房地產(chǎn)公司崗位評價(jià)報(bào)告-wenkub
2023-04-07 08:24:10 本頁面
【正文】 險(xiǎn)性共11個(gè)因素。第二步：修改評價(jià)因素指標(biāo)及權(quán)重目前我們所使用的崗位評價(jià)因素定義表采用國際通用的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其整體上的科學(xué)性是毋庸質(zhì)疑的。雖然這種方法不完全排除主觀判斷，但它能將主觀性減少到最低程度?？偨Y(jié)階段 這一階段需要對打分的結(jié)果進(jìn)行排序，對不合理的崗位/因素重新打分，并對排序進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。三、崗位評價(jià)的流程根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，這次開發(fā)部崗位評價(jià)主要分為四個(gè)階段：準(zhǔn)備階段 在這一階段需要完成的任務(wù)包括清崗、撰寫職務(wù)說明書、組建專家組和操作組。項(xiàng)目組與專家根據(jù)該企業(yè)的實(shí)際情況，對崗位評價(jià)因素定義與分級表的各類因素的權(quán)重和各個(gè)因素的定義進(jìn)行協(xié)商討論，盡可能切合實(shí)際。二、崗位評價(jià)的原則進(jìn)行崗位評價(jià)時(shí)，必須貫徹如下的一些基本原則：就事原則 崗位評價(jià)針對的是工作的崗位而不是目前在這個(gè)崗位上工作的人。員工對薪酬普遍不滿的深層次原因是現(xiàn)有薪酬方案不合理、不透明的結(jié)果。崗位評價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的責(zé)任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進(jìn)行系統(tǒng)的、定量的評價(jià)。（二）確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu) 崗位評價(jià)的目標(biāo)是建立一種公正、平等的工資結(jié)構(gòu)，使員工在工作中體現(xiàn)的能力、績效與辛苦程度可以在收入上得到相應(yīng)的回報(bào)。開發(fā)部需要一種科學(xué)的方法制定薪酬體系，以提高員工對于收入的滿意度和公平感，實(shí)現(xiàn)充分的激勵作用。一致性原則 所有崗位必須通過同一套評價(jià)因素進(jìn)行評價(jià)。獨(dú)立性原則 參加對崗位進(jìn)行評價(jià)的專家小組的成員必須獨(dú)立地對各個(gè)崗位進(jìn)行評價(jià)，專家小組的成員之間不應(yīng)該互相串聯(lián)，協(xié)商打分。培訓(xùn)階段 這一階段需要確定評價(jià)表的因素定義和權(quán)重，確定標(biāo)桿崗位，進(jìn)行試打分并統(tǒng)一專家組成員的評判標(biāo)準(zhǔn)。至此，整個(gè)崗位評價(jià)工作結(jié)束。這種方法采用明確的要素定義進(jìn)行系統(tǒng)的比較，減少了主觀成分，并將每個(gè)崗位置于一個(gè)可調(diào)整的確切位置；第二、適應(yīng)性。但是由于企業(yè)的實(shí)際情況各異，在應(yīng)用到某個(gè)具體的企業(yè)時(shí)，專家組成員對評價(jià)表各項(xiàng)指標(biāo)理解的差異，會直接影響到崗位評價(jià)的質(zhì)量。這些調(diào)整使得因素定義與分級表更全面、更具針對性。這個(gè)問題要處理好，首先，一方面在選擇專家時(shí)充分地考慮到這個(gè)人是否一貫公正客觀地看問題，另一方面就是要在崗位評價(jià)工作開始前，對所有的專家進(jìn)行培訓(xùn)。同時(shí)，專家組的構(gòu)成不能全部由中、高層干部組成，必須適當(dāng)考慮基層員工。主要介紹了為什么要進(jìn)行崗位評價(jià)，崗位評價(jià)的方法，為什么要選擇評分法，崗位評價(jià)的流程，崗位評價(jià)常出現(xiàn)的問題及解決方法，以及崗位評價(jià)的結(jié)果與薪資結(jié)構(gòu)的關(guān)系。培訓(xùn)結(jié)束后，由于特殊原因，專家組的成員發(fā)生了一定變化。第二次組建的專家組共有12名成員。第二天上午對剩余的20個(gè)崗位進(jìn)行打分。第二天上午正式打分結(jié)束后，根據(jù)操作組的數(shù)據(jù)，專家組對第一天打分結(jié)果中明顯不合理的8個(gè)崗位進(jìn)行重新打分。標(biāo)桿的選擇是做好崗位評價(jià)工作的一個(gè)重點(diǎn)。大家通過討論定出了在目前開發(fā)部的崗位設(shè)置中具有典型性的崗位，并以此為標(biāo)桿進(jìn)行打分。此次崗位評價(jià)共評價(jià)了78個(gè)崗位，每個(gè)崗位有28個(gè)因素。這些崗位第一次正式打分排序明顯不合理的原因很多：有的是因?yàn)榻M織結(jié)構(gòu)剛剛調(diào)整，一些新設(shè)立的崗位職責(zé)不為專家所了解；有的是因?yàn)閷＜覀儧]有完全做到崗位評價(jià)打分只針對崗位不針對個(gè)人，以至于有些崗位分值偏高，有些崗位分值偏低，不符合實(shí)際情況。對于每個(gè)崗位（共78個(gè)崗位）的每個(gè)因素（共28個(gè)因素）我們得到了12位專家的打分。這樣我們就從標(biāo)準(zhǔn)差的角度制定了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。與考察標(biāo)準(zhǔn)差的方法相同，我們求出每一組數(shù)據(jù)的變異系數(shù)，然后做分布，得出變異系數(shù)的臨界值。其中行政副總、總工程師、信息中心主任、人力資源部部長、總經(jīng)理辦公室主任、總工辦技術(shù)管理、戰(zhàn)略計(jì)劃管理、分經(jīng)理已涵蓋在第一次重新打分的崗位里，因此第二次重新打分的因素只剩下13個(gè)。六、運(yùn)用崗位評價(jià)需要注意的問題崗位評價(jià)的評分法具有良好的可擴(kuò)展性，因此，隨著公司的發(fā)展，當(dāng)新的崗位出現(xiàn)時(shí)，需要對這些新增加的崗位進(jìn)行評價(jià)，評價(jià)的方法依然是組建專家組，采用上述工作流程進(jìn)行；當(dāng)企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境發(fā)生了很大變化的時(shí)候，應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況，看看是否有必要對有些崗位甚至所有的崗位進(jìn)行重新評價(jià)。這是這種評價(jià)方法的一個(gè)“先天性”的缺陷，因?yàn)樵谠瓌t中就已經(jīng)明確表明這種評價(jià)方法評價(jià)的是工作的崗位，而不是在這個(gè)崗位上工作的人。 附件1 崗位評價(jià)因素定義與分級表1責(zé)任因素序號1．1風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任分?jǐn)?shù)12345因素定義：指在不確定的條件下，為保證投資、開發(fā)及其他項(xiàng)目順利進(jìn)行，并維持我方合法權(quán)益所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，該崗位責(zé)任的大小以失敗后損失影響的大小作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。有一定的風(fēng)險(xiǎn)。有極大風(fēng)險(xiǎn)。損失金額在5000元以下。損失金額在500000元以上。監(jiān)督指導(dǎo)下屬5人以下。0153045601．4內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任123因素定義：指在正常工作中，需要與之合作共同順利開展業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)活動。與本部門（分公司）和其他部門職工有密切的工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)不力會影響雙方的工作。40601．5外部協(xié)調(diào)責(zé)任1234因素定義：指在正常工作中需維持密切工作關(guān)系，以便順利開展工作方面所負(fù)有的責(zé)任，其責(zé)任大小由工作重要性作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。需要與上級或其他主管部門的負(fù)責(zé)人保持密切聯(lián)系，頻繁溝通，聯(lián)系的原因往往涉及重大問題或影響決策。需要對自己和所監(jiān)督指導(dǎo)者的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。0142842551．7組織人事責(zé)任12345因素定義：指在正常工作中，對人員的選拔、任用、考核、工作分配
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