【正文】 做強(qiáng) 組織管理 做長 文化管理 做大 人員管理 優(yōu)秀的個(gè)人 培 訓(xùn) 的效益 ??? ? 美國訓(xùn)練發(fā)展協(xié)會(huì) (ASTD)，則歸納出美國企業(yè)的一個(gè)通則：投資在訓(xùn)練及教育計(jì)劃上的每一美元，都能夠從日后的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，賺回三倍的利潤！ ? 根據(jù)摩托羅拉公司統(tǒng)計(jì)，投資在教育上的每一塊錢，在三年內(nèi)能夠增加三十倍的報(bào)酬。如何借助勝任素質(zhì)模型構(gòu)建培訓(xùn)體系 講師： 嚴(yán) 正 個(gè)人簡介（嚴(yán)正） 人生期許：終生學(xué)習(xí)，智慧經(jīng)營，達(dá)善社會(huì) 美國領(lǐng)導(dǎo)力研究中心認(rèn)證講師 AMT 高級(jí)顧問 華立集團(tuán) 人力資源總監(jiān) 華立管理學(xué)院 院長 浙江大學(xué)總裁班特聘講師 國內(nèi)著名實(shí)戰(zhàn)派人力資源專家 授課及咨詢經(jīng)驗(yàn) ： UT斯達(dá)康、紅塔集團(tuán)、云南煙草、神龍汽車、國華浙能、中國聯(lián)通、中國移動(dòng)、中國經(jīng)營報(bào)、正泰集團(tuán) ,中國奧康集團(tuán)、寧波富達(dá)集團(tuán)、華杰電子、傳化集團(tuán)、上海聯(lián)洋房產(chǎn)、浙江鼎利集團(tuán) , 溫州家具協(xié)會(huì)、溫州服裝商會(huì)、 《 培訓(xùn) 》 雜志、浙商論壇、首屆中國培訓(xùn)管理者大會(huì)、首屆企業(yè)商學(xué)院院長暨首席學(xué)習(xí)官年會(huì)、2022年中國企業(yè)培訓(xùn)年會(huì)等 討論并思考： ? 企業(yè)提供培訓(xùn)與員工受訓(xùn)的驅(qū)動(dòng)力何在？ ? 為什么企業(yè)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率低？ ? 如何全面構(gòu)建培訓(xùn)系統(tǒng)解決方案？ ? 培訓(xùn)中常見的問題有哪些？ 目 錄 第一部分 企業(yè)培訓(xùn)的目的 第二部分 勝任素質(zhì)模型 概述 第三部分 培訓(xùn)的流程 第四部分 培訓(xùn)需求分析 第五部分 培訓(xùn)體系設(shè)計(jì) 第六部分 培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化 第七部分 培訓(xùn)管理者的修煉 ? 企業(yè)的核心競爭力來源于企業(yè)所掌握的核心知識(shí)。 培 訓(xùn) 的效益 ??? ? 美國一年的培訓(xùn)費(fèi)用約 120億美金 ,其中 ???%的培訓(xùn)是浪費(fèi)的 (LIMRA) ? ???%的學(xué)員在培訓(xùn)后不會(huì)照培訓(xùn)的要求內(nèi)容做 ? 有效制定的戰(zhàn)略只有不到 ??%得到有效執(zhí)行 財(cái)富雜志 —為什么 CEO會(huì)失敗 —蘭姆 .卡蘭 反向思考 —— 為什么培訓(xùn)沒有效果？ 培訓(xùn)運(yùn)行模式 客戶需求 有效的培訓(xùn)資源 培訓(xùn)質(zhì)量 靈活的服務(wù) 師資來源 專職培訓(xùn)師兼職培訓(xùn)師 外部培訓(xùn)師 顧客熱忱 業(yè)務(wù)專業(yè)課程標(biāo)準(zhǔn)化 針對性的發(fā)展課程 異地工廠課程轉(zhuǎn)移 自學(xué)平臺(tái)搭建 專題研討會(huì)組織 新課程開發(fā) 外部授課 材料 課程資料 數(shù)據(jù)庫和文檔 網(wǎng)絡(luò)信息 設(shè)施 教室 試聽設(shè)備 網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺(tái) Elearning 方法和體系 報(bào)名流程 課程計(jì)劃流程 課程開發(fā)和改進(jìn)流程 資源管理流程 多層次課程效果評估 環(huán)境 運(yùn)行理念與實(shí)踐 個(gè)人和組織學(xué)習(xí) 輸出 課程資源來源 管理學(xué)院 各大院校 外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 勝任素質(zhì)（ Competency）方法的歷史簡介 ? 背景：美國外事局甄選駐外聯(lián)絡(luò)官（ Foreign Service Information Officers， FSIO） ? 原因：傳統(tǒng)能力測驗(yàn)預(yù)測效率低導(dǎo)致不公平 ? 方法：行為事件訪談（ Behavioral Event Interview， BEI） ? 發(fā)現(xiàn)： FSIO三種核心勝任力（ Competency） ? 1）跨文化的人際敏感性 ? 2）對他人的積極期望 ? 3）快速進(jìn)入當(dāng)?shù)卣尉W(wǎng)絡(luò) ? 建議：測量勝任力而非智力 ? 麥克里蘭博士在 1973年發(fā)表的一篇文章標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開端 ? 勝任素質(zhì)的概念在企業(yè)界得到廣泛的應(yīng)用 勝任素質(zhì)是處理組織發(fā)展中與人員有關(guān)的問題的一種思維方式，工作方法，操作流程。 技 能： 指一個(gè)人將事情做好所掌握的東西。如能通過似乎無關(guān)的因素認(rèn)識(shí)模式。 勝任能力模型舉例（續(xù)） 鼓勵(lì)公開交流思想和知識(shí) ? 有效性評分標(biāo)準(zhǔn)：（第三層次 ） ? 優(yōu)秀 ? 在分析和討論問題和機(jī)遇時(shí) ， 鼓勵(lì)并獎(jiǎng)勵(lì)大家發(fā)表不同意見和多方面的想法 。 ? 對于負(fù)面信息或信息提供者進(jìn)行攻擊 。 基本原則 企業(yè)戰(zhàn)略是方向 三個(gè)階段 人力資源開發(fā)要隨時(shí)適應(yīng) 企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新需要 計(jì)點(diǎn)到位、計(jì)效聯(lián)酬 三工并存、動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換 在位要受控、升遷靠競爭 屆滿要輪流、末尾要淘汰 多種形式的考核激勵(lì)分配機(jī)制 全員 SBU 負(fù)債經(jīng)營 SST市場鏈 圍繞企業(yè)戰(zhàn)略，確定培訓(xùn)需求 海爾集團(tuán)人員素質(zhì)解決方案 改善的需求 對組織的需求進(jìn)行分析 其他需求 能力需求 其他需求 培訓(xùn)需求 培訓(xùn) ISO10015培訓(xùn) 需求確定流程 ?根據(jù)戰(zhàn)略決定預(yù)算，有效推進(jìn)。并建立動(dòng)態(tài)培訓(xùn) BOM。在領(lǐng)導(dǎo)能力方面，他應(yīng)更敢于建立有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。 態(tài)度培訓(xùn)：建立起公司與員工相互信任，培養(yǎng)員工對公司的忠誠度，培養(yǎng)員工應(yīng)具備的精神準(zhǔn)備和心態(tài)。目前我國絕大多數(shù)的人都選擇這種職業(yè)定位，很多情況下，這是由于社會(huì)發(fā)展水平?jīng)Q定的，而并不完全是本人的意愿。他們認(rèn)為只有這些實(shí)實(shí)在在的事物才能體現(xiàn)自己的才干。在我國過去不培養(yǎng)專業(yè)經(jīng)理的時(shí)候，經(jīng)常將技術(shù)拔尖的科技人員提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位，但他們本人往往并不喜歡這個(gè)工作，更希望能繼續(xù)研究自己的專業(yè)。 ? 審查內(nèi)容包括培訓(xùn)師的書面信息（如簡歷、知名度、學(xué)識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等情況介紹）和對其的 評價(jià)報(bào)告 。 4. 自我監(jiān)督所學(xué)技能在工作中的應(yīng)用。 缺乏管理者支持。 阻礙因素 影響描述 有利于成果轉(zhuǎn)化的氛圍特征 直接主管和同事鼓勵(lì)受訓(xùn)者使用培訓(xùn)中獲 得的新技能和行為方式并為其設(shè)定目標(biāo) 任務(wù)線索： 受訓(xùn)者的工作特點(diǎn)會(huì)督促或提醒他應(yīng)用在培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式 反饋結(jié)果： 直接主管支持應(yīng)用培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式 不輕易懲罰： 對使用從培訓(xùn)獲得的新技能和行為方式的受訓(xùn)者不會(huì)公開責(zé)難 外部強(qiáng)化： 受訓(xùn)者會(huì)因應(yīng)用從培訓(xùn)中獲得的技能和行為方式而受到外在獎(jiǎng)勵(lì) 內(nèi)部強(qiáng)化 ： 受訓(xùn)者會(huì)因應(yīng)用從培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式而受到內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì) 剛接受過培訓(xùn)的管理者和主管人員和其他管理者共同討論如何將培訓(xùn)成果應(yīng)用到工作當(dāng)中 剛接受過培訓(xùn)的管理者的工作就是依照讓他（她）使用新技能的方式來設(shè)計(jì) 直接主管應(yīng)關(guān)注那些應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容的剛剛受過培訓(xùn)的管理者 當(dāng)剛受過培訓(xùn)的管理者在應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容出現(xiàn)失誤時(shí)，他們沒有受到懲戒 剛受過培訓(xùn)的管理者若成功應(yīng)用了培訓(xùn)內(nèi)容，他們的薪水會(huì)增加 直接主管和其他管理者應(yīng)表揚(yáng)那些剛受過培訓(xùn)就將培訓(xùn)所教的內(nèi)容應(yīng)用于工作當(dāng)中的管理者 特征 舉例 管理者對培訓(xùn)的支持水平 支持水平 描述 在培訓(xùn)項(xiàng)目中任教 實(shí)踐技能 強(qiáng)化 參與 鼓勵(lì) 接受 作為培訓(xùn)指導(dǎo)者參與培訓(xùn)計(jì)劃 讓受訓(xùn)者有實(shí)踐機(jī)會(huì) 與受訓(xùn)者共同探討進(jìn)展情況；并詢問如何支持受訓(xùn)者使用新技能 參與培訓(xùn) 通過重新安排工作日程鼓勵(lì)員工參與培訓(xùn)項(xiàng)目 允許雇員參與培訓(xùn)； 承認(rèn)培訓(xùn)的重要性 高支持 低支持 決定管理者對培訓(xùn)支持水平的因素一覽表 同意 不同意 我知道本門課是關(guān)于哪方面內(nèi)容的 我知道培訓(xùn)是否符合我想要雇員做的事情 有可靠的方法證明培訓(xùn)會(huì)對雇員有所幫助 有可靠的方法證明培訓(xùn)會(huì)有助于我們部門工作績效的改進(jìn) 我明白組織為什么愿意提供培訓(xùn) 在績效評估中，我能對雇員在培訓(xùn)班上所學(xué)的內(nèi)容進(jìn)行評估 我對培訓(xùn)有足夠的了解，可在雇員返回工作崗位時(shí)對其提供支持 我們有可用于課堂討論的工具和技術(shù) 我和高興雇員能參加培訓(xùn) 我已和將要參加培訓(xùn)的雇員討論了課程的內(nèi)容 他們知道我關(guān)心課程內(nèi)容 行動(dòng)計(jì)劃樣本 培訓(xùn)專題 ： 目標(biāo) ： 目標(biāo) ： 培訓(xùn)專題 ： 為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行的各項(xiàng)活動(dòng) ： 額外的進(jìn)修班＼研討會(huì)＼專題培訓(xùn)課程： 自我指導(dǎo)（書＼文章＼網(wǎng)絡(luò)指導(dǎo)）： 在職活動(dòng)（項(xiàng)目＼問題＼工作任務(wù)＼委員會(huì)工作）： 其他： 管理者 同事 反饋 資源 其他 成果檢驗(yàn)日期： 支持 新進(jìn)人員訓(xùn)練成果追蹤表 本表之實(shí)施旨在了解 貴部門之新進(jìn)人員，經(jīng)過新人訓(xùn)練后，在工作上之改善情形，并評估其訓(xùn)練成果。 根據(jù)上述整理結(jié)果，分析培訓(xùn)效果及應(yīng)用狀況，提出改進(jìn)措施 各部門 ： 負(fù)責(zé)根據(jù)“培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)度及應(yīng)用效果跟蹤表”進(jìn)行培訓(xùn)結(jié)果的應(yīng)用效果跟蹤。對培訓(xùn)的有效性和效益性進(jìn)行評估 。 在培訓(xùn)前后的過程中督促培訓(xùn)效果的應(yīng)用及應(yīng)用評價(jià)。 整理學(xué)員的意見，反饋講師并提出改進(jìn)授課質(zhì)量的措施。 同事規(guī)勸受訓(xùn)者使用原有行為方式或技能。 自我管理模式的內(nèi)容樣本 ?注意培訓(xùn)轉(zhuǎn)換不佳的證據(jù) 情形 ?提出改進(jìn)方向 對付過失的行動(dòng)方案 管理者 ?自我效能水平低 培訓(xùn)者 ?時(shí)間壓力 其他受訓(xùn)者 ?缺乏管理者或同事支持 ?時(shí)間管理 ?設(shè)定先決條件 ?自我監(jiān)督 ?自我嘉獎(jiǎng) ?建立個(gè)人支持網(wǎng)絡(luò) 影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境特征 轉(zhuǎn)化氛圍 管理者支持 同事支持 應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì) 技術(shù)支持 對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化創(chuàng)造有利的工作環(huán)境：學(xué)習(xí)型組織 工作中阻礙培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的因素示例 與工作中有關(guān)的因素（缺乏時(shí)間、資金，設(shè)備不合適，很少有機(jī)會(huì)使用新技能）。 2. 設(shè)置應(yīng)用所學(xué)技能的目標(biāo)。 案例：華立管理學(xué)院體系 基于構(gòu)建企業(yè)核心競爭力的發(fā)展體系 培訓(xùn)體系 職 能別 企 業(yè) 改造 TQM 海外人才 e化 基 層 中 階 高階 制造 資材 業(yè)務(wù) Ramp。成為高層經(jīng)理需要的能力包括三方面： 分析能力：在信息不充分或情況不確定時(shí)，判斷、分析、解決問題的能力； 人際能力：影響、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)、應(yīng)對與控制各級(jí)人員的能力； 情緒控制力：有能力在面對危急事件時(shí)，不沮喪、不氣餒，并且有能力承擔(dān)重大的責(zé)任，而不被其壓垮。但是他們不同于那些簡單技術(shù)型定位的人，他們并不愿意在組織中發(fā)展，而是寧愿做一名咨詢?nèi)藛T，或是獨(dú)立從業(yè)，或是與他人合伙開業(yè)。高級(jí)經(jīng)理的輪崗成為其發(fā)展規(guī)劃的關(guān)鍵因素。 + – ?1. 個(gè)人勝任能力 – 具備企業(yè)中高層管理人員基本勝任能力，有進(jìn)一步發(fā)展?jié)摿Γ瑧?yīng)成為公司重點(diǎn)培養(yǎng)對象 ?4. 培訓(xùn)建議 – 人際溝通技巧 – 有效團(tuán)隊(duì)；團(tuán)隊(duì)溝通 – 全面管理知識(shí)（如 MBA） ? 3. 崗位輪換 /提升 /繼任建議 ? 個(gè)人短期職業(yè)興趣：技術(shù)管理 ? 個(gè)人長期職業(yè)興趣：不是十分明確，可能是營銷 ? 拓晟建議：建議 1年內(nèi)在研發(fā)技術(shù)總監(jiān)的崗位上提升到11級(jí)，并在此崗位上繼續(xù)工作幾年 ? 2. 職業(yè)等級(jí)及薪酬建議 ? 建議職業(yè)等級(jí)為： 10級(jí) ? 建議基本工資區(qū)間為： ? 10級(jí)較高 勝任，通過努力可以進(jìn)一步發(fā)展 不勝任 勝任并有潛力提升 基本勝任但沒有潛力提升 不適合現(xiàn)崗 ？ 勝任能力模型舉例 勝任能力模型的分類 核心 /通用素質(zhì)模型 各級(jí)別、各功能領(lǐng)域都需要的素質(zhì) 職能素質(zhì)模型 用來區(qū)別不同職能的成功要素 銷售 法律 客戶服務(wù) 市場 信息管理 人力資源 財(cái)務(wù) 采購 職級(jí) /管理通用素質(zhì)模型 用來區(qū)別不同級(jí)別優(yōu)秀人員的成功要素 (例如初級(jí)、中級(jí)、高管領(lǐng)導(dǎo)力 ) 領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型 用來區(qū)別優(yōu)秀高層領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì) 崗位素質(zhì)模型 用來區(qū)別具體崗位優(yōu)秀人員的素質(zhì)（如土木工程師等） 企業(yè)素質(zhì)辭典 對個(gè)體員工的勝任能力和勝任能力差距分析，可以幫助企業(yè)確定每個(gè)員工的培訓(xùn)需求 職位要求勝任能力描述 員工目前勝任能力描述 創(chuàng)新 領(lǐng)導(dǎo)力 團(tuán)隊(duì)合作 1 2 3 4 5 6 培訓(xùn)計(jì)劃以勝任能力模型為基礎(chǔ) 依據(jù)員工勝任能力差距分析確定具體所需培訓(xùn)