工作提高效率。 第三章 崗位評(píng)價(jià)的流程根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，這次黃石商行崗位評(píng)價(jià)主要分為四個(gè)階段：準(zhǔn)備階段 在這一階段需要完成的任務(wù)包括清崗、撰寫職務(wù)說明書、組建專家組和操作組?？偨Y(jié)階段 這一階段需要對(duì)打分的結(jié)果進(jìn)行排序，對(duì)不合理的崗位/因素重新打分，并對(duì)排序進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。雖然這種方法不能完全排除主觀判斷，但它能將主觀性減少到最低程度。當(dāng)增加新的崗位或者現(xiàn)有崗位重組后，使用評(píng)分法可以方便地評(píng)定崗位的具體等級(jí)。這個(gè)問題要處理好，首先，一方面在選擇專家時(shí)充分地考慮到這個(gè)人是否一貫公正客觀地看問題，另一方面就是要在崗位評(píng)價(jià)工作開始前，對(duì)所有的專家進(jìn)行培訓(xùn)。由于涉及組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置的調(diào)整，出于保密的原因，本次專家組范圍不是很大。因此，針對(duì)黃石商行的實(shí)際情況與價(jià)值導(dǎo)向，通過與黃石商行崗位評(píng)價(jià)專家組的溝通，我們項(xiàng)目組對(duì)部分因素的給分權(quán)重進(jìn)行了一定程度的調(diào)整，以求崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果更有針對(duì)性和合理性。項(xiàng)目組在12月 日上午對(duì)專家組進(jìn)行了3個(gè)小時(shí)的崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)和試打分。這兩種思維定勢都會(huì)影響崗位評(píng)價(jià)的客觀性。第六步：總結(jié)調(diào)整調(diào)整的對(duì)象是總分排序明顯不合理的崗位和專家們意見明顯不一致的因素。標(biāo)桿的選擇是做好崗位評(píng)價(jià)工作的一個(gè)重點(diǎn)。這樣的選擇主要考慮到以下幾個(gè)方面的因素：第一：標(biāo)桿崗位中既有企業(yè)中高層崗位，也有普通員工崗位；第二：標(biāo)桿崗位應(yīng)該是專家組成員相對(duì)比較熟悉的崗位，這樣專家組就能較容易地對(duì)標(biāo)桿崗位的價(jià)值評(píng)價(jià)達(dá)成一致認(rèn)可，從而形成一個(gè)專家組成員都能接受的參照系。我們通過三個(gè)指標(biāo)篩選出不合理的崗位/指標(biāo)。因此，雖然這套評(píng)價(jià)體系是固定的，但是企業(yè)需要根據(jù)實(shí)際的情況來不斷調(diào)整。但是在實(shí)際的工作中，人和崗位是不可分割的，過分的強(qiáng)調(diào)崗位可能會(huì)影響人們的工作熱情，尤其是在當(dāng)今強(qiáng)調(diào)“以人為本”的時(shí)代。 無任何風(fēng)險(xiǎn)216。 有極大風(fēng)險(xiǎn)，一旦發(fā)生問題，對(duì)企業(yè)造成的影響不僅不可挽回，而且會(huì)使企業(yè)發(fā)生經(jīng)營危機(jī)甚至倒閉020406080123456因素定義：指在正常工作狀態(tài)下，因工作疏忽而造成成本、費(fèi)用、利息等額外損失所承擔(dān)的責(zé)任。 損失金額在2000元