【正文】 智商的建設(shè) ? 用突變代替漸變 – 企業(yè)運作是一個多層次的復雜系統(tǒng)，在理念、戰(zhàn)略、過程、操作、技術(shù)的不同階段都可能存在復雜系統(tǒng)，而企業(yè)的復雜直接來源于歷任決策者執(zhí)行路線之間的跳躍和沖突，導致觀念、政策上的變化和在較深層次上的自相矛盾。注重對個人的知識剝離和組織的知識共享，專注于企業(yè)思想庫、知識團隊、組織學習三層級建設(shè)，完成知識管理 ? 用現(xiàn)代化的 IT技術(shù)與管理創(chuàng)新相結(jié)合 – 華彩堅持將管理創(chuàng)新成果與現(xiàn)代信息技術(shù)發(fā)展的最新成就相結(jié)合，為客戶適應電子商務時代的信息管理提供專業(yè)化、高水準的咨詢服務，以期顯著提升客戶的市場競爭力、管理水平和管理績效 華彩咨詢機構(gòu)簡介（續(xù)） 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 50 華彩的咨詢實施過程管理 企業(yè)研究變革 華彩變革管理 鞏固變革 ?自我診斷，發(fā)現(xiàn)顯性及隱性問題 ?初步界定問題的程度及危害 ?探討其系統(tǒng)原因及可能的解決方案 ?確定變革可能對正常工作形成的干擾和潛在的后續(xù)影響，由此研討變革的難度，牽扯面大小，介入深度 ?對變革的目的和方式在經(jīng)營層中達成共識 ?初步接觸，進行問題及需求描述 ?雙方界定問題，并形成一個解決方案，細化出工作量，并做出預算 ?實施中可能的因素的約定和對雙方責任及義務的約定 ?成功發(fā)動內(nèi)部參與與熱情 ?將后備干部人才及重點涉及部門骨干編入實施隊伍 ?由咨詢公司對實施人員進行深度培訓，務求深刻理解變革的目的、方法及面臨的困難，排除的方法 ?保障最高層對項目進度及成果的參與，利用媒體宣傳變革過程 ?發(fā)現(xiàn)目的跑偏或異常，隨時召開項目特別會議，討論糾偏及補救措施 ?去除實施過程中出現(xiàn)的負面言論及行為的影響，并力圖傳達決策層的決心 ?實施過程中充分的互動 ?不斷鞏固階段成果 ?對即將出現(xiàn)的問題做好預測及培訓，保持全局的掌控和依賴 ?完整的交接檔案及技術(shù)交底 ?積極實施后續(xù)行動 ?如您所愿，您企業(yè)的變革在如此管理之下，初步獲得成績，然后，請放手去做吧！ 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 51 強強聯(lián)手 創(chuàng)造雙贏 謝 謝 。在突破復雜系統(tǒng)的過程中可能存在的最大阻力是心智沖突，而破解企業(yè)系統(tǒng)復雜的唯一方法就是突變 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 49 ? 用四層級的戰(zhàn)略改造原有戰(zhàn)略體系 – 四層級戰(zhàn)略由四個相互一致的戰(zhàn)略構(gòu)成。目前正利用在系統(tǒng)思維、企業(yè)學習與知識管理方法、整合企業(yè)變革能力方面的豐富實操經(jīng)驗，向各界優(yōu)秀企業(yè)源源不斷地輸出管理新理念、新技術(shù)和操作方案。華彩所承擔的顧問項目均以解決客戶的實際問題為特征和目的 華彩咨詢－中國企業(yè)問題咨詢專家家 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 48 華彩咨詢機構(gòu)簡介 ? 華彩咨詢機構(gòu)是中國領(lǐng)先的以組織智商建設(shè)為基礎(chǔ)進行操作的管理咨詢機構(gòu)，擁有一批優(yōu)秀的外部專家資源和戰(zhàn)略同盟。對關(guān)鍵崗位的職責說明標準化和文檔化 形成 形成 形成 形成 服務 服務 服務 服務 組織結(jié)構(gòu)梳理和關(guān)鍵崗位職責的說明 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 19 績效管理設(shè)計思路： 目標： 在公司內(nèi)建立以戰(zhàn)略為導向的高績效經(jīng)營和管理秩序 設(shè)計原則 ?以戰(zhàn)略為導向 ?績效透明化 ?管理系統(tǒng)化 ?績效與激勵機制薪酬結(jié)合 描述 ?建立以戰(zhàn)略為導向的績效管理理念，將集團戰(zhàn)略目標落實到各層級各人的頭上 ?通過建立績效管理程序，聯(lián)結(jié)股東回報與公司經(jīng)營績效 ?為高層領(lǐng)導提供了解下屬業(yè)務表現(xiàn)的工具 ?建立公平、坦誠、全方位的績效審核與溝通 ?系統(tǒng)地、客觀地評估經(jīng)營績效 ?以系統(tǒng)的績效管理代替隨機的“人管人” ?上層對下層的管理以績效管理為主，而非對經(jīng)營的日常干預，保證責、權(quán)、利的劃分 ?清晰地將績效表現(xiàn)與激勵機制薪酬相結(jié)合 ?保證個人績效表現(xiàn)對個人有明確的后果 ?為稀缺關(guān)鍵人才提供甚至高于市場的薪酬水平 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 20 績效管理應該和其它人力資源管理職能緊密結(jié)合 績效管理 人力資源規(guī)劃 基礎(chǔ)性指導政策、方針、原則 組織管理 培訓管理 崗位設(shè)計 工作說明書 工作標準 培訓目標和標準 目標管理 成長管理 工作目標 部門、員工成長信息 激勵管理 薪酬管理 培訓體系 成長管理 績效考核表現(xiàn) 發(fā)展不足或欠缺，提出培訓要求 薪酬發(fā)放依據(jù) 成長管理優(yōu)化，規(guī)范信息 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 21 通過績效與基本工資掛鉤，使目標和回報之間的關(guān)系透明化 薪點表 比前一年的提高幅度 能力 10% ? 注重獎勵 KPI高分的優(yōu)異者 ? 績效不佳的將得不到或得到很少獎勵 注 1 2 3 4 4級以上 0% 0% 0% 1級 % 1級 % 1級 1級 2級 2級 1級 3級 3－ 4級 2級 3級 2級 績效 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 22 績效體系必須和薪酬體系相結(jié)合 進行評估與評級 將績效與薪酬相掛鉤 進行反饋 ?進行關(guān)鍵業(yè)績指標評估 ?用加權(quán)績效總分作為總體績效表現(xiàn)分 ?向被評估人反饋評估和薪酬結(jié)果 ?對改進的方面進行建議 ?簽署最終評估結(jié)果 設(shè)訂薪酬與激勵水平 ?制定原則 ?明確需要使用的激勵種類 ?明確績效評價尺度與薪酬相掛鉤的方案 ?建立基本薪金提高、獎金與績效成就關(guān)系表 ?在績效審核會議上討論個人評估和激勵問題 ?支付薪金與獎金 根據(jù)崗位 , 調(diào)節(jié)關(guān)鍵業(yè)績指標權(quán)重 確保績效和薪酬的直接掛鉤 調(diào)整到相應水平 提供改進反饋 , 以便后期改進工作 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 23 激勵與績效的掛鉤 現(xiàn)金薪酬 50 100 150 200 基本工資 基本工資+200% 預計績效獎金 基本工資+100% 預計績效獎金 績效評估分數(shù) ?如實際績效合約分數(shù)高于 150，績效獎金為預計績效獎金的二倍 ?如實際績效合約分數(shù)低于 80，無績效獎金 ?如實際績效合約分數(shù)在 80與 140 之間，績效獎金 =預計績效獎金X(1+%X(實際績效合約分數(shù) 100)) 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 24 績效－激勵表格還可以用于員工升遷的決策 能力 1 2 1 2 3 關(guān)鍵業(yè)績指標 3 4 4 主要帶頭人 ?提升一級 優(yōu)異者 ?迅速提升 ?保證足夠的激勵手段 主要帶頭人 ?提升一級 主要帶頭人 ?準備升遷計劃 ?提供其它輔導 主要帶頭人 ?準備升遷計劃 ?提供其它輔導 業(yè)務扎實 ?不動 ?準備下一步 業(yè)務扎實 ?不動 ?考慮發(fā)展 業(yè)務扎實 ?不動 ?考慮發(fā)展 業(yè)務扎實 ?不動 ?提供有針對性的發(fā)展支持 績效差 ?警告 ?提供有針對性的發(fā)展支持 失敗者 ?退出 失敗者 ?退出 失敗者 ?警告 ?退出 績效差 ?提供有針對性的發(fā)展支持 績效差 ?警告 ?提供有針對性的發(fā)展支持 績效差 ?警告 ?提供有針對性的發(fā)展支持 升遷表 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 25 目錄 ? 項目背景 ? 華彩咨詢對宏一電子的初步理解 ? 宏一電子面臨的人力資源管理的問題 ? 此次咨詢項目的主要思路 ? 項目內(nèi)容、實施方法與預期目標 步驟一：項目規(guī)劃 步驟二：企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀診斷 步驟三：企業(yè)崗位職責的優(yōu)化方案 步驟四：績效管理系統(tǒng)的設(shè)計 步驟五：薪酬激勵體系的設(shè)計 步驟六：招聘體系設(shè)計 步驟七：培訓體系設(shè)計 步驟八：項目結(jié)案與后續(xù)工作規(guī)劃 ? 華彩咨詢簡介 宏一電子 人力資源