人力資源的跨文化管理-wenkub
2023-05-30 10:42:04 本頁面
【正文】 內(nèi)容 宏觀層面 此層面的研究通常是以國家或地區(qū)為單位，因而具有典型性和鮮明性。 企業(yè)文化差異 微觀層面 由于年齡、性別、工作態(tài)度、教育背景等的不同，任何兩個不同的個體身上都可能存在文化差異。 三、跨文化的沖突及其處理模式 第十五章 人力資源的跨文化管理 第一節(jié) 文化差異及其沖突的處理模式 （二）跨文化沖突的處理模式 跨文化沖突的處理模式 凌越模式 折衷模式 融合模式 移植模式 壓制他國他人文化 回避文化差異 容納各自優(yōu)秀者 僵化平移 反感 表面和諧 全新 “水土不服” 加劇沖突 潛伏危機 穩(wěn)定性好 互相排斥 模式 特點 結(jié)果 第一節(jié) 文化差異及其沖突的處理模式 第二節(jié) 跨國企業(yè)的跨文化管理 第三節(jié) 同一母國企業(yè)的跨文化管理 ——以為中為例 人 力 資 源 管 理 第十五章 人力資源的跨文化管理 一、跨國企業(yè)人力資源協(xié)調(diào)的復(fù)雜性 第十五章 人力資源的跨文化管理 第二節(jié) 跨國公司的跨文化管理 員工的類型多，文化層次復(fù)雜 母國員工會比他國員工更具優(yōu)越感 人力資源協(xié)調(diào)過程會遇到“暗礁”和“地雷” 人力資源協(xié)調(diào)的方式必須是立體的 跨國企業(yè)人力資源協(xié)調(diào)的復(fù)雜性 二、跨國企業(yè)文化沖突的表現(xiàn) 第十五章 人力資源的跨文化管理 第二節(jié) 跨國公司的跨文化管理 行為模式是民族文化的外顯形式，不同的民族造成不同的行為模式。在相同意義符號中，人們的文化背景不同，會對意義符號賦予不同的語境而加以理解。民族責任、個性與人性的差異，往往造成跨文化溝通的困難。對一個組織的管理者，尤其是人力資源管理者，其管理的思想和方法必須與當時、當?shù)氐膬r值觀相兼容，取其精華，去其糟粕。 強烈的集體主義，習慣于團體工作，分工不明確 溫情式的福利型管理，講究人際關(guān)系的微妙技術(shù) 工資報酬、職位晉升方面采取年功序列制 四、價值觀的協(xié)調(diào)是最重要的協(xié)調(diào) 第十五章 人力資源的跨文化管理 第二節(jié) 跨國公司的跨文化管理 （三）各國價值觀在人力資源管理中的具體表現(xiàn) 中 國 中國是儒家思想的發(fā)源地，和日本一樣，同樣是強調(diào)和諧、秩序和紀律。 適當考慮推進本土化戰(zhàn)略。 三、中國國內(nèi)企業(yè)的跨文化管理 第十五章 人力資源的跨文化管理 第三節(jié) 同一母國企業(yè)的跨文化管理 ——以中國為例 （三）漢族與少數(shù)民族的文化差異 漢 族 擁有較雄厚的經(jīng)濟實力 ，長期居于政治經(jīng)濟中心，因此形成大漢族主義。 而 Sanford則認為，美國文化比較優(yōu)越，它給中國帶來了新思想和創(chuàng)新精神，跨國管理人員要以母國文化為準則，不能為當?shù)匚幕d，否則將會喪失管理效率和工作次效率。 人 力 資 源 管 理 第十五章 人力資源的跨文化管理 角色模擬訓(xùn)練 場景一 地域文化對管理的影響 人 力 資 源 管 理 第十五章 人力資源的跨文化管理 成溪、萬縉云、盧海波、何茹大學畢業(yè)后進入一家港資企業(yè)項目組工作，頂頭上司是香港人古少輝。古少輝卻一直在思索他們辭職的原因。 然而，不久，程菲發(fā)現(xiàn)并不能像原先所預(yù)計的那樣很快勝任手頭的工作，因為她總是需要別人的“翻譯”才能聽懂一些老客戶的話。 各小組根據(jù)討論結(jié)果與其他的補充意見形成書面分析報告，在規(guī)定時間內(nèi)提交給指導(dǎo)者。 人 力 資 源 管 理 第十五章 人力資源的跨文化管理 所有
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