【正文】 9 三、薪酬制定的基本過(guò)程 確定本企業(yè)的付酬原則與策略 職務(wù)設(shè)計(jì)與職務(wù)分析 職務(wù)評(píng)價(jià) 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 企業(yè)文化及策略等文件 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)職務(wù)說(shuō)明書(shū) 確定付酬因素選擇評(píng)價(jià)方法 確定并繪出工資結(jié)構(gòu)線 工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集 工資分級(jí)與定薪 工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整 行業(yè)及地區(qū)調(diào)查 工資范圍及數(shù)值的 確定 競(jìng)爭(zhēng)力與成本控制生產(chǎn) 指數(shù)調(diào)整等 10 薪酬調(diào)查要解決的問(wèn)題是對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)內(nèi)公平 ， 是整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ) 。 ? 醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃 ：?jiǎn)T工醫(yī)療及年度體檢的費(fèi)用由公司解決 ? 其他保險(xiǎn) ：包括人壽保險(xiǎn) 、 人身意外保險(xiǎn) 、 出差意外保險(xiǎn)等多種項(xiàng)目 ， 關(guān)心員工的每時(shí)每刻的安全 。 與個(gè)人的經(jīng)驗(yàn) 、 學(xué)識(shí) 、 技能 、 努力 、 時(shí)間投入 、 工作績(jī)效等有關(guān) 。 薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核 1 寓言：老獵狗的故事 一只獵狗將兔子趕出了窩 ， 一直追趕 ， 追了很久仍沒(méi)有捉到 。 ? 薪酬的本質(zhì) ， 可以看成是員工與組織之間的一種公平交換或交易 。 ? 休假制度 ：鼓勵(lì)員工在工作之余充分休息 ， 在法定假日之外 ， 還有帶薪年假 ， 探親假 ， 婚假 ， 喪假等 。 薪酬調(diào)查通常需要考慮以下三個(gè)方面： 1） 企業(yè)薪酬現(xiàn)狀調(diào)查 。 3）薪酬影響因素調(diào)查。近年來(lái)， A公司在市場(chǎng)上的營(yíng)銷(xiāo)做得非常成功，在國(guó)內(nèi)的知名度迅速提高，市場(chǎng)份額不斷增大，銷(xiāo)售業(yè)績(jī)連年翻番。 （ 2） 決策層感覺(jué)每年支付的薪酬總額很高 ， 但無(wú)論是中 、 高級(jí)管理人員還是一線工人都抱怨工資太低 。 ? 薪酬管理的核心內(nèi)容是如何找到合理的薪酬確定依據(jù) ， 并依此進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì) ， 建立薪酬管理制度 ，提高薪酬系統(tǒng)的公平作用 、 激勵(lì)效果 。 實(shí)際上，很多企業(yè)采用的是 混合薪酬策略 ，即根據(jù)職位的類(lèi)型或?qū)蛹?jí)來(lái)分別制定不同的薪酬策略。 職位分析 17 崗位評(píng)價(jià)是要運(yùn)用一定的技術(shù)手段 ， 合理地確定各崗位相對(duì)價(jià)值的大小 。 崗位評(píng)價(jià) 18 方法 點(diǎn)數(shù)評(píng)分法 把工作的構(gòu)成因素進(jìn)行分解 ， 然后按照事先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)化量表 ， 對(duì)每種工作要素進(jìn)行估值 。 20 方法 分類(lèi)法 （ 1） 將組織中的所有崗位進(jìn)行類(lèi)別劃分 。 21 方法 海氏評(píng)價(jià)系統(tǒng) 是由美國(guó)工資設(shè)計(jì)專家艾德華 ? 海（ Edward Hay） 于 1951年開(kāi)發(fā)出來(lái)的。 例如：企業(yè)高層管理者可以采用與年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的 年薪制 ；管理序列人員和技術(shù)序列人員可以采用 崗位技能工資制 ；營(yíng)銷(xiāo)序列人員可以采用 提成工資制 ；企業(yè)急需的人員可以采用 特聘工資制 等等 。 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 24 （ 1） 固定薪酬與浮動(dòng)薪酬 ? 固定薪酬：如工資 、 津貼 、 福利等 。 ? 長(zhǎng)期薪酬主要包括員工持股 、 股票期權(quán)和延遲支付計(jì)劃等 。 薪酬制度要與其他制度相銜接 。 28 職務(wù)工資制（崗位工資制） 其理念是： 為職位的工作內(nèi)容和所需教育 、 培訓(xùn) 、經(jīng)驗(yàn)而付錢(qián) — Pay for the job。 29 職務(wù)工資制的特點(diǎn) ? 嚴(yán)格的職務(wù)分析 ， 比較客觀公正； ? 職務(wù)工資比重較大 ， 職務(wù)津貼高 ， 通常職務(wù)工資在整個(gè)工資中占 60%以上 ， 工資浮動(dòng)比重小 ， 比較穩(wěn)定； ? 嚴(yán)格的職級(jí)職等 ， 并對(duì)應(yīng)嚴(yán)格的工資等級(jí)； ? 容易形成管理獨(dú)木橋 ， 也就是職員晉升的機(jī)會(huì)比較少 ， 成長(zhǎng)的規(guī)劃比較窄 ， 因此可能會(huì)影響職員工作的積極性 、 主動(dòng)性和創(chuàng)造性 。 31 績(jī)效工資制 就是把雇員薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤 。較好的體現(xiàn)了薪酬的不同功能。 剛上班的頭兩年，小白雖然兢兢業(yè)業(yè)，但銷(xiāo)售成績(jī)只屬一般。不過(guò)這家公司的政策是，不公布每人的銷(xiāo)售額，也不鼓勵(lì)互相比較，所以他還不能說(shuō)自己很有把握一定會(huì)坐上第一把交椅。 34 十月中旬，日方銷(xiāo)售經(jīng)理召他去匯報(bào)工作。他根據(jù)經(jīng)驗(yàn)估計(jì)，十月中旬前他準(zhǔn)能完成自己的定額。其中一家是總經(jīng)理親自請(qǐng)最佳推銷(xiāo)員到大酒店吃一頓飯；而且人家還有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊之類(lèi)小報(bào)，讓人人知道每人銷(xiāo)售情況，還表?yè)P(yáng)每季和年度最佳銷(xiāo)售員。上星期，他主動(dòng)去找了那位外國(guó)經(jīng)理，談了他的想法，建議采用傭金制，至少按成績(jī)給獎(jiǎng)金。 試思考：小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度？ 36 案例啟示 亞當(dāng)斯公平理論認(rèn)為：一個(gè)人對(duì)他所得的報(bào)酬是否滿意不能只看其絕對(duì)值，而要進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，看其相對(duì)值。該公司業(yè)務(wù)狀況目前良好，是當(dāng)?shù)赜休^大優(yōu)勢(shì)的拖車(chē)公司。 38 但是最近出現(xiàn)了不妙的情況。創(chuàng)始人很困惑，他不知道為什么付出了比同行更高的工資和那么多別人沒(méi)有的福利，又把員工當(dāng)作朋友，還不能有效的激勵(lì)員工。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后，公司不得宣布調(diào)整對(duì)技術(shù)人員的津貼政策 —— 按助工、工程師和高級(jí)工程師三個(gè)檔次發(fā)放津貼。一段時(shí)間后，公司宣布增加倒班工人津貼。然后按照公司擬訂的條件，展開(kāi)了分售房行動(dòng)。 42 一系列的事件使人們形成了印象：不管有理無(wú)理，只要找公司鬧，終會(huì)得到滿足。 ◆公平原則。 ◆平衡性原則。 （ 3） 動(dòng)態(tài)性： 員工的績(jī)效會(huì)隨著時(shí)間發(fā)生變化，原來(lái)較差的績(jī)效可能變好，而原來(lái)較好的績(jī)效也可能變差。 部門(mén)： XX公司行政人事部 員工總數(shù)： 32 排序得分說(shuō)明： 1為最好， 8為最差 方法：將績(jī)效最好的員工姓名列在第一行，次優(yōu)的列在第二行 等級(jí)排序 姓名 1（等級(jí)最高的員工） 2 3 4 5 6 7 8（等級(jí)最差的員工） 48 是根據(jù)績(jī)效考評(píng)要素，將員工從最好到最差進(jìn)行交替排序，最后根據(jù)序列值來(lái)計(jì)算得分的一種考評(píng)方法。 ?優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單實(shí)用，其考評(píng)結(jié)果也令人一目了然。 員工 張 三 李 四 王 五 趙 六 獲勝次數(shù) 張三 李四 王五 趙六 對(duì)偶比較法（成對(duì)比較法） 50 ? 優(yōu)點(diǎn)： 使用方便而且開(kāi)發(fā)成本小，沒(méi)有瑣碎的計(jì)算和深?yuàn)W的專業(yè)考核尺度；快速掌握 ? 缺點(diǎn)： 對(duì)員工工作行為指導(dǎo)性較差；對(duì)落實(shí)公司總體目標(biāo)難以起到較大的作用。為績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋提供充分的事實(shí)依據(jù)。個(gè)人目標(biāo)要依據(jù)企業(yè)目標(biāo)和部門(mén)目標(biāo)來(lái)定，以制定的目標(biāo)作為考核依據(jù)，從而使個(gè)人的努力與組織目標(biāo)相一致。 （ 5）上級(jí)和下級(jí)共同制定下一考評(píng)期的工作目標(biāo)。 57 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) KPI (key performance indicators) （ 1） KPI是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)。 KPI是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部活動(dòng)，以不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，持續(xù)取得高效益。 ? 通過(guò)社會(huì)知覺(jué)獲得個(gè)體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大成為他的整體行為模式。 績(jī)效評(píng)價(jià)的誤區(qū)和解決的方法 定型效應(yīng) 趨中效應(yīng) ? 人們對(duì)某類(lèi)對(duì)象形成了固定的印象，并對(duì)以后有關(guān)該類(lèi)對(duì)象的知覺(jué)發(fā)生強(qiáng)烈的影響。 ?改進(jìn)辦法： 統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、惟一考核者、考核比例分布與團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)掛鉤，強(qiáng)制比例法和對(duì)比法。 ?改進(jìn)方法： 有效的考核綜合應(yīng)用 (晉升