【正文】 措施 上司 本人 部屬 轉(zhuǎn)化 細(xì)分 細(xì)分 轉(zhuǎn)化 設(shè)立目標(biāo)的 7個步驟 確定目標(biāo)完成的日期 第七步 列出為達(dá)成目標(biāo)所必需的 合作對象和外部資源 第六步 列出實現(xiàn)目標(biāo)所需要的技能和授權(quán) 第五步 列出可能遇到的問題和阻礙 ， 找出相應(yīng)的解決方法 第四步 檢驗?zāi)繕?biāo)是否與上司的目標(biāo)一致 第三步 制訂符合 SMART原則的目標(biāo) 第二步 正確理解公司整體的目標(biāo)，并向下屬進(jìn)行傳達(dá) 第一步 步驟一：正確理解公司整體的目標(biāo)，并向下屬進(jìn)行傳達(dá) 例：某醫(yī)藥企業(yè)制訂的 2022年公司發(fā)展目標(biāo)是： 目標(biāo)一：公司植物藥品的銷售占公司銷售的 50%； 目標(biāo)二：開發(fā) 3個以上國家一類新藥品種 ,并進(jìn)入 國家醫(yī)藥目錄； 目標(biāo)三： 2022年 6月前完成 GMP認(rèn)證； 目標(biāo)四：公司的營業(yè)收入增長 60%,達(dá)到 ； 目標(biāo)五： OTC藥品銷售達(dá)到公司營業(yè)收入的 50%； 目標(biāo)六：實現(xiàn)公司的股份制改革，并力爭實現(xiàn)在二 板上市。 步驟二，在這里經(jīng)常出現(xiàn)的問題： 第一，不符合 SMART原則：特別值得注意的是對于人力資源部來說制訂的大多數(shù)目標(biāo)都是定性的，最容易出現(xiàn)無法衡量的問題，所以，這里必須對每一個定性的目標(biāo)同時制訂出相應(yīng)的工作標(biāo)準(zhǔn)。 問題一 ： 時間不充分 ——公司的發(fā)展目標(biāo) 12月 31日才能基本 確定 ,顯然在此日期前制訂出人力資源規(guī)劃時間不夠。 步驟五，列出實現(xiàn)目標(biāo)所需要的技能和授權(quán) 例：任經(jīng)理實現(xiàn)自己所制訂的目標(biāo)，需要的知識和技能有： ? 人力規(guī)劃技能 ? 解決辦法 ：在同行業(yè)中尋找一份人力資源規(guī) 劃書；聘用專業(yè)的人力資源公司； ? 招聘與面試技術(shù)（已具備） ? 目標(biāo)管理考核技術(shù) ? 解決辦法 ：參加專題培訓(xùn)，盡快學(xué)會應(yīng)用； 步驟六，列出為達(dá)成目標(biāo)所必需的 合作對象和外部資源 例：任經(jīng)理為達(dá)到以上目標(biāo)，需要合作的對象有： 研發(fā)中心主任 確認(rèn)招聘人員所需的條件，招聘的程序 財務(wù)部經(jīng)理 確認(rèn)以上計劃的預(yù)算 s DD oo nn 39。具體 包括體能、知識和智能，技能 等內(nèi)容。 ? 業(yè)績是公司對員工的最終期望 ， 是考核的最重要的組成部分 。 在高科技條件下 ， 往往要求勞動者的精神高度集中 ， 反應(yīng)敏捷 ， 動作迅速 、 判斷準(zhǔn)確 ， 同時還要求有持續(xù)的耐久力 。 智能水平的變化集中表現(xiàn)在人認(rèn)識客觀事物的深刻 、 正確和完整程度上；表現(xiàn)在人獲取和運用知識解決實際問題速度與質(zhì)量上 。 ? 對于管理崗位，業(yè)績可能是最重要的。 經(jīng)理該授權(quán)了，當(dāng)他： ? 自己沒有太多時間用在管理和決策上 ? 自己的時間總不夠用 ? 需要經(jīng)常把工作帶回家去做 ? 總感覺別人做事沒有自己 做的放心 ? 要求員工把每件事都向 自己匯報 ? 自己有很多事務(wù)性的事要做 決定授權(quán)項目 選擇合適人選 解釋授權(quán)項目 授權(quán)監(jiān)控 被授人列計劃 討論監(jiān)控方法和關(guān)鍵點 授權(quán)流程 授權(quán)誤區(qū) ?將不好做的工作授權(quán)給下級 ?下級有責(zé)無權(quán) ?授權(quán)控制不當(dāng) ?避免逆授權(quán) ?喜歡用自己的觀點去引導(dǎo)員工 ?自己重新做一遍 ?當(dāng)著下級手下的面進(jìn)行批評 ?下級得不到贊賞 授權(quán)的程度 ? 你告訴我情況，我來決策 ? 你告訴我?guī)讉€建議，我來選擇 ? 你告訴我你希望如何做，我同意后你再做 ? 你告訴我如何去做，在我反對前，你可以繼續(xù)下去 ? 你可以去做，但事后讓我知道你是如何去做的 ? 你可以去做，不需要與我聯(lián)系 行為表現(xiàn)反饋頻率 ? ? ? 要描述，不要判斷 – Describe, don39。 ?在什么情況下我會 信任和我一起工作的人？ ?在什么情況下別人更相信我？ 如何建立信任？ ?找共同點 ?在別人困難時給他幫助 ?別人出錯時給予善意的提醒 ?適當(dāng)表達(dá)自己對別人的關(guān)心 ?適當(dāng)展示自己的能力和水平 ?事實求是，不夸大不說謊 ?暴露自己一定的脆弱之處 ?保持適合自己的優(yōu)雅儀表和風(fēng)度 ?你不必說出所有的真相，但你要保證你所說出來的都是實話！ ?如果你擊碎自己的諾言，你會發(fā)現(xiàn)那再也無法補(bǔ)救 為感情開設(shè)帳戶 ? 所謂感情帳戶，儲存的是增進(jìn)人際關(guān)系不可或缺的信賴，也就是他人與你所處時的一分安全感。 什么是沖突？ 工作沖突 人際沖突 沖突的二維模型 決斷 不決斷 不合作 合作 *暴力 *回避 *妥協(xié) *協(xié)作 *適應(yīng) 決斷滿足自己的要求 合作 滿足對方的要求 處理沖突的策略 如何與脾氣暴躁的員工建立好的員工 關(guān)系 ?理解對方的想法或情緒 ?提出試探性的問題求解 ?給予支持性的溫暖語言 ?問對方的深層次需求 ?確認(rèn)雙方發(fā)生實際情況 ?共同討論解決沖突方法 ?說明你的立場以及方法 管理者作為調(diào)停者的十種失敗 ? 聽完陳述后，就沒詞了 ? 向二者之一表示贊同 ? 在其他人能聽到你說話時，表示你不應(yīng)在工作時討論這種東西 ? 阻止對方宣泄，建議雙方冷靜下來后再談 ? 認(rèn)為雙方都有錯誤，指出兩者各自存在的問題 ? 建議舉行一個你可能不是主持人的求借方法會議 ? 引導(dǎo)雙方攻擊你 ? 縮小問題的嚴(yán)重性 ? 換話題（如要求幫助解決你自己的問題） ? 當(dāng)雙方爭執(zhí)時，表達(dá)不愉快的情緒（如暗示這樣會破壞員工的團(tuán)結(jié)） 技能評估 ?目的：了解員工在目前和未來工作中，獲得成功的重要技能。雖然有某些真實的分歧意見，但員工沒有為自己辯護(hù)，而是竭力去澄清事實。 評估結(jié)論的運用 ? 優(yōu)秀 ? 滿意 ? 不滿意 如何對待績效不佳者？ ? 確定存在的問題并 達(dá)成共識 ? 確定問題產(chǎn)生的 原因 ? 確定需要采取的 行動 并 達(dá)成共識 ? 為行動 提供 必要的 資源 ? 監(jiān)督 并及時 反饋 祝你成功！ 。 ? 3 員工不同意你的評語，并提出反駁你結(jié)論的確定依據(jù)。 ?它建立在目標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ)上，并為制訂個人發(fā)展計劃提供信息。 ? 6重感情存款： 了解別人，闡明期望，注意細(xì)節(jié)，誠懇正直，信守承諾，勇于道歉 ? 粗魯、輕蔑、威逼和失信則會降低感情存款余額，甚至透支，人際關(guān)系也就拉警報了。 一 溝 通 的 定 義 溝 通 金